加大國有企業職業經理人制度推廣的思考

馮勇

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-158-01

摘 要 職業經理人制度是國有企業創新選人用人機制的重要內容之一，對于樹立正確的用人導向、優化人才成長環境具有重要意義。本文通過分析當前國有企業中的職業經理人制度推廣情況，指出其面臨的困難的根本所在，并提出相應的解決方法，以期能為國有企業推廣職業經理人制度提供參考。

關鍵詞 國有企業 職業經理人 制度 機制

十八屆三中全會提出國有企業合理增加市場化選聘比例，建立職業經理人制度，為國有企業深化干部人事制度改革，推行職業經理人制度指明了方向。職業經理人制度是國有企業創新選人用人機制的重要內容之一，也是引進和培養市場化專業化人才，實現干部能上能下的重要手段之一，對于樹立正確的用人導向，優化人才成長環境具有重要意義。

一、職業經理人的概念

職業經理人是指具備崗位所需的職業素質和工作能力，并將企業經營管理工作作為其長期職業的人群，即有能力和意愿把經營、管理作為自身職業的人。

職業經理人在契約的基礎上，在一段時期內，根據相關的約定權限、掌握企業經營管理權限。按職位層次可分為高級職業經理人、中級職業經理人、一般職業經理人。也可按業務范圍分為經營管理職業經理人、人力資源職業經理人、財務職業經理人、生產職能職業經理人。

職業經理人掌握的是企業的經營管理權，接受企業所有人的委托，通過投入自身的勞動、智力等人力資本，承擔職業風險，根據委托條款獲取報酬和獎勵。

二、國有企業推進職業經理人制度的困難和問題

一是國內職業經理人市場不健全，缺乏規范的職業經理人市場秩序。國家和政府層面沒有建立專門的職業經理人市場，沒有統一的資質資格標準和要求，也沒有明確的分類和管理標準，真正高水平的職業經理人資源相對稀缺。社會上現有的獵頭公司和中介機構推薦的職業經理人也魚龍混雜、良莠不齊，職業經理人信息的真實性和完整性也備受質疑。

二是國有企業規范的現代企業制度并未真正建立。大多數國有企業雖然設立了董事會監事會，但與西方真正意義上的公司治理結構相比還有很大的不同，董事會監事會只是象征性的行使權利和進行監督，對企業的經理管理缺乏真正的管控機制，沒有真正地發揮其應有的作用。

三是職業經理人與現有經理層人員如何有效平衡的問題。職業經理人與體制內管理人員的待遇相比，一般來說會高很多，容易造成體制內人員的不配合甚至消極怠工；但如果待遇相差不大則沒有吸引力。同時，如果經理層全部聘用職業經理人，國有大股東又會有萬一經營不善引發國有資產損失的擔憂。

三、國有企業推進職業經理人制度的思考

職業經理人與國有企業領導人員的管理在體制機制上存在很大差異，全面實施職業經理人制度的條件還不成熟，因此要在試點的基礎上逐步建立職業經理人制度，要加強制度的頂層設計和引導，積極穩妥推進。

一是明確試點單位。選擇市場化程度高、充分競爭的單位進行試點，這樣既有數量相對充足的職業經理人可以選擇，也容易確定試點單位在行業內的定位與經營目標。

二是建立規范的法人治理結構。改組或建立試點公司董事會監事會，引入外部投資者，明確公司定位、發展方向、中長期發展戰略指標，以及為實現目標提供的資源保障，并正式下達董事會，由董事會負責戰略的落地與組織實施。

三是建立完善制度體系建設。推進規范股東會、董事會、監事會、經理班子建設，明確各自職責和權限，建立完善科學的企業經營管理制度體系，特別是在組織機構設立、分配機制、選人用人機制，財務風險管理等方面出臺相互協調配合的政策。

四是分層次選聘董事監事和職業經理人。以董事監事選聘為重點，選擇一批熟悉市場、有戰略眼光的人員作為董事監事，切實維護公司利益。董事監事的選擇，可以按照體制內領導人員選拔，也可以體制外選拔，以專職為主，兼職為輔。董事會結合經理層崗位職責以及對能力和素質的要求，統籌考慮職業經理人的選配。

五是強化對董事監事和職業經理人的考核。國有企業與董事監事、董事監事與職業經理人分別簽訂任期和年度考核責任書，對董事監事的考核重點放在履行職責、維護單位利益、制定戰略規劃、實施風險管控、完善公司治理等方面。對職業經理人的考核，重點放在執行董事會決策、生產經營、自主創新、安全生產等方面，同時考核職業經理人是否具有職業精神，維護公司權益。對職業經理人設定的考核目標要按照市場化原則確定，同時加強過程監督，防范重大經營風險的發生。

六是建立和完善職業經理人激勵約束機制。通過基于市場定價的合約談判，建立職業經理人的薪酬激勵方案，薪酬水平與市場對標，可按照略高于市場平均薪酬標準確定。調整薪酬結構，大幅度提高績效部分的比例，靈活確定總體人工成本，并在人工成本的大盤子下，由職業經理人合理確定企業內部不同崗位人員的薪酬水平，賦予職業經理人更多的獎懲權，董事監呈的激勵約束機制按照現行規定執行。

七是建立和完善經理人退出機制。根據經理人不同的退出原因及去向確定相應的補償機制。經理人自愿辭職、無法完成考核任務或出現安全事故等問題予以解聘且后續不再安排職務的，原則不予補償或少量補償。因國有企業原因解聘經理人且不再安排職務的，應給予較高額度的補償。解聘后企業安排工作的，不予補償。

八是堅持黨管干部原則與職業經理人制度有機結合。完善“雙向進入、交叉任職”的領導體制，黨委成員和董事會成員、監事會主席、管理層可以交叉任職，黨委書記和董事長由一人擔任，總經理擔任董事。

建立職業經理人制度并努力確保其長期有效運行，是深化國有企業改革的有效措施，也是突出市場導向、激發企業活力的有效方式，更是建立現代企業制度的有效途徑。