招聘的藝術性

Margery Weinstein

招聘新人，填補空缺，是件令人興奮的事情，因為公司有機會增添優秀的員工，而他們有可能比以前所有在此空缺崗位上待過的員工都更有潛力。或者，如果這是一個新崗位，那么作為招聘經理的你可能會幫它找到滿足需求的確切人選，確實是一件很有成就感的事。

然而，招聘既有可能成就美妙的事情，也同樣有可能帶來不好的結果——你最終錄用到的有可能是一個缺乏必要技能的人，或者是一個脾氣性格跟工作崗位匹配度不佳的人。其中存在很多不確定因素。為了招錄到合適的人選，一件非常值得企業去做的事情就是對管理人員進行培訓。

鼓勵實行最佳合法操作

新墨西哥大學醫院（UNMH）為招聘做了大量準備。該醫院組織與專業發展部主任艾琳·桑切斯介紹說，作為一名招聘經理，至少要做到以下三點：

※對遵循公平招聘慣例的合法性和競爭性優勢進行解釋；

※創建或選擇具有法律依據的系列面試問題，以評估正要招聘的特定職位所需的關鍵能力；

※探知求職者完整的行動案例，這些案例要能夠證明他們是否具有勝任能力。

為了實現這些學習目標，該醫院的組織與專業發展部和人才招募部開展合作，根據需求開出“精準招聘”這門課，為期三個小時，由專業教師指導。該課程包括角色扮演/模擬訪談，這就相當于練習提問“探究式”問題的機會。桑切斯說：“探究式問題使求職者能夠拿出過去的具體行動案例，而不是只作出‘如果……將會……式的假設性答復。”

該醫院組織與專業發展部還提供“同級面試”課程，為一般員工級別的雇員提供培訓，讓他們利用自己的經歷、技能和需求現身說法，為招募和吸收新員工發揮積極作用。桑切斯解釋說：“這有助于加強文化和諧氛圍，提高團隊協作能力，還可以選用到表現出色的員工，最終這些員工可能會晉升為招聘經理。”

此外，該醫院的人才招募部還會在“管理層咖啡會議”上定期提供招聘實踐輔導課，此類會議每周舉行一次，由所有經理、董事和高管參加。課程內容包括軟件工具的使用演示、職前評估和背景調查，用來確保選出最佳求職者。

除了這些計劃外，人才招募部主任菲爾·佩勒里蒂還在“上位任職”繼任計劃月度會議上擔任特邀發言人。這給一般員工級別的雇員提供了難得的機會，能夠讓他們了解一下領導力開發方面的內容，包括在招聘、入職和留住人才方面如何實施最佳操作，根據要求，這些成為“上位任職”計劃團隊經常談及的話題。如果經過大量的準備，招聘經理仍然存有疑問，那么他們還可以得到另外的幫助——組織與專業發展部和人才招募部始終可以就招聘和面試事宜，提供一對一的輔導和咨詢服務。

充分了解空缺職位

如果招聘經理不完全了解他們是要填補一個怎樣的崗位，招聘工作就不可能做好。二人一車搬家公司首席人才官薩拉·貝內特說：“我們希望招聘經理清楚地了解他正在招聘的職位。在許多情況下，我們會讓他們跟隨相同崗位上的人員現場觀摩工作流程，甚至讓他們全程參加新員工培訓。”

能夠從心理上應對招聘和招聘過程也很重要，這對于招聘經理來說可能是一段頗有壓力的時期。貝內特說：“耐心，與其說是一種技能，不如說是一種美德。在招聘中，耐心非常重要。如果招聘經理特別急于填補一個職位，自然而然地就會忽略求職者的缺點，隨便找人頂上交差。我們努力為招聘設定合理的預期時間表，因此招聘經理不會感到很大的壓力，不至于使他們做出令自己懊悔的決定。”

除了要有正確的心態外，招聘經理還必須了解一點，靜靜地傾聽對解決問題以及讓求職者自愿提供信息是很重要的。招聘經理需要領會求職者答復中的細微變化，這些變化有可能揭示其他相關信息。有時候，這可能意味著能夠找到一位不擅長面試的優秀求職者；有時候，這可能意味著招聘經理必須要成為活的測謊儀！

貝內特稱，招聘經理一旦熟知崗位職責，并為親自審核眾多求職者資料、聆聽眾多求職者答復做好了心理準備，他們就必須在整個面試過程中保持專業形象。她強調：“對于我們公司而言，招聘經理要成為公司的品牌大使，這一點是至關重要的。我們處于競爭激烈的勞動力市場中，向求職者推銷我們自己的品牌是一種常態，就像求職者向我們推銷他們自己一樣。我們希望招聘經理對公司的事業充滿熱情，希望他們能夠使求職者對于加盟我們的團隊感到興奮。”

此外，還可以通過情景訓練來輔助正式培訓，使招聘經理做好應戰的準備。行政管理部經理考特尼·弗蘭克說：“非正式的方式用來教給招聘經理如何客觀行事，包括情景中的角色扮演練習和有針對性的一對一輔導。”招聘到錯誤的人還是存在很大概率的，因此正確行事是絕對必要的。她補充道：“如果招聘經理未經過相應的培訓就匆忙上陣，那會在后期帶來許多麻煩，比如在行業內給公司造成負面聲譽，得到負面的評論，使求職者遭受不公平或不適當的對待，甚至還會產生與勞動關系相關的法律訴訟。”

達成良好的文化契合度

合適的技能和工作經驗只是招聘經理在求職者中尋找的一部分素質，另外一部分重要素質是這個人是否能夠融入公司，他的個人價值觀是什么，工作態度如何，喜歡以怎樣的方式與同事交往，對工作環境有著怎樣的期望等。聯合海岸公司主管培訓的副總裁馬特·博什就很重視文化契合度。據他介紹，聯合海岸公司無論在招聘任何崗位的員工時，都會著重于新人的文化適應性。在進行評估時，一個人的職業道德和工作態度是占首位的，而且公司會從個性角度衡量新人與團隊的融合程度。

招聘經理還必須了解，新員工入職后可用來參與培訓的時間有多少。博什說：“招聘經理必須要重視情境領導力，必須要考慮到我們業務需求的緊迫性。這樣，他們就知道我們是否需要招聘在第一天就能夠積極投入工作的人，或者我們是否可以先招聘某個人，然后將更多的時間用于對其進行培養和輔導上。”

此外，優秀的招聘經理必須與團隊的特定目標和業務需求保持一致，他們必須能夠準確地判斷求職者是否有能力實現這些目標，而不是基于這樣的想法——“我真的很喜歡/討厭這個人”來做決定。

設計合適的問題

在人力資源咨詢企業StratEx公司，招聘經理在面試時可以與求職者“閑聊”，該公司人力資源副總裁格雷琴·范·弗利曼稱，這種“閑聊”并不是沒有目標的話家常，而是針對求職者的經歷提出一些開放性的問題。然而，要真正閑聊產生效果，招聘經理應該掌握提出深入的探究性問題的技能。比如，提出的問題要遵循PRO能力模型，其中P代表問題或面臨的形勢，R代表做出的反應或采取的行動，O代表行動結果。

范·弗利曼稱，該模型能夠使面試官獲取求職者過去參與過的具體行為案例，可用來檢查其是否擁有公司所期望的關鍵能力。每個問題都應與能力緊密相關，而且把每個答復都放在PRO能力模型中，以此來判斷求職者是不及期望、達到期望還是超越期望。

例如，如果你需要的能力是“團隊合作”，那么你可能會對求職者提出這樣的問題：“請告訴我這樣一次經歷，為了達成某個目標，你不得不與一個有難處的團隊成員一起合作。”然后，你會期待參與面試者能夠做到：

1.告訴你難題所在，例如：一位重要的團隊成員不能參加團隊會議。

2.說明他或她采取的措施，例如：我詢問了該團隊成員，意識到她沒有參會是因為在我們開會期間她無法得到托兒服務，所以我要求團隊更改了開會時間，或者我讓這位團隊成員通過遠程撥入方式參會。

3.展示結果，例如：我們的團隊能夠共同協作，利用所有團隊成員的反饋意見，在截止日期之前將報告呈遞到董事會面前。

有時，想要在面試過程中發現需要的信息，招聘經理就需要在智力和直覺之間取得平衡。在南方管理公司，招聘經理知道如何提出問題去證實或反駁對求職者的某種感覺。該公司人才招聘部經理奧利維亞·亨特說：“我們教導面試官，要對自己的直覺予以認可，然后通過提出更具體的問題來證實或反駁求職者提供的信息，從而檢驗自己的結論或假設是否正確。招聘經理不會跟公司之外的材料提供方一起來審查證明材料，相反，我們會跟某家供應商簽約進行背景調查和證明材料審查，這是一項政策。”

為了確保招聘經理能夠持續提出有效的問題，南方管理公司更新了招聘經理培訓計劃，召集了一個項目團隊，該團隊由來自公司各部門的招聘經理組成，目的是為了討論他們在招聘過程中的經歷，分享反饋意見并提出建議。其后公司據此試開了一門單獨的培訓課程作為補習課。在之后的一年中，公司所有的招聘經理都要完成這門課，而這也成為一項硬性培訓要求。

TIPS

如果一位招聘經理能夠做出最佳的招聘決定，那他真的需要具備很強的能力。這些能力并不是先天自帶的，而是需要公司花費時間和精力去培養，當然，招聘經理自身也需要在工作中不斷錘煉專業技能。

●創建正式的培訓計劃

不要只利用非正式學習和試錯法，而是要創建結構化的培訓計劃，使管理人員有機會練習求職面試所需要的互動方式。

●確保招聘經理了解空缺職位

讓招聘經理與即將離任的員工見面，甚至跟隨該員工進行工作觀摩，以便對填補該職位所需的技能和人員有一個清晰的認識。

●從心理上做好準備

確保招聘人員有耐心，并且要多聽少說。

●了解新員工能夠獲得培訓和支持的機會有多少

招聘經理應該了解是否需要新員工在入職第一天就準備好投入工作，是否有足夠的時間和資金為新員工提供培訓。

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。