“無薪休假”，能否順利試水

劉洋 鄒昕

近年來，由于受到外部經濟環境下行及突發事件的影響，企業常常會陷入困境，從而需要通過調整經營管理策略來渡過難關，“無薪休假”即是企業在探索如何平穩度過困難期時所采取的一項重要舉措。雖然這一舉措在世界各地實行已久，但目前我國并沒有關于“無薪休假”的具體法律規定，各地裁審口徑與司法判例也不盡相同，導致在實際運用時，勞資雙方存在一定的理解偏差，從而給企業的用工管理帶來了諸多不便，甚至引發勞資糾紛。因此，如何穩妥地實行“無薪休假”，成為企業非常關注的問題。

“無薪休假”的概念及適用

●“無薪休假”的語義分析

目前我國沒有明確的法律條文對“無薪休假”加以規定，在我國勞動法體系中，與“無薪休假”這一概念較為接近的是“停工停產”。但是，相較于停工停產而言，“無薪休假”更多是一種人事管理手段而非法律概念，多用于突發事件、市場不佳、行業淡季和經濟下行等特殊時期，意在通過暫時性的縮短工時、減少薪資以控制短期成本，幫助企業渡過高成本、低產能、負利潤的困境。

整體來看，“停工停產”可由企業單方按照法律規定的條件及流程執行，而 “無薪休假”的具體內容多是由企業與員工協商達成，且“停工停產”的基本內涵也不符合“無薪休假”控制成本的目的。故“無薪休假”雖然產生于勞資關系，亦應受到勞動法律規范，但在尚未法定化的前提下，并不適宜直接套用現有的勞動法律內容。

●“無薪休假”的適用價值

從雙方合意縮短工作時間并相應減少約定工資的角度來看，“無薪休假”并非企業在特殊時期的必然選擇，直接引入現有的勞動合同變更規則亦可解決。事實上，“無薪休假”與現有協商制度的最大不同，在于其是以企業陷入經營困境為正當性前提，適用對象為受到企業危機影響的所有員工，而非個別勞動者，其本質是企業急需改變原有的生產和業務模式。如果單只看到“無薪休假”在控制成本方面的作用，則易陷入實行“無薪休假”可使計劃解雇員工主動離職的錯誤認識，從而產生法律風險。因此，“無薪休假”的適用，應以企業正處于或預計將周期性處于正常經營受限的特殊時期為前提，在此基礎上協商雙方相應的權利義務。

對企業而言，如何在特殊時期做好用工管理，以便渡過難關后可以第一時間最大效率地重新投入生產經營，需考慮的除控制成本外，更重要的是避免人才流失。對比“停工停產”而言，雖然“無薪休假”仍需要與員工達成合意，但約定內容更自由，雙方談判的空間更大，適用場景亦更為廣泛，無需限制于因經營不善而被迫停產的情形，企業亦可與員工協商在“無薪休假”期間安排員工在家辦公或臨時性返回公司辦公的工作時長、工作內容及報酬支付等相應問題，整體靈活性較高。對員工而言，特殊時期的重新擇業受到市場環境、自身條件和工齡等不同因素的影響，與正常時段相比，其更會愿意考慮選擇“無薪休假”這一彈性措施，以降低自己在特殊時期的失業風險，并針對個性需求靈活安排工作時間。

“無薪休假”的合法性分析

由于尚未有明確的法律規定，“無薪休假”在實際適用上存在一定法律風險，例如因雙方未能協商一致而被認定為“停工停產”等情形，從而導致企業需要按照法律規定支付相應的勞動報酬；或是因雙方約定不明晰，對休假期間福利待遇、勞動關系狀態等問題產生爭議。鑒于此，筆者整理了以下典型案例以試窺一二：

【案例1】彭某于2017年9月入職，因經營不善，A公司于2019年1月2日單方發出通知，要求包括彭某在內的部分員工無薪休假。彭某不服公司安排，以此為由提起勞動仲裁，仲裁委裁決A公司需向彭某支付無薪休假期間的工資差額及被迫解除經濟補償金，A公司不服，向法院提起訴訟，要求依法駁回彭某的訴求。

法院經審理認為，A公司因經營不善，僅以單方發布通知稱彭某的休假為無薪休假，違反法律規定，應屬無效，仍應依法律規定向被告支付工資?，F彭某要求以合同約定的月工資標準計算工資差額，于法有據，本院依法予以支持。A公司雖主張其并未惡意拖欠，但確實存在拖欠彭某工資的情形，彭某以此為由提出解除勞動合同，A公司應當向其支付解除勞動合同經濟補償（詳見《廣東省深圳市福田區人民法院[2019]粵0304民初35031號判決書》）。

【案例2】王某是B公司的生產工人，2016年7月，B公司向全體員工發出放假通知，稱“因公司經營環境發生較大變化，經營業務大幅縮減，導致經營困難，自2016年8月1日起公司全體人員放無薪假，待恢復生產時再通知回廠”。王某等14名勞動者于2016年8月以B公司無限期放無薪假變相解除勞動關系等為由提出勞動仲裁申請，要求B公司支付相應經濟補償金。

法院認為，B公司因自身經營困難宣布全體員工放無薪假期，且無明確的復工期限。根據《廣東省工資支付條例》第三十九條的規定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。本案中，B公司因其自身原因對包括王某在內的勞動者放無期限無薪假期已經違反了上述規定，王某為此要求B公司支付相應的經濟補償金合法有據，本院予以支持（詳見《佛山市南海區人民法院[2016]粵0605民初16107號判決書》）。

從以上案例可看出，實務中，與“無薪休假”有關的勞動爭議焦點主要在于程序是否合法，即雙方是否存在書面協商約定。在司法實踐中，裁判者通常將“無薪休假”視為在短期內對勞動合同內容的臨時性變更，對雙方產生約束的合法性基礎是達成合意，即協商變更勞動合同，形式上如雙方簽署書面變更協議、集體合同、工會集體協商等。若在未協商一致的前提下，企業單方安排員工無薪休假，一旦發生爭議，則極有可能被認定為不合法，從而導致企業陷入被動局面。

另外，雖然法律對“無薪休假”協商的具體內容并無太大的限制，在不違反法律強制性規定的前提下，雙方可以自由約定“無薪休假”期間的具體內容，但一般而言，因“無薪休假”的實行多數并非員工本人原因，故企業仍應對休假期限、工資及福利待遇、休假期間勞動關系的特殊狀態等內容進行詳細約定，避免因雙方權利義務失衡而被認定缺乏合理性，從而造成不利后果。

“無薪休假”的實操建議

●堅持協商為主

由于“無薪休假”目前以協商為主，故在實踐中，建議企業可以根據自身實際情況選擇相對便利的方式，與員工就“無薪休假”的內容和條件進行協商。若涉及員工人數較少時，可以考慮與員工進行單獨協商，根據員工的崗位、職責、工作年限等內容綜合決定具體的協商內容；若涉及員工人數較多時，可以選擇與工會、職工代表進行民主協商等具有集體性特征的路徑，按照法律規定的流程執行，保留相應的書面文件，并及時向員工進行公示和送達。

●增強協商幾率

制訂合理方案是協商成功的重要前提，建議企業從適用對象、薪酬福利、休假期限、實施步驟等方面綜合考慮。

首先，既然是“無薪休假”，顧名思義，如果與員工協商一致，企業在休假期間可以無需再支付薪酬。然而，考慮到后期企業恢復正常運營后的用工需求，若企業提出休假期間完全“無薪”的要求，勢必會引起員工的反感，從而不利于雙方達成一致。所以，企業可考慮在“無薪休假”期間發放必要的生活費，并盡量保證連續繳納社保及公積金，以避免人才流失，保證后期正常運營。

其次，工齡以及相關福利待遇也是員工非常關注的問題。如果員工提出相關訴求，建議可以與員工協商工齡連續計算、不扣除年休假、福利待遇正常發放等多項舉措，意在讓員工感受到企業在特殊時期并非僅考慮自身成本問題，同時也非常關注員工的切身利益，充分體現人性化管理的企業文化。

最后，雙方應當盡可能明確休假期限，這不僅是出于后期企業管理的規范化考慮，也是多數員工極為關注的內容。筆者認為，“無薪休假”多為企業在特殊時期為了渡過難關的無奈之舉，所以休假的期限不宜約定過長，建議企業結合特殊時期的具體問題綜合考慮。針對休假期滿，因客觀情況仍不能及時安排返崗的部分員工，建議為其提供適當的便利措施，如視情況安排其他崗位就業機會，給予一定的擇業過渡期等，避免產生因休假時間過長導致員工提出被迫解除的風險。

●尋求其他法律路徑

若企業在短期內無法開展相關業務，且不能與員工就“無薪休假”達成協商一致，可以結合自身背景，依照法律實行“停工停產”。一般來說，“停工停產”需要對全體員工，而不能僅針對某個員工或者某部分員工。同時，在“停工停產”期間，企業還應當按照法律的規定向員工支付薪酬，但是需要注意的是，由于勞動法并未對“停工停產”的具體實施條件有明確規定，故實踐中各地的操作流程和注意事項都不盡相同，為避免后期發生勞動爭議，應當提前參照各地區的法規和裁審口徑決定實施“停工停產”的具體步驟，如廣東省要求實施“停工停產”應當向員工說明相應的原因、期限、后續工作任務和工資、生活費發放情況，并報勞動保障部門備案等。

此外，若因特殊情況導致企業生產經營發生嚴重困難、瀕臨破產、經營重整或其他導致大量員工休假結束后無法返崗的情形，也可以根據《勞動合同法》的規定與員工協商解除勞動合同或尋求其他合法途徑，但考慮到具體操作的專業性較強，如企業確實需要進行人員優化，建議及時尋求專業律師意見，提前評估實踐風險較為穩妥。

作者單位 江三角律師事務所深圳分所