疫情期裁員，沒有“通行證”

郭杰 謝炳城

新冠肺炎疫情發生之后，一些企業的生產經營受到很大影響，特別是服務性行業更是首當其沖，甚至一些知名企業無奈之下也只能采取關、停、并、轉、遷等措施，致使大量職工被裁，處于待業、失業狀態。

2019年12月，為了構建和諧穩定的勞動關系，國務院曾發布《關于進一步做好穩就業工作的意見》，規范企業裁員行為。同樣，在疫情期間，國家有關部委及各地方政府為了社會穩定，也支持企業與職工集體協商，采取協商薪酬、調整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施，保留勞動關系，而不是一裁了之。但是，政府在疫情期間出臺了一系列對企業的幫扶政策，并不意味著授予企業裁員的“通行證”，企業的裁員行為必須符合法律規定，并不是“想裁”就“能裁”得了的。

經濟性裁員的實體條件

《勞動合同法》第四十一條規定了企業進行經濟性裁員時所必須滿足的實體性條件，企業只有具備條件方可裁員。

●依照《企業破產法》的規定進行重整

所謂重整，是指對已經具備了破產條件或有破產之虞而又有再生希望的債務人實施的旨在拯救其生存的積極程序。國家設立重整制度的意義在于為瀕臨破產的企業增加一次起死回生的機會，避免破產清算，減少債權人及股東的損失。新冠肺炎疫情期間，確實有些企業由于受疫情的影響處于破產邊緣，用人單位要想以此進行裁員必須滿足《企業破產法》第二條的規定，即“企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整”。

因此，在破產重整制度下的裁員，應當滿足三個條件：一是企業不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務；二是企業不能清償到期債務，并且企業明顯已經缺乏清償能力；三是企業不能清償到期債務，并且明顯喪失了清償債務的可能性。

《企業經濟性裁減人員規定》第二條規定，“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的”。由此可見，只有在被人民法院宣告進入法定整頓期間，才可進行裁員。而且根據《企業破產法》第七十二條的規定，“自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止，為重整期間”。因此，重整期間的起算點為人民法院裁定債務人重整之日。

因此，企業在裁員時除了滿足《勞動合同法》規定之外，還要滿足《企業破產法》關于企業破產、重整的法律規定。

●生產經營發生嚴重困難的

企業在參與激烈的市場競爭過程中，難免會因為決策失誤、技術落后、資金斷裂等原因，導致生產經營嚴重困難。為了避免企業破產，法律允許可以進行裁員。企業以此為由進行裁員時要把握三個條件，一是企業生產經營確實發生了困難，二是困難已經達到了“嚴重”程度，三是困難形成的原因是職工人員過多造成的，通過裁員可以幫企業渡過難關。

如果生產經營發生困難是由于商品適銷不對路、技術落后、營銷戰略失誤，即使通過裁員仍然無法達到扭虧為盈的目的，那么就不能以此為由進行裁員。而關于“困難”的標準以及“嚴重”的程度，國家沒有統一規定，地方各級人民政府都有本地區困難企業標準。

如天津市《企業經濟性裁減人員暫行規定》中嚴重困難企業標準為：生產經營實際虧損連續三年（財政決算年度）以上，虧損額逐年增加，且生產經營狀況無明顯好轉；連續兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工；連續六個月以上在崗職工工資不能按照本市規定的最低工資標準支付。

廣東省《關于發揮社會保險功能扶持企業發展積極應對國際金融危機有關問題的通知》規定，困難企業必須同時符合以下條件：生產經營出現暫時困難且恢復有望；沒有裁員或凈裁員人數未達到在職總人數的25%；沒有出現拖欠職工工資行為；總負債與總資產之比在80%-100%之間；在申請前3個月沒有出現連續虧損；生產經營活動符合國家及所在區域產業和環保政策；守法誠信經營，信貸征信良好；依法參加社會保險并按規定履行繳費義務。

由此可見，企業經營發生嚴重困難的認定需要滿足一定的條件，只能在符合這些條件時才可以進行經濟性裁員。在新冠肺炎疫情肆虐之際，很多企業已經達到了困難企業標準。因此，企業可以重點考慮以此為由進行經濟性裁員。

●企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員

企業在以此為由進行裁員時應當先變更勞動合同，如調整工作崗位。如果企業未變更勞動合同就進行裁員，將承擔違法解除勞動合同的后果。因此，如適用本條款的規定，企業需達到：一是企業存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，二是這三種行為導致原勞動合同無法履行，三是雙方未能就勞動變更達成一致。因此，當企業出現上述三種情況時應首先變更勞動合同，如果變更勞動合同后還不能扭虧為盈，則可以進行經濟性裁員。

通過案例檢索發現，企業依據《勞動合同法》第四十一條第一款第三項作為法定解除事由的案例并不多見。從現有的裁判來看，法庭在案件審理過程中，對于轉產的原因、標準以及經營方式調整的內容等，司法并不會進行過多的審查和干預。

因此，企業適用《勞動合同法》第四十一條第一款第三項單方與勞動者解除勞動關系，相較于其他經濟性裁員的法定情形，受到司法干預的可能性更小，對證據收集的要求屬于企業主觀能動的可能性更多。若企業有意以此事由與勞動者解除勞動關系，在現有證據能夠證明企業有上述客觀事實存在情形下可以依法適用。

●勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行

新冠肺炎疫情肆虐導致企業訂單減少、出口受阻、開工不足等是否屬于“客觀經濟情況”？企業組織架構調整、內部整合、部門進行優化組合裁撤合并相關部門等是否屬于“客觀經濟情況”？具體何為“客觀經濟情況”以及“客觀經濟情況”的認定標準有哪些？法律法規對此尚無明確規定。而且《勞動合同法》第四十條第三項規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”時，用人單位可以行使無過錯單方解除權。而此時的“客觀情況”和第四十一條規定的“客觀經濟情況”是否存在差別？一般情況下，從文意上進行理解，“客觀情況”應該包含了“客觀經濟情況”，既然是客觀情況，那么用人單位主觀上所做出的組織架構調整、內部整合、部門裁撤合并等就屬于“主觀”范疇，而不屬于“客觀經濟情況”。但司法實踐中，很多裁判者往往把“客觀情況”與“客觀經濟情況”混為一體，也基本上都是把用人單位基于其自身經濟情況發生重大變化、主動或被動適應市場變化采取的產業結構調整、戰略調整等經濟行為視為“客觀經濟情況”，把其作為用人單位可以進行裁員的一個條件。就目前來看，司法實踐中，“客觀經濟情況”包括了企業歇業、項目停滯，受宏觀經濟增長放緩，行業影響比較大，或者其他原因如拆遷導致的企業停產、停工等情形。

因此，由于受新冠肺炎疫情的影響，企業需要裁減人員可以依據該條，引用不可抗力的相關規定進行處理。

經濟性裁員的準入條件

經濟性裁員必須符合一定的條件才可援引《勞動合同法》第四十一條的規定，也即企業實施經濟性裁員的準入性條件。

●裁減人員的限制

批量性解雇勞動者，在人數上必須達到一定的條件，也就是一次性需要解除勞動合同人數在二十人以上。針對一些人數比較少、規模比較小的企業做了人員比例限制，即占企業職工總數10%以上。經濟性裁員是法律賦予企業的用工自主權利，對企業裁員人數設定下限，主要是防止企業濫用解除權，立法本意是既要保障企業合理調整人員結構的權利，也要防止企業以經濟性裁員為名，損害勞動者的利益，通過立法在勞資之間達到平衡。

●裁減期限的限制

法律還規定裁員時必須是一次性裁減，而不是分期分批裁減。也即一定時期內裁減人員的總量不能超出規定的期限。超出規定期限內的裁員一般情況下可能會被認為是違法解除勞動合同。該期限的長短，法律沒有規定，而是由企業根據自身的情況確定合理的期限，并向當地的勞動行政部門備案。不符合一次性裁減人數下限的，企業不得以經濟性裁員實施人員裁減，只能依據其他勞動合同解除形式進行。

●裁員主體的限制

經濟性裁員的主體只能是企業，而不能是其他經濟主體、國家機關、事業單位或社會團體。根據《勞動合同法》第二條的規定，用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。可見，用人單位并不等同于企業，前者包括后者在內。非企業的組織，不得以經濟性裁員為名裁減人員。

經濟性裁員的程序條件

為了緩減經濟性裁員對社會和諧穩定造成沖擊，企業進行經濟性裁員還必須滿足程序條件。

●需提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見

裁員涉及勞動者人數多，影響大，抵觸情緒強烈，為了避免勞資雙方形成對立，企業在實施裁員前必須先向工會或全體職工說明情況并且聽取其意見，其目的是讓勞資雙方在事前進行積極溝通，有效減少由此而帶來的沖突。但是聽取工會或職工的意見，僅僅是“聽取”而已，并不是要工會或職工“同意”。也即不管工會或職工是否同意，企業只要符合法律規定就可以進行裁員。

另外，企業裁員時尚需注意的是在聽取工會或者職工意見時要保留相應的證據，否則一旦因裁員而發生勞動爭議，司法機關往往要求企業提供“聽取工會或者職工意見”的證據。如果企業沒有保留相應的證據，可能就會面臨舉證不能的風險。而且如果企業沒有建立工會，那么就必須聽取全體職工的意見，而不是聽取部分職工或者職工代表的意見。因為裁減人員方案有可能并不涉及職工代表或者簽字部分職工，這些職工的意見并不能代表被裁減人員的意見，這些意見也有可能損害到被裁減人員的利益。因此，必須聽取所有職工的意見。

●裁員方案要向勞動行政部門報告

裁員方案還要向當地的勞動行政部門履行必要的報告程序。一是讓勞動行政部門了解企業裁員的相關情況，給企業提供指導意見。當裁員出現異常時，可以采取相應措施，防止意外發生；二是勞動行政部門可以監督企業在法律規定的范圍內進行裁員，避免企業違法操作；三是勞動行政部門對裁員報告僅僅是“形式性審查”，并不需要實質性審查。但是勞動行政部門為了減輕責任，避免在本轄區發生群體性勞動爭議案件，影響到社會的和諧穩定，往往會對企業所提交的裁員方案進行實質性審查，對不符合法律規定以及欠缺的材料要求企業予以完善，這在一定程度上也能督促企業裁員時做到合法合規。

經濟性裁員的優先原則

企業在經營過程中要履行必要的社會責任，在勞動法上主要體現在裁員的“雙優”原則。

●優先留用原則

《勞動合同法》規定在裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。這主要是考慮到這些人年紀較大、家庭負擔較重，在社會上往往屬于“弱勢群體”，若裁減這些人員，離開企業后再就業往往比較困難。為維護社會安定，保護“弱勢群體”，企業裁員時，要優先留用這三類人員。該項規定也是立法者借鑒了德國勞動法的規定，在裁員時要優先裁減年齡小、工齡短、家庭負擔輕、身體健康的勞動者。這與我國勞動法規定的優先留用人員正好相反，但是殊途同歸，立法的基本思路是貫徹社會福利原則，保護社會中最弱勢群體。

●優先招用原則

《勞動合同法》又規定了裁減人員之后，如果在六個月內重新招用人員時，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

由于經濟性裁員的發生并不是由于勞動者具有過錯，而是勞動者在單位面臨危機時顧全大局。因此，重新招聘職工時，被裁減人員享有優先錄用的權利。但是該條規定很多時候僅僅是“看上去很美”，法律并沒有規定用人單位不優先招用勞動者而要承擔的法律責任。同時對“同等條件下”的把握，對用人單位而言也有很大的彈性。因此，優先招用原則盡管法律做出了規定，但實施起來將非常困難。

本文系河南省高校人文社會科學研究項目《河南省構建勞資糾紛人民調解機制問題研究》（項目編號：2021-ZZJH-487）的階段性成果。

作者單位 郭杰 鄭州西亞斯學院

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