多維度應對高管違紀

李永超

【新聞鏈接】

◆傳喜馬拉雅發內部信：市場副總裁等人涉嫌受賄遭解聘

近日，音頻內容平臺喜馬拉雅FM發布內部信，稱市場部副總裁在任職期間，利用職務之便，接受供應商賄賂；營銷事業部某員工將其控制的公司作為代理商引入，謀取不正當利益。兩人已遭到解聘，喜馬拉雅表示保留追究其法律責任的權利。

內部信還稱，“希望公司每一位干部加強團隊的管理與監督，及時發現風險并建立防控機制”。4月13日，對于前述內部信的存在，喜馬拉雅方面并未否認，但透露“公告并沒有公布解聘人員具體職位”。據了解，喜馬拉雅2019年8月發布的《陽光行為準則》規定：不收受賄賂、不弄虛作假、不侵占公司資產、不泄露保密信息、不參與違法亂紀活動、避免利益沖突。如有員工違反準則，喜馬拉雅嚴格按照準則處理。

◆展銳高管違紀被免職，內部處理公文流出

近日，全球第五個掌握5G芯片研發技術的紫光展銳內部紅頭公文流出，在業界引起不小的震動。該文件由CEO楚慶親自簽發，稱智能終端事業部總經理吳某、營銷管理部部長陳某某因嚴重違紀被免職。

內部文件顯示，吳某、陳某某 “宴請競爭對手銷售部門負責人（前展銳銷售部門主管），極力勸說正在走離職程序的王某不要回美國，轉投該競爭對手公司，事后謊稱招待客戶，違規報銷”。紫光展銳還面向全體員工發了一封內部信，以嚴厲的措辭警告內部將個人私利置于公司之上的人。

內部信稱，“作為管理者，我們沒有權力只有責任，越是高級干部，要求越是嚴格，公司授予管理干部的所有權力是用來為公司業務發展和集體利益增進服務的，不是炫耀個人權威的，更不是為自己謀私利的。要求高級管理干部必須將自己的命運與公司緊密連接在一起，新管理團隊堅決代表集體利益”。

◆百度副總裁韋某涉嫌貪腐犯罪，已被移送公安機關

4月21日，百度職業道德委員會通報了一起員工涉嫌嚴重違紀違法案件，原百度集團副總裁韋某經公司調查發現涉嫌貪腐犯罪，現已被移送公安機關依法處理。通告稱，韋某涉嫌貪腐犯罪，已被移送公安機關依法處理。“韋某不僅背離了百度風清氣正的職場文化，踐踏了公司職業道德的底線，更觸碰了法律的紅線。”

百度公司強調，堅決打擊一切違紀違法行為，對任何觸碰職業道德紅線的行為零容忍，對任何人、在任何時候，都絕不放松。近年來，百度通報處理了多起員工違紀違法事件，包括總監、副總裁級中高管，其反腐手段堪稱凌厲。

◆高管“家事”并非私事

4月27日，阿里巴巴集團公布了蔣某事件的調查處理結果：當事人被取消阿里合伙人身份，記過，職級從M7（集團高級副總裁）降級到M6（集團副總裁），取消上一財年度所有獎勵。同時，根據阿里巴巴集團廉正部成立的特別調查組的內、外部調查確認，蔣某和張某某之間并無利益輸送行為。至此，被輿論“吃瓜”多日的事件，可算是階段性瓜熟蒂落。

企業和高管之間的多重法律關系

從《公司法》的角度來看，企業高管，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員，企業高管的任免屬于《公司法》調整的法律關系。簡言之，企業根據《公司法》規定的程序和議事規則任免高管。

從《勞動合同法》的角度來看，并未對“勞動者”的身份按照任職崗位性質，即高管或者普通員工做進一步的區分。原勞動部[1994]360號文規定“ 實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《公司法》中有關經理和經營管理人員的規定，與董事會簽訂勞動合同”。因此，有理由認為企業高級管理人員和企業之間應當同時存在勞動關系（政府部門委任或任命的具有國家公務員身份人員除外）。換言之，企業高管具有建立勞動關系的主體資格，符合認定勞動關系的要素，雙方即存在勞動關系。

實踐中，有些高管兼具股東身份。這時候，企業和高管之間會形成三種法律關系，高管關系、勞動關系、股東關系。

有關高管的任免

從《公司法》的角度來看，對于高管的任職資格具有一定的限制條件，公司違反限制條件選舉、委派董事、監事或者聘任高級管理人員的，該選舉、委派或者聘任無效。董事、監事、高級管理人員在任職期間出現任職限制條件的，公司應當解除其職務。高管的任職限制條件包括：

（一）無民事行為能力或者限制民事行為能力；

（二）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年；

（三）擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；

（四）擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年；

（五）個人所負數額較大的債務到期未清償。

簡言之，具有上述情形的人員不得任職公司高管，已經任職高管的應當解除其職務。除上述限制性任職條件之外，公司還可以依據公司章程對高管進行任免，換言之，任免程序只要符合公司章程即可，與高管本身是否存在違紀、違規并無必然關系。

高管免職后勞動關系處理路徑

高管免職之后，并不必然導致勞動關系的解除或終止。根據現行法律規定，亦不允許在法律規定之外約定勞動關系的解除或終止條件，故此，免去高管職務亦不能作為其勞動關系解除或者終止的條件。于是實踐中，就出現這樣一種現象，高管被免職之后勞動關系依然存在，這時候如何處理高管的勞動關系相比高管任免要復雜得多。高管被免職之后勞動關系的處理路徑如下：

若是因為違紀違規行為被免職的，則需要看企業人事管理制度對這類違規違紀行為是如何界定的，屬于嚴重違紀則可以解除勞動合同，屬于其他違反勞動紀律行為的，則可以給予對應違紀處分；

若無法構成違紀解除勞動合同，則可以選擇協商一致解除勞動合同，當然協商解除是相當高難度的操作。

高管被免職是否屬于訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生變化呢？股東大會、董事會的決議能否屬于客觀情況發生重大變化，在實踐中還是存在分歧的。從決策的角度來看，股東大會、董事會是獨立于企業決策的，是企業無法決定的，從這個角度來看理解為客觀情況發生重大變化也不無道理。企業在解除高級管理人員勞動合同的時候，如果沒有充分的證據進行佐證，則會存在較大的法律風險。

假設，企業對于高管的解除勞動合同被認定為違法解除，高管可以主張恢復勞動關系嗎？從法理上來講，用人單位違法解除勞動關系的，員工可以主張恢復勞動關系或經濟賠償金。考慮到經濟補償金的封頂設計，高級管理員工往往會選擇要求恢復勞動關系，是真實的判例中裁決員工恢復勞動關系，在法律上并無不當之處。由于企業高級管理人員身份的特殊性，恢復勞動關系在實際執行過程中會遇到比較尷尬的問題。從實踐來看，雙方因爭議而對簿公堂，企業同意員工繼續出任高管的可能性微乎其微；安置到其他的崗位，前后薪資待遇通常相差較大，雙方難免再起紛爭。

有關股東身份

股份身份與高管關系、勞動關系存在巨大的差異，除非股東之間事先就股權的轉移有約定，反之無法強制剝奪其股東身份。實踐中，我們經常碰到類似的案例，股權出售之后仍然繼續保持高管身份或者勞動關系，或者股權出售之后股東們想免去其高管身份，解除與其的勞動關系。通過上述分析，我們不難發現，免除高管身份通過公司章程即可，屬于相對比較容易的操作，而勞動關系的處理則比較復雜。故此，在處理高管身份或者股東身份時，建議隨同考慮勞動關系的處理問題。

高管違紀的管理

實踐中，公司高管發生違紀事件時，可以從以下幾方面進行處理，以管控法律風險。

首先，厘清高管與公司之間的法律關系，即構成的是否為高管關系、勞動關系、股東關系。管理者并非都屬于法律意義上的高管，有關高管身份的認定，主要依據上文《公司法》中明確羅列的幾類以及公司章程的規定，若不屬于上述幾類或者公司章程明確規定的高管，則無法按照高管關系進行處理。

其次，對于高管的免職，由股東會或者董事會或者總經理根據公司章程規定的議事規則進行。

再次，對于高管的勞動關系處理，應當根據《勞動合同法》規定的勞動合同解除或終止情形來操作。協商解除勞動合同是最優的選擇，若無法就勞動合同協商解除達成一致，可以援引客觀情況變化進行操作，這種操作并非沒有法律上的風險，相比直接解除勞動關系，兩害相權取其輕。若涉及調崗調薪的，有約定從約定，雙方無任何約定的調崗調薪操作應當特別謹慎。

最后，對于股東關系的處理，屬于更加復雜的問題，是通過股權行權的限制還是股權的收購，還是其他的方式，我們都建議在處理股東關系時，應當連帶考慮高管關系、勞動關系，盡量形成一攬子協議，這樣可以避免隱患。

日常生活中，我們經常看到類似的新聞，企業的高管因為個人情感或者私德事宜，成為社會關注的熱點。此時，所在的企業都會及時做出處理，回應社會和輿論關注，正如上文所述，企業在切割高管關系時比較簡單，若雙方還存在勞動關系，則切割的最佳方式應該是讓其主動辭職或者雙方協商解除勞動合同，無論是選擇辭職還是協商解除勞動合同，都應當及時辦理各項離職手續，并就在職期間的各項待遇結算清楚。實踐中，有些企業在處理類似事件時，在勞動關系切割方面比較隨意，以致“風聲過后”因勞動關系切割事宜雙方發生爭議。

作者 勞達laboroot研發咨詢中心總監、高級咨詢顧問、合伙人