學思踐悟“雙百行動” 扎實推進國企改革

王真

河北國控資本管理有限公司（以下簡稱“國控資本”或“公司”）作為國務院國資委2018年確定的國企改革“雙百行動”企業，按照綜合改革實施方案，深入推進綜合性改革，在優化法人治理結構、開展授權試點改革、完善市場化選人用人機制、探索激勵機制等方面先試先行，通過補短板、填弱項，跨越公司發展瓶頸，激發內生動力，全面提升發展活力和市場競爭力。

黨的十九大對深化國有企業改革提出了明確任務和更高要求。隨著國企改革頂層設計構建完成，各項試點深入推進，改革的系統性、整體性以及協同性得到明顯增強。國有資產的運行配置效率、影響力、帶動力和控制力不斷提升。貫徹落實黨中央對國有企業改革的重大部署，關鍵是牢牢把握改革正確方向，扎實推進國有企業改革各項任務落地見效。

近年來，國企改革也成為了研究的熱點。黃劍輝（2018）提出了新時代國企改革意義與發展路徑，張敏（2016），饒嵐（2018），劉紅玉（2019）等在國企改革的時代背景下，就績效考核與酬激勵機制等問題進行了探討與研究。筆者以“國企改革”作為關鍵詞在中國知網（CNKI）中查詢發現，關于該方面研究大多基于宏觀視角對存在的現實問題進行一般性論述。此外，報紙上的一般性介紹和報道較多，但并不是嚴格意義上的學術研究。作為國務院國資委2018年確定的國企改革“雙百行動”企業，河北國控資本管理有限公司（以下簡稱“國控資本”或“公司”）按照綜合改革實施方案，深入推進各項改革。通過補短板、填弱項，突破公司發展瓶頸，激發內生動力，全面提升了發展活力和市場競爭力。但同時，公司發展仍面臨深層次的矛盾和問題，布局結構、體制機制有待完善，競爭力、活力有待增強。

綜上所述，本文基于微觀視角，以河北國控資本管理有限公司為案例，結合其發展過程中面臨現實問題并提出優化對策。該研究的開展為下一步“國控資本”的持續深入推進改革指明了新方向。

一、國控資本綜合改革推進情況

（一）優化法人治理結構

1.理順出資人職責，開展國有資本授權試點工作。經過積極爭取和協調，國控資本被確定為其股東河北國控的授權經營試點單位，開展國有資本運營公司授權試點工作。國有資本運營公司授權試點對于深化國企國資改革，形成權責明晰、協調運轉、有效制衡的國有企業法人治理結構，最大限度增強企業經營活力，適應競爭行業市場化運營具有重要意義。河北國控結合《國企改革“雙百行動”工作方案》、《改建國有資本運營公司試點實施方案》，起草完成《河北國控資本管理有限公司授權經營試點方案》，將依法應由企業自主決策事項歸位于國控資本董事會行使。授權內容包括中期發展決策權、投資項目決策權、經理層成員選聘、考核及薪酬分配權、企業用工和職工工資分配管理權及其他事項合計5個大類15個子項。通談資本授權試點，國控資本進一步明確了權責邊界，推動權力歸位下沉，逐級實現規范有序的授權、放權和行權，構建形成集團總部與被出資企業之間界面清晰、權責對等的授權受控管理體系。國控資本被充分賦予了自主經營權，擁有了更多的戰略建議、投資決策、選人用人、考評激勵等權限，組織的內在活力得到了釋放和增強。

2.明確公司董事會、經理層權責邊界。根據授權指示精神和內容，國控資本積極貫徹落實董事會職權試點工作，依法推進和維護董事會行使重大決策、選人用人、薪酬分配等權利。重點推進以下工作：一是結合河北國控對國控資本董事會授權內容，全面修訂公司章程及董事會、監事會、黨委會、總經理辦公會議事規則，科學劃分公司董事會與經理層權責邊界;二是根據授權方案，推進設立國控資本董事會專業委員會，充分發揮外部董事和特聘專家職能作用，配套制定董事會戰略委員會、風險防控委員會、績效考核委員會、提名委員會等專業委員會議事規則，為董事會決策提供依據建議，保障決策科學高效。通過此項改革，明確了董事會和經理層的權責邊界和權責分配，解決了以往董事會權責不清、功能虛化的問題，有助于建立行之有效的法人治理機制與公司治理模式。

（二）完善市場化經營機制

1.完成組織架構深度調整，初步實現由職能型組織向經營型組織轉化。為建設精干高效的組織管控體系，國控資本根據職能定位及現有業務開展需求，對公司組織架構進行深度調整，建立了以市場和效益為導向的事業部制。公司按照職能支持與事業部組織形式進行整合，將工作崗位劃分為前臺業務系列、中臺管理系列、后臺保障系列三個職系，實行扁平化管理。通過完善部室職能范圍、共管職能部門、所屬子公司職工與母公司雙崗雙責等管理方式，有效減少了管理層次，縮短決策鏈條，提高了組織效率和效能，以更好適應市場化業務節奏，為公司高速發展提供了有效管理保障。

2.建立職業經理人制度，探索實行經理層任期制和契約化管理。為進一步完善市場化經營機制，國控資本積極探索職業經理人制度，在所屬河北省國企改革發展基金管理有限公司（以下簡稱“國改基金公司”）推行職業經理人試點，開展市場化選聘。2018年5月，按照市場化、專業化人才引進原則，國改基金公司成功引入一名職業經理人、兩名業務骨干。目前，國控資本已制定完成《職業經理人管理辦法》、《職業經理人業績考核方案》，初步探索建立職業經理人制度的核心要素，逐步實行經理層任期制和契約化管理，激發經理層工作積極性，暢通企業經理層成員與職業經理人的身份轉換通道。

3.大力推行市場化的選人用人機制。市場化選人用人機制改革創新一直是公司管理變革工作的主戰場。當前人才匱乏尤其是投融資專業化人才不足是制約國控資本快速發展的突出瓶頸。公司堅持問題導向，積極作為破解改革難題，以“刀刃向內”的勇氣迎難而上，大膽進行人事制度改革。一是推行市場化人員選聘，精選專業人才。公開面向社會開展高端招聘，從1800余份簡歷中篩選并引入6名在投融資、投行、不良資產處置等領域具有豐富項目實操經驗及相關資源的高端人才，有效緩解公司對高端人才需求。二是崗位內部全員競聘，雙向選擇，以崗定薪。全面打造具有“專業力”的業務團隊，采取“全部起立再坐下”的全方位競聘方式，資本平臺員工全部通過雙向競聘選擇確定崗位職級。目前人員已全部調整到位，促進了公司人才有序流動、實現人才合理配置，激發廣大員工愛崗敬業、開拓進取的工作積極性。三是推行末尾淘汰制，在企業內建立起內部競爭制度，發揮“鯰魚效應”，使員工始終存在緊迫感，使企業始終處于一種激活的狀態。按照本次雙選競聘打分結果，末位3名員工正在實行待崗試崗，根據具體工作表現，逐年重新開展雙選競聘。對始終不符合崗位要求的員工予以辭退，確保優者上、劣者下，更大調動企業員工的積極性和主動性。

（三）健全激勵約束機制

1.薪酬分配體系改革。為健全和創新薪酬分配管理制度，達到“留用、高效、激勵、公平”的薪酬管理機制，國控資本按不同的崗位實行分類付酬，建立與績效考核剛性聯動的績效工資分配辦法，合理拉開分配差距，充分發揮薪酬的激勵與約束機制。目前，公司已審議通過《薪酬管理辦法》，實行基礎薪資+業務提成的年薪制，強化效益導向，構建貢獻與收益相對稱、激勵與約束相匹配的薪酬結構，推動建立與選任方式、業績考核相匹配的差異化薪酬分配制度。

2.探索建立業務激勵約束機制。公司按照“一切工作圍繞業務開展”的原則，任務量化，逐級分擔，傾力推動項目落地。實施全員項目開拓激勵機制，啟動全員業務培訓計劃，實行項目庫管理制度，探索推進股權激勵、崗位分紅權等中長期激勵機制，最大限度激發員工能動性，全力推進項目開拓。

二、國控資本深化改革的難點

（一）績效考核體系尚不完善

公司正在推進建立市場導向選人用人機制，探索職業經理人契約化管理。在改革摸索過程中，要制定既符合公司實際業務特點和授權要求，又要科學合理、公正公平地體現績效與效益掛鉤，實現激勵與約束相結合的考評機制。由于此前國控資本自身并沒有太多這方面的改革經驗可循，而其他企業經驗又不能盲目照搬，一切都在探索中，需要“摸著石頭過河”。因此，從績效考核體系設計到實際效果檢驗均需要有一個過程。而且，績效考核評價體系需要與當前薪酬改革制度相匹配，需要解決職業經理人為了短期考核任務而對公司長遠發展造成不利影響等問題，由此可見，其難度不小。

（二）長期激勵約束機制需要不斷深入研究

建立符合市場規律的激勵約束機制，既是深化國有企業改革的重要內容，又是增強企業活力和競爭力的迫切需要。在推進完善激勵體系過程中，要求對激勵工作系統性思考，既涵蓋短、中、長期的激勵模式，又體現了物質激勵和非物質激勵并重。按照公司改革思路，要逐步建立建全中長期激勵約束機制，探索實施股權激勵、崗位分紅權等中長期激勵機制。但目前在實踐中存在一定困難，例如：推行員工持股等激勵計劃，但目前員工持股的法律法規及相關細則并不完善，持股的定價和交易方式沒有可遵循的較完整的法律法規。這使得員工持股計劃推進存在一定難度，而相關法律法規的完善又不是短期內可以實現的，因此，在相關法律法規不完善的條件下如何推動員工持股等激勵計劃是較大考驗。此外，項目跟投機制中跟投的方式以及跟投比例、金額的合理設定，跟投后的管理模式都需要結合企業實際運營情況進行研究探索，目前缺乏研究基礎和實踐支撐，短期內很難速成。

（三）探索建立容錯機制

國有企業相關改革需要解放思想，大膽嘗試，破除思維局限和誤區。因此，要鼓勵大膽探索破解重點難點問題的方法和路徑。但目前，由于尚未建立合理的容錯糾錯機制，使得很難形成一些大膽的，有見地的，具有可行性和突破意義的改革舉措。一旦造成國有資產流失或改革效果不佳，啟動追責程序后將承擔相應責任，使得改革者望而卻步或猶豫不前。因此，需要真正建立起為改革者撐腰鼓勁的容錯糾錯機制，完善改革容錯糾錯機制的實施細則、認定程序等，特別是要區分政治錯誤或工作失誤，切實保護好改革推進的積極性和創造性。

三、國控資本今后改革方向

（一）完善差異化薪酬考核體系

目前國控資本已初步完成建立差異化薪酬分配制度，下一階段將要逐步完善設立業績考核考評制度，強化考核結果在薪酬上的應用，中層管理人員薪酬與部門綜合業績考核緊密掛鉤，一般管理人員和普通員工的收入在部門綜合業績前提下，與個人業績緊密掛鉤。設置科學合理、與差異化薪酬分配制度相匹配的業績考核制度。這一過程中，著重處理好以下幾個問題：第一，將年度考核與任期考核有機結合。將企業目標管理考核長短期有機結合后，對于相關負責人的考核不僅是企業的短期盈利能力、經營增長能力和資產運行能力，還應將企業的近期利益與長遠目標結合起來，并且注重從長遠的角度對企業綜合發展能力和經營周期的考核。避免出現為了完成年度指標任務而不惜采取飲鴆止渴或殺雞取卵等非理性行為，有利于國有資產長期、持續地保值增值;第二，落實運管責任，夯實企業發展基礎。從嚴管控，多維度、多層次設置考核指標，全面落實運管責任。在設置經濟效益指標外，還應設置管理績效和約束性指標。管理績效主要考核企業可持續發展能力、國資國企改革導向、風險管控與防范責任、運營效率和保障能力等方面。約束性指標則將黨風廉政建設責任、“一崗雙責”落實責任、勤政廉政責任、國有資產經營管理責任、精神文明建設、安全生產責任等作為考核指標，從各個維度對企業經營管理情況進行全面評價。

（二）適時啟動股權激勵機制

按照“操作有依據、過程全公開”的原則，根據公司的功能定位和發展目標，穩步推進股權激勵、崗位分紅權等激勵機制、推行特殊項目跟投機制。通過讓中高層管理人員、業務骨干持股，形成利益共同體，激活推動企業發展的內生動力，最大限度調動人才的積極性、主動性和創造性。這一過程要遵循以下幾大原則：第一，依法合規原則。遵守證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》以及國資委有關文件等，符合對于股權激勵的模式、授予權益的價格，授予的程序以及其他方面的規定。同時應該符合《公司法》還有《合同法》、《勞動法》的有關規定;第二，自愿參與原則公司不能強迫員工參加股權激勵。主要是指不能變相強迫，比如，對不參加股權激勵的人升職、漲工資的時候區別對待等;第三，風險共擔原則。股權激勵方案要做到風險共擔。向員工闡明利益與風險，盡量降低激勵對象的風險，提高員工參加激勵計劃的積極性;第四，激勵與約束相結合原則。在注重激勵的同時，也應當注重約束機制。只有約束機制明確，才能夠讓員工在獲得未來的收益的同時也應該考慮到自己的義務和責任，甚至可能產生的利益上的損失。

下一階段，國控資本將繼續圍繞雙百行動“五突破一加強”目標任務，站在新起點，以更大的力度，更實的舉措，找準問題，精準發力，破解發展瓶頸。學習好、運用好改革政策和試點經驗，以敢為人先的闖勁，當好推改革、抓落實的先鋒，致力打造成為一支治理結構科學完善、經營機制靈活高效、創新能力和市場競爭力顯著提升的國企改革尖兵。

（作者單位：河北省國有資產控股運營有限公司）