試論事業單位人力資源績效管理

梁靜

我國正處在事業單位改革的階段，市場化競爭對事業單位提出了更高的要求。事業單位要實現長久的發展，需努力完善自我，實現自我突破?？冃Ч芾硎鞘聵I單位進行突破的一個重點。當前，事業單位的績效管理存在缺乏有符合實際發展的管理理念、缺乏可落地實行的管理制度及相應的管理考核體系。本文針對當前事業單位績效管理的現狀，提出了針對性的意見，希望能對事業單位績效管理有啟示。

事業單位在我國的地位比較特殊，雖然不是正式的行政管理部門，但它通過授權等形式取得了行政管理的職能?！拌F飯碗”思想在事業單位人員中根深蒂固，部分干部員工缺乏責任意識和服務意識，“吃大鍋飯”現象普遍存在，員工工作積極性差，工作效率低，這使得在深化事業單位改革的熱潮中，很多事業單位并沒有明顯的競爭優勢。要使事業單位得到長遠的發展，吸引和挽留優秀人才，事業單位應充分加強人力資源績效管理，建立科學的考核體系，提高事業單位整體工作的效率。

一、事業單位人力資源績效管理的主要工作內容

績效管理，主要是指單位在開展工作之前，根據工作性質為員工設置的相應工作目標和工作評估標準，然后單位再根據員工的實際工作情況對其進行輔助和評判，讓員工能夠在工作中發揮出更大的價值，也為員工施加一定的競爭壓力，讓其能夠對其工作認真負責。事業單位人力資源管理績效管理，是為提高事業單位的競爭優勢，通過激發員工的工作積極性，滿足員工的需求而設定的。當今世界的競爭，本質上是人才的競爭。結合事業單位的特性，事業單位人力資源績效管理主要包括員工績效考核、崗位變動、職責變化、工資薪金的發放與變動、退休員工的管理等。

二、事業單位人力資源績效管理的現狀

事業單位逐漸意識到人力資源績效管理對單位發展的重要性。但在多年的實踐中，事業單位人力資源績效管理暴露出諸多問題，亟待解決。主要表現為以下幾個方面。

（一）缺乏專業的績效管理理念

盡管國外已經形成了完整的績效管理理念，但國內對績效管理的研究仍有待完善，大部分理念為“舶來品”，直接拿來套用在我國事業單位人力資源管理中并不完全適合，符合中國特色社會主義建設的績效管理模式還未成形。這使得事業單位開展人力資源管理績效工作時，常因缺乏專業的指導而力不從心，表現為工作效率低下，發揮不了應有的作用。

（二）缺乏公平的績效管理制度

盡管事業單位開始有意識的建立績效管理制度，但事業單位“論資排輩“的現象仍然比較嚴重，加上事業單位長期的“穩定主義”思想等影響，績效管理制度缺乏公正性，或者形同虛設，無法徹底落實和發揮績效管理制度的價值，往往不能取得滿意的結果。

（三）缺乏科學的績效管理評價體系

績效管理中一個重要的環節即績效考核。通過對員工的工作內容、工作能力等進行綜合考核，能反映出員工的真實工作能力，從而為制定科學的事業單位的激勵機制提供依據。但在大部分事業單位中，對員工進行績效考核的工作很容易受阻，最后不了了之。

三、事業單位人力資源績效管理的建議

（一）轉變“鐵飯碗“思想，樹立”效率“優先的思想

事業單位人力資源績效管理改革，容易受到阻撓，其中很重要的一個方面即根深蒂固的“鐵飯碗”思想。要使人力資源績效管理在事業單位落地生根，首先要對事業單位員工進行思想改革。一是打破他們的“鐵飯碗”思想。抱著“鐵飯碗”思想的員工，很容易表現為不負責任、服務態度差等行為，影響事業單位的辦事效率和形象。當前，事業單位正嘗試著打破“鐵飯碗”，如簽訂聘任制的合同，在合同中規定如果達不到單位的要求，可以依照管理條例解除合同。這在一定程度上激發了員工的危機意識，但由于對員工缺乏相應的監管體制，很少出現事業單位主動解除合同的現象。要徹底破除“鐵飯碗”思想，就要嚴抓狠管這種“有制度不實施”的現象，徹底將制度落實，比如在連續兩次考核不達標時，對員工進行調崗或者直接解除合同。二是讓員工意識到“效率”與“公平”的關系?！靶省迸c“公平”，體現了多勞多得的分配思想。但在事業單位的績效管理中，很少依照此原則行事。大多數事業單位進行績效管理時，依據的是員工的工齡、職務和職位等，而較少以其實際工作量作為考核的指標。這種情況下，事業單位建立的績效考核體系不能科學公平的對員工的工作做出評價，容易使處于領導地位的人誕生懶惰思想，而處于被領導地位的人過度勞累并進行消極應付。事業單位進行人力資源績效管理時，應體現效率與公平的關系，增加具體的量化指標。此外，事業單位為群眾提供服務，群眾的滿意度指標也可以作為其績效考核的依據?？冃Э己说淖罱K結果，與員工的薪資、崗位掛鉤，做到公平公正。

（二） 建立科學的績效管理機制

1.完善考核評價機制?？冃Э己藢τ谑聵I單位的發展有著舉足輕重的作用，一個適合事業單位發展狀況的績效考核評價機制能激發員工的工作熱情，推動事業單位的可持續性發展，使單位和員工共同受益，在單位的發展中共同進步。事業單位的考核評價機制應結合定量考核和定性考核兩種形式，根據具體的崗位設置考核標準和權重。制定定量考核評價機制時，要編制事業單位各崗位的詳細崗位工作說明，以崗位工作說明來制定德、能、勤、績、廉等五個方面的考核指標，根據崗位性質的差異，賦予不同崗位在這五個考核指標上的不同權重。對各個崗位的具體指標再分級分類進行指標細化，確保指標能量化，以此形成可操作的、全面的量化考核指標體系。對于思想政治素質等不能量化的內容，結合使用定性考核的方式進行評價，補充定量考核的不足。定量考核和定性考核，要有效銜接，并以制度的形式明確其比重。

2.完善專業人才考核體系?？冃Э己梭w系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。事業單位對考核標準進行設計的時候必須要根據不同的特性制定統一的考核標準，對品德、業績以及個人能力進行綜合考慮、有機結合。由于事業單位每個工作崗位都各具特色，因此考核內容必須要依據崗位性質和工作復雜程度進行適當調整。對于管理類以及專業技術類來講，由于工作內容和重心不同，并不適用同一個考核體系，所以必須要做好分類評估工作。在具體的操作中，事業單位可以根據地方組織部門對本地區專業人才的考核體系，結合本單位的具體情況，建立本單位的專業人才的評價考核體系，提高個體的效率，避免因考核體系單一而影響專業人才的績效考核結果。

3.豐富績效考核方法?？冃Э己宿k法是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現單位的目標。在進行考評工作，需要做大量的相關工作。常見績效考核方法包括平衡記分卡法（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）及全視角考核法（360°）考核等。當前事業單位的人力資源績效管理主要是對員工日常工作的考核，形式較為單一，且容易受到人際關系的影響。為了保障考核的公正性，事業單位需要將績效考核的方式多樣化。如將員工取得的業績和年終考核整合起來，形成過程性評價機制。增加匿名互評，員工之間按照標準，對同事表現進行客觀評價。對于服務性的崗位，增加群眾考核，收集群眾對服務的滿意度等待。把考核結果與員工福利、獎勵機制緊密聯系起來，實現考核結果物質化，使員工付出的努力得到回報，激發員工工作的積極性和創造性，從而提升員工素質和自身專業技能，促進事業單位的人力資源系統趨向于科學化的方向發展，實現績效考核的最終目的。

（三）加強績效管理中的監督

沒有有效的監督，事業單位人力資源績效管理容易“走過場”。對績效管理進行監督，既要抓好內部監督，也要實施外部監督。在內部監督機制中，事業單位的紀檢監督部門對整個考核的過程進行監督，對考核結果進行抽查和復核。對考核存在疑慮的，按事業單位程序進行調查、分析，并公布調查結果。整個考核的過程應盡量透明化，并能接受單位全體成員的監督和質詢。建立高績效管理平臺，將日常管理、年終考核、重點工作等在內部局域網進行，及時了解掌握每個人員工作飽和程度，并根據工作需要及時調整，實行在線績效管理，每人每日工作記錄和工作進展，全體工作人員都能隨時在線查看了解。在外部監督機制中，要主動接受群眾的建議和監督。當前事業單位的績效考核中，群眾參與度有限，占的權重有限，參與的形式也存在局限性。加強事業單位的績效管理，要為群眾參與績效管理創造更多的條件，如通過網絡調查、請群眾擔任考核監督員、開通群眾信箱等，使考核能反映事業單位為群眾服務的能力和態度;年度考核在全體員工選舉之后現場唱票，在全體員工的監督下統計票數，公布結果，使考核結果公開透明，公平公正。

四、結語

總之，在不斷深化的事業單位改革條件下，事業單位要進行自我改革，提高事業單位績效管理水平，吸引優秀人才，加強事業單位的競爭力。新時代事業單位的發展，對事業單位人力資源績效管理提出了新的要求，事業單位應順應時代要求，革新績效管理的理念，建立科學有序的績效管理制度，并加強績效管理過程中的監督，實現事業單位現代化的發展。（作者單位：唐山市退役軍人事務局）