地方本科院校基層行政人員職稱晉升困境及對策研究

賴麗霞

一所高校的正常運作和高效的內部管理離不開廣大的基層行政人員，他們是維持高校正常運轉的重要力量。隨著地方本科高校轉型升級工作的深化，對基層行政人員的要求也越來越高，他們同時扮演著管理人員和專業技術人員雙重身份，在面臨狹窄的管理職務晉升通道情形下，專業技術資格晉升也存在相當困難。相對于專任教師和專職科研人員，基層行政人員在工作任務繁重、缺乏科研團隊和平臺支持、專業培訓提升機會少等客觀因素制約下，他們在職稱晉升上面臨更多的阻礙和挑戰。文章就制約行政人員晉升職稱的因素進行分析，以求尋找出解決的路徑和辦法。

所謂大學，不止要有大樓和大師，更離不開普通而平凡的行政工作人員。與專任教師、專職科研人員相比，高校對行政人員的定位是為教職工和學生們服務的“服務人員”。根據麥肯錫中國高校吸引力研究顯示，在擔任不同崗位職責的大學老師中，高校行政管理人員（71%）、輔導員（70%）的工作滿意度相對較低。“滿意的薪酬及福利”（66%），“個人的學術/職業發展能夠得到有力支持”（61%）和“晉升、排課、評優等各方面管理制度公正、透明”（53%）是大學教師眼中具有工作吸引力的大學最需具備的條件。如何幫助行政人員特別是基層的行政人員在履行工作職責的同時順利晉升職稱，實現個人學術或職業上的發展，提高工作滿意度，對提高高校工作的吸引力有重要意義。那么，高校基層行政人員在職稱晉升中有哪些亟待解決的問題呢？

一、制約地方高校基層行政人員職稱晉升的主要因素

（一）學歷學位相對較低，科研發展后勁不足

地方本科高校大部分是由專科學校、高職院校升級或合并而成，學校中年紀稍長的行政崗位工作人員基本上是由本科學歷畢業生擔任或學校引進人才的配偶擔任，很少有碩士畢業生，博士畢業生更是寥寥無幾。近幾年隨著碩士和博士研究生培養數量迅速增加，高校對具有碩士學位的專任教師崗位需求已基本飽和，碩士研究生開始逐漸充實到年輕的基層行政人員隊伍中來，這使得地方本科高校基層行政人員的學歷水平有了較大程度的提升。但相對于已轉向博士學歷需求的專任教師隊伍而言，基層行政人員總體上還是呈現出較低學歷層次。由于學歷層次不高并長期忙于日常行政事務，在專業知識的積累、科學研究方法和手段信息獲取的方式和渠道上更新不及時，導致基層行政人員科研發展后勁不足，在發表專業論文或申報課題方面遭遇重重阻礙，影響了他們職稱業績成果的原始積累。

（二）培訓進修機會少，專業能力提升難

行政人員專業能力水平的提升除了在日常工作中的總結和摸索，還需要通過不斷的進修學習來獲取。然而在以教學和科研為中心任務的高校中，基層行政人員顯得無足輕重，職業地位處于被邊緣化的境地。高校管理者對普通行政人員的職業發展缺乏足夠關注和支持，為了維持學校正常管理工作運轉，會對行政人員培訓的時間、內容和參訓人員比例上進行限定，只有少數行政人員能夠參訓。多數基層行政人員缺少必要的進修培訓機會，特別是長時間的脫產進修，造成他們無法及時獲取前沿的理論知識和研究發展趨勢，長期處于一種知識透支狀態，專業能力無法快速提升。

（三）工作任務繁多，科研時間少

由于高校人事制度的改革，各高校對行政部門管理人員進行了精簡，高校行政管理人員的工作非常龐雜。日常管理工作充斥著大量細小繁雜的事情，再加上各種專項工作借調人員等因素影響，更是加重基層行政人員的負擔，使得他們的工作強度大幅度的增加，加班加點是家常便飯，甚至是“5+2”“白加黑”的工作模式。在這種高強度、超負荷工作狀態下，難有閑暇時間沉下心來進行工作總結和反思，提煉專業研究方向。由于沒有專任教師或專職科研人員那樣充足的時間和精力完成學術研究，沒有高質量的論文作為研究基礎，參與科研項目的機會也少，在職稱評審時極容易出現無成果、無業績的情況。在一定的評審通過率或通過名額限制下，與專任教師和專職科研人員按統一的評審標準和條件一同競爭，行政人員往往處于劣勢。

（四）缺乏指導和團隊合作，難出高水平科研成果

專任教師在科研團隊建設和合作上具備天然的優勢：一方面，各高校在二級教學院部基本上建立了“傳、幫、帶”的制度，由師德高尚、教學經驗豐富、科研水平較高并具有高級職稱的教師擔任科研導師，對青年教師或新入職教師進行一對一的專業指導，幫助他們在教學科研能力上得到快速提升。另一方面，同一教學院部的教師基本上具有相近專業學科背景，可以便捷地組建相對穩定研究方向的科研團隊，實現優勢互補，共同攻關課題取得研究成果。反觀基層行政人員，由于大部分崗位的工作性質對專業屬性沒有限制，相對于專職輔導員、教學科研人員來說專業特征不明顯，所以在招聘時對應聘人員的專業學科背景要求比較寬泛，同一部門的同事之間的專業、學科跨度很大，部門中年長的同事或領導通常只是在工作業務上對他們進行指導和幫助，在專業方面指導較少。盡管新進的年輕行政人員往往都具有研究生學歷和較好的學術發展潛力，但苦于沒有團隊支撐，自己孤軍奮戰在專業領域難以有所建樹。

（五）基層行政人員個人工作業績核算比較困難

高校專任教師的工作業績一般包括教學工作量、科研工作量、參與學科專業建設、實驗實訓建設、指導學生參加社會實踐、專業競賽、實習等，特別是教學和科研的成果，都明確標注了個人角色和排名，在工作成果計算時十分清晰明了，各種業績之間的核算轉化也相對靈活，在評定職稱是能夠對照條件按圖索驥。而基層行政人員工作多屬于輔助性零散工作，加之行政職責的交叉性、管理工作性質的公共性、管理效果的社會性和共有性等原因，工作成果多無個人標志，行政人員難以產生體現個人能力、水平的證明性標志。

二、地方高校基層行政人員晉升職稱的意義

（一）調動工作積極性，實現自我價值

由于行政管理工作規范性和程序性強，個人自主性和創新性發揮的空間較小，往往容易讓專任老師們覺得行政人員不近人情，辦理效率低，對他們產生“臉難看、事難辦”的誤解。在這種看法的支配下，部分教師不愿意配合與支持行政人員的工作，甚至產生崗位歧視的現象，使得管理工作無法順利推進。加之行政工作單調而又重復瑣碎，沒有專業特色，在職務晉升上機會渺茫，基層行政人員容易滋生自暴自棄的消極情緒，找不到自己的工作價值。長期在這種負能量影響狀態下工作，容易形成職業倦怠。而職稱是在對申報人的學歷資歷、專業技術工作經歷、論文著作以及科研業績成果等方面進行綜合評價基礎上，由專家公平公證評審獲得，職稱等級是個人綜合能力和社會地位的直接體現，社會認可度高。職稱晉升對調動廣大基層行政人員工作積極性、產生工作成就感，實現自我的價值具有較大的促進作用。

（二）在薪資上有所提高

高校行政人員薪酬一般由國家財政工資和學校的績效工資兩部分組成，財政工資根據學歷、工作年限、工作崗位、工作業績逐年逐步提升。然而在高校的績效工資分配上，由于高校管理工作通常被認為是窗口服務性工作，管理崗位在高校中定位為輔助性的崗位，學校內部各種績效分配都是向教學、科研一線人員傾斜，行政人員如果在職務或職稱上沒有晉升，相應地，待遇也是基本上維持不變。相對行政職級狹窄的晉升發展通道，行政管理人員可以通過專業技術資格通道實現晉升。如果行政人員晉升職稱特別是高級職稱后，由學校聘任到相應的專業技術崗位可以明顯提高薪資收入，同時可以在空余時間承擔部分教學任務，從而使收入在短時間內得到較大程度的提高。

（三）內涵式高校發展的必然

中國的高等教育已經由重數量的外延式增長向提質量、重特色的內涵式發展道路轉變，高校投入大量人力物力提高教師教學水平和人才培養質量，隨著改革的推進和深化，高校的行政人員的管理水平和服務水平成為了制約學校內涵式發展的短板。因此，除了需要建設一支有高素質的專任教師隊伍外，如何提高行政人員的專業能力和管理水平，也是一個不容忽視的重要課題。地方高校必須轉變觀念，把行政人員隊伍建設納入學校師資隊伍建設的整體中來，把學歷提升和職稱晉升作為主要切入點，提高行政人員的專業素養，優化學校師資隊伍的學歷結構和職稱結構，走特色辦學、質量辦學的健康發展之路。

三、幫助高校基層行政人員晉升職稱的對策

（一）改變觀念，重視管理人員隊伍建設

一所高校教學科研和社會服務等活動地順利開展和教育教學、人才培養的質量提高，必須要有一支素質高、能力強的行政管理人員隊伍作為保障。行政管理人員是高校工作人員不可或缺的重要組成部分，是決定高校管理水平的核心力量，對提高學校管理效能和辦學水平，實現全方位育人發揮著不可替代的支撐作用。高校需要切實轉變“重教學、重科研、輕管理”思維方式，把管理、教學和科研提到同等重要的地位，強化高校行政管理人員的隊伍建設和制度建設，實現“人人獲得尊重、人人獲得發展”的新局面。

（二）明確崗位職責，多管齊下減輕基層行政管理人員工作壓力

地方高校需要建立現代化的高校治理體系，明確規劃工作權限和崗位職責，根據行政人員的教育背景和專業特長、性格特點，合理安排工作崗位，想足辦法提高工作效率。一是采取人事代理或短期聘用的方式補充適當的行政工作人員到業務量大或業務量比較集中的部門;二是將部分業務外包給專業的機構辦理，減輕工作數量;三是進一步簡化工作流程，提高辦事效率;四是借用現代化辦公軟件和設備，提高辦事效率。五是在部門內部或部門之間實行輪崗制度，幫助基層行政人員拓寬視野，轉變工作思維，培養多方面的技能，保持他們對工作的新鮮感和熱情，全面了解學校的工作政策及運轉流程。

（三）加大對行政人員培訓的支持力度，鼓勵學歷提升

地方高校一貫重視培養一線專任教師的教學科研能力和實踐技能水平，基層行政人員入職時基本上會對他們進行新入職培訓，之后也會有些零星的培訓機會，但培訓內容多側重于政策制度解讀和辦事流程等，對專業科研能力提升的培訓少之又少。大部分地方高校對行政人員的繼續教育和培訓并沒有制定完善的、長期的管理人員培訓計劃，培訓目標不夠清晰，培訓內容針對性不強，培訓結果差強人意。缺少學習，沒有知識更新，會限制人的思維和視野，行政人員看不到自己未來的職業生涯發展方向和希望，嚴重地挫傷了他們的工作積極性。

在面對高校出臺的職稱評審對學歷的硬性要求面前，一部分行政人員采取在職進修的形式，選擇較易畢業的專業進行學習，僅僅是為了能夠順利畢業拿到學位，與提高自身從事的管理工作，有效提高管理水平并無多大關聯。現代交際，2016年2月，P151]高校管理者應充分認知行政人員的職后培訓與自身學習也必須作為一項長期、持久的工作來進行，鼓勵基層行政人員利用高校得天獨厚的學習氛圍，做好職業規劃，在時機成熟的時候攻讀博士研究生。實施青年教師博士化工程，資助青年教師攻讀博士學位并發放讀博津貼，激勵青年教師特別是基層青年行政人員攻讀博士學位，提高學歷。一是與國內外知名高校簽署合作協議，推薦優秀的行政人員采取委托培養的方式攻讀博士學位;二是采取在職的方式，利用周末和寒暑假時間進行集中學習，攻讀博士學位。

（四）為行政人員配備科研導師，統一納入專業團隊建設

高校應該重視青年行政工作者科研能力的培養，提高他們的創新能力，充分發揮校內外科研水平高、研究能力強、科研成果豐碩的教師、專家和學者的示范和傳幫帶作用，由學校負責科研工作的職稱部門根據行政人員的學科專業情況，依據自愿原則，采取雙向選擇的方式為行政人員配備科研導師。科研導師負責指導培養對象如何撰寫論文和課題申報書，對論文、申報書進行詳細修改。介紹培養對象參加本研究領域的學術會議和學術交流活動，邀請培養對象加入自己的科研團隊，在共同攻關過程中，科研導師可對培養對象的項目實施能力進行全方位、全過程指導。為保證指導質量，每位科研導師指導的人數進行適當限制。高校負責科研管理工作的職能部門承擔科研導師制度的組織實施、協調和考查考核等工作。

（五）科學選聘，拓寬行政人員發展渠道

在招聘行政人員時，嚴格按照人——崗匹配原則，根據不同崗位的工作內容、工作職責和對人員的基本要求，有針對性地選拔具有崗位所需專業背景和才能的人員，組成一支結構合理、適應高校管理工作的行政管理人員隊伍。同時應當結合學校發展規劃，合理進行崗位設置，在充分了解行政人員職業發展需求的基礎上，為他們開辟多重職業發展通道，實現行政人員的崗位科學流動，充分調動工作積極性。一是開辟管理晉升通道，把善于組織策劃和溝通協調、責任意識強的行政人員提拔為管理干部;二是開辟專任教師通道，對善于教學，具備一定教學經歷和資質要求的行政人員，可以通過兼職授課的形式走上講臺發揮專業所長，或者達到一定工作年限或高級職稱后，轉崗成為專任教師;三是開辟專職科研人員通道，對不擅長教學但科研能力較強的行政人員，可以安排到校內科研機構工作，參與各類專業學術交流活動或科研項目的研究，達到一定科研業績時，可轉崗成為專職科研人員。

（六）實行職稱分類評審，專設行政人員申報類別

在現有的職稱評審體制下，還沒有真正擺脫以科研成果作為主要衡量標準的模式，對不同崗位、不同類型人員的實際工作能力沒有做到針對性、差異化的考察。在這種評價體系影響下，高校內無論何種崗位、何種類型的員工，都一心往“寫論文、報課題”這條獨木橋上擠，滋生了“學術造假”、“學術腐敗”，忽略了崗位性質和特征，背離了工作職責和使命，使得行政人員不安心本職工作，產生人浮于事的后果。目前全國大部分高校都已擁有職稱自主評審權，應該積極探索適合高校行政管理人員的考核評價體系，充分考慮到管理崗位和專業技術崗位的差異性，推行職稱分類評審，針對不同的崗位設置差別化的評價標準。對于行政人員這種應用性、操作性強的崗位，考查其德能勤以及工作評價等，量化指標主要考查其履行崗位職責的工作績效以及有無出現管理事故，不將論文、課題作為職稱晉升的限制性條件。（作者單位：廣西財經學院）