企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

汪亞東

本文在研究中以企業(yè)人力資源管理為核心，分析企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出有效的解決對策，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，提高人力資源管理效率，發(fā)揮出人力資源的作用，推動企業(yè)向心力和凝聚力的提升，并相關(guān)研究人員提供一定的借鑒和幫助。

在市場競爭逐漸加大的情況下，為了提高企業(yè)的競爭力，不僅要從企業(yè)產(chǎn)品或是服務(wù)上入手，還要重視人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，提高人力資源的利用率，匯聚成企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而使得企業(yè)在激烈的市場競爭中處于絕對優(yōu)勢地位。在這樣的環(huán)境背景下，探究企業(yè)人力資源管理問題及對策研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

（一）人力資源管理有助于挖掘個體潛能

在企業(yè)經(jīng)營管理中，所有的工作都要依賴于人的力量，人就是整個企業(yè)的基礎(chǔ)運(yùn)轉(zhuǎn)主體，存在較強(qiáng)的主觀性與能動性，為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，企業(yè)必須重視人的力量和潛力挖掘，而科學(xué)的人力資源管理可以挖掘出內(nèi)部員工的無限潛力，進(jìn)而保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。從這一方面上看，員工的綜合素質(zhì)水平和技能水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的高低，而通過人力資源管理，可以挖掘與開發(fā)員工潛在的才能，深入分析各個員工的個人能力和才干，幫助員工進(jìn)行自我定位，真正做好人盡其才，促進(jìn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值和效益。除此之外，合理的人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通和交流，幫助企業(yè)了解員工的真實(shí)想法，向員工傳達(dá)企業(yè)文化和核心價(jià)值理念，使得人員接受并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值文化體系，將個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，匯聚成企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

（二）人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高

在企業(yè)已經(jīng)處于穩(wěn)步發(fā)展的階段，企業(yè)內(nèi)部會呈現(xiàn)和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，內(nèi)聚力較強(qiáng)，不斷推動企業(yè)的欣欣向榮。在對人力資源管理職能的分析中，發(fā)現(xiàn)人力資源管理硬功能過于被強(qiáng)化，忽視了人力資源管理的軟功能。從本質(zhì)上看，人力資源管理的硬功能包括招聘、培訓(xùn)、獎懲、晉升等內(nèi)容，這些硬功能都被重視，這是因?yàn)檫@是承載人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)條件。人力資源管理的軟功能包括溝通、矛盾、協(xié)調(diào)等，這些軟功能經(jīng)常被忽視，軟功能是企業(yè)人力資源管理得以運(yùn)行的潤滑劑，可以提高內(nèi)聚力與向心力，激發(fā)出員工的內(nèi)在潛力，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)的重要內(nèi)容，通過正向協(xié)調(diào)的方式，加強(qiáng)對員工的傾聽與溝通，消除企業(yè)員工間的內(nèi)部矛盾，使得企業(yè)形成內(nèi)部良性循環(huán)，塑造具有凝聚力與競爭力的組織結(jié)構(gòu)體系，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

（三）人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段

就當(dāng)前社會而言，市場競爭的方式越來越多，而競爭的本質(zhì)也是人才的競爭，只有高素質(zhì)、全面性的兒呢次啊，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力。而國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都存在不同程度的人才流失問題，說白了也是人才運(yùn)營監(jiān)管力度不足，這會影響企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。對此，為了改善這一問題，越來越多的企業(yè)積極制定和推行人才激勵政策，更加重視人力資源的監(jiān)管。企業(yè)是培育創(chuàng)新型人才的理論根據(jù)地，不僅培育人才，也承載著員工素質(zhì)的強(qiáng)化和提高任務(wù)，規(guī)范監(jiān)管人才，不斷挖掘人才的內(nèi)在潛力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。從這一方面上看，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段，激發(fā)出各個崗位人員的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而使得企業(yè)處于高效運(yùn)營的狀態(tài)，降低人力消耗和運(yùn)營成本。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）重視程度不夠

就當(dāng)前而言，市場競爭激烈程度逐漸提高，為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)自身綜合實(shí)力與競爭能力，以保證市場占有率的穩(wěn)定提升。一般而言，企業(yè)間的競爭也是人才的競爭，人力資源是否合理利用直接關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展，從本質(zhì)上看，我國企業(yè)人力資源管理起步晚，使得多數(shù)企業(yè)沒有意識到人力資源的作用，缺乏全面認(rèn)知，使得企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高。企業(yè)發(fā)展需要依賴于企業(yè)管理決策，員工提出的建議或是意見不受重視，在一定程度上會打消員工的積極性，這對員工參與企業(yè)發(fā)展管理十分不利。除此之外，大多數(shù)企業(yè)還沒形成以人為本的管理思想，使得企業(yè)人力資源管理中缺乏人性關(guān)懷，過于生硬，降低人力資源管理效果。

（二）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

在企業(yè)發(fā)展中，為了獲取長久發(fā)展，企業(yè)要順應(yīng)時代變化的要求，注重復(fù)合型人才的引進(jìn)。但是實(shí)際實(shí)施中，企業(yè)人才引進(jìn)中的面臨不小的阻礙，一方面受到整體大環(huán)境的影響，市場競爭較大，另一方面則是企業(yè)運(yùn)行體制和福利待遇對高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對此，企業(yè)必須加強(qiáng)對人才的管理和重視，在留住企業(yè)內(nèi)部人才的基礎(chǔ)上，還是吸引外部復(fù)合型人才的加入，雙管齊下，補(bǔ)充企業(yè)人才匱乏的缺口。

（三）人員招聘工作不到位

在企業(yè)人力資源管理中，人員培訓(xùn)招聘不到位，一方面，企業(yè)人員培訓(xùn)規(guī)劃缺少科學(xué)性，在員工招聘時缺少對企業(yè)現(xiàn)有人才需求的分析，招聘的員工不夠?qū)I(yè)，企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃不符合實(shí)際情況，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，無法構(gòu)建完善的人才庫，一旦出現(xiàn)人才缺失，無法快速彌補(bǔ)缺口。另一方，人才招聘中過于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力資源管理成本，降低了企業(yè)人力資源管理效率。

（四）缺少合理的激勵制度

企業(yè)激勵制度的目的是激勵員工而提高員工的工作積極性與主動性采取的措施，挖掘員工的內(nèi)在潛力和優(yōu)勢，使得員工積極投入到本職工作中，提高工作效率與工作質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源利用的最大化。而就目前而言，我國企業(yè)人力資源管理中的激勵制度尚未完善，激勵制度單一，主要是員工薪資報(bào)酬，無法發(fā)揮出激勵制度的作用，進(jìn)而不利于企業(yè)人力資源管理效率的提升。

三、提高企業(yè)人力資源管理效率的有效對策

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，加大重視力度

為了提高企業(yè)人力資源管理效率，企業(yè)必須正確認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，在外部環(huán)境逐漸惡化的條件下，企業(yè)必須加強(qiáng)人才應(yīng)用，提高人力資源的利用率，進(jìn)而有利于企業(yè)核心競爭力的提升。市場競爭本質(zhì)上也是人才競爭，企業(yè)發(fā)展必須要以人的努力為依托。對此，企業(yè)必須順應(yīng)時代的要求，積極轉(zhuǎn)變管理理念，堅(jiān)持以人為本的管理理念，加大對人力資源管理的重視程度，積極探索有效的人力資源管理方法，加強(qiáng)人才使用與人才發(fā)展，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化。

（二）加強(qiáng)文化建設(shè)，預(yù)防人才流失

企業(yè)文化是基于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展上形成的依托于現(xiàn)代科學(xué)管理為核心的管理理論與管理思想，是企業(yè)全體員工在創(chuàng)造發(fā)展中形成的并共同遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念以及行為規(guī)范，對企業(yè)發(fā)展具有導(dǎo)向規(guī)范和激勵作用。而企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化過程中，要從文化、品牌、戰(zhàn)略等三個層次入手，緊緊貼合企業(yè)管理體系，力求構(gòu)建符合企業(yè)特點(diǎn)、具有強(qiáng)大競爭力的企業(yè)文化。針對企業(yè)人才流失的問題，要從企業(yè)文化建設(shè)和文化引導(dǎo)方面入手，企業(yè)要意識到企業(yè)文化在人力資源建設(shè)中的重要性，加大對企業(yè)文化的宣傳力度，通過企業(yè)文化對員工進(jìn)行思想教育和價(jià)值塑造，使得員工深刻理解企業(yè)文化，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。對此，企業(yè)要重視文化建設(shè)工作，落實(shí)以為人本的經(jīng)營管理思想，為員工營造良好的文化環(huán)境和工作氛圍，使得員工在和諧而輕松的環(huán)境下工作，愉悅身心，并關(guān)注員工的思想動態(tài)和生活工作，讓員工感受到企業(yè)的重視，挖掘員工潛力，發(fā)揮出員工的主觀能動性，提高工作效率，為企業(yè)快速發(fā)展提供助力。

（三）完善人才招聘，引入復(fù)合型人才

為了壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，企業(yè)要做好人才招聘工作引入復(fù)合型人才的加入，為企業(yè)快速發(fā)展注入新的力量。對此，企業(yè)要加大對人才引進(jìn)的重視，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前人員配置情況和崗位需求，制定企業(yè)人才需求表，根據(jù)人才需求進(jìn)行人才招聘規(guī)劃方案的編制，確定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情況發(fā)生。另一方面則是拓寬人才招聘渠道，運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或是第三方招聘的方式，廣納賢才，制定人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)準(zhǔn)入門檻，進(jìn)而保證招聘人才的質(zhì)量和效率。與此同時，要改變原有單一化的招聘考核方式，關(guān)注人才自我評價(jià)，運(yùn)用多種手段對人才的綜合能力進(jìn)行科學(xué)評判，將專業(yè)筆試、面試、心理測試融合在一起，全面考核人才各方面能力，判斷與崗位的匹配程度，進(jìn)而提高人才招聘效率。

（四）優(yōu)化激勵制度，發(fā)揮內(nèi)在潛能

有效的激勵制度可以提高員工的內(nèi)在潛力，有利于人力資源利用率的提升。對此，企業(yè)要進(jìn)一步完善內(nèi)部員工激勵制度，獎罰分明，擴(kuò)展激勵方式，不僅要完善物質(zhì)激勵，還有做好精神激勵，通過激勵和約束的雙重作用下，約束員工行為的同時，激發(fā)員工工作熱情，使得員工始終保持最好的工作狀態(tài)，提高企業(yè)激勵制度的科學(xué)性和合理性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效益的最大化。

1.在制定員工激勵機(jī)制的過程中，要注重物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合。物質(zhì)激勵就是利用物質(zhì)刺激手段鼓勵員工工作，主要包括發(fā)放工資，獎金，津貼，福利等正向激勵和罰款負(fù)向激勵，物質(zhì)激勵是企業(yè)員工激勵機(jī)制的主要內(nèi)容和核心模式，但在實(shí)際開展中必須要配合精神激勵，避免物質(zhì)激勵內(nèi)部運(yùn)行過于矛盾化，形成聯(lián)合作用，調(diào)動員工的積極性。

2.第要構(gòu)建多層次激勵機(jī)制。激勵機(jī)制屬于開放性系統(tǒng)，要根據(jù)企業(yè)外界環(huán)境的變化和市場形勢的變化進(jìn)行調(diào)整和更新，構(gòu)建多層次激勵機(jī)制，可以在不同發(fā)展時期選擇不同的激勵方式，重視員工集體主義精神與物質(zhì)生活的雙重滿足。由于現(xiàn)代化“物質(zhì)第一”理念的影響，使得現(xiàn)在員工對物質(zhì)追求十分強(qiáng)烈并伴有極強(qiáng)的自我意識。對此，企業(yè)制定激勵方案的過程中，要預(yù)留出很大的調(diào)整空間，例如，對突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員與銷售人員工資要高于他們的上司，這樣才能使得他們可以安心工作，不再為了多掙點(diǎn)錢而向上發(fā)展，而是安心做好本職工作。這種多跑道激勵方式，使得員工全身心投入到自己的崗位工作中，獲得最大的激勵效益。

3.在制定激勵方案中，要充分考慮員工個體差異，實(shí)行差別激勵措施。例如，針對女性員工而言，更加關(guān)注報(bào)酬，而男性則關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展;在年齡方面，20～30歲間的員工會具有較強(qiáng)的自主意識，對各方面工作條件要求高，跳槽現(xiàn)象居多;而在31～40歲之間的員工，由于已經(jīng)有了家庭，更加安于現(xiàn)狀追求穩(wěn)定。對此，企業(yè)要根據(jù)員工的個體差異和具體情況，分別制定相應(yīng)的激勵措施，進(jìn)而達(dá)到最大的激勵效果。（作者單位：中鐵建重慶石化銷售有限公司）