企業人才流失問題分析及改進對策

尚旬

企業的人才流失問題是當前企業在人力資源管理過程中最為突出的問題之一，如何避免人才在企業轉型升級以及在日常運營過程中造成流失是企業必須深度考慮的問題。企業必須要形成成熟的人力資源管理體系，同時在企業的內部形成良好的企業文化，促進企業在發展的過程中逐漸形成良好的人才保障機制，為企業的中長期發展奠定扎實的人才基礎。

當前企業的人才流失問題比較突出，特別是在企業的運行過程中，對于優秀人才的保留以及對這些優秀人才的能力進行進一步激發都是企業在人力資源管理的過程中必須要考慮的重要問題。從本質上看企業的人才對于企業的發展極為重要，特別是在企業的中長期發展中對于人才的運用是必須要關注的重點。當前很多企業在人才流失的問題上面并沒有得以解決，沒有充分保障這些人才應有的一些權利，這也直接影響了這些人才工作方面的積極性。就未來的發展而言，企業應該考慮好人才流失的問題，并且采取一些有效的措施，真正把人才保留在企業中，持續為企業創造價值，這樣才是企業在長遠發展過程中賴以生存與發展的人力資源基礎。

一、企業人才流失問題現狀

企業在人才流失方面所存在的問題和企業的未來發展有密切的聯系，因為大部分的企業在持續的運行過程中，人才對于企業的支持極為重要，部分企業可能會考慮在某些時期內對人力資源結構進行調整，在這一過程里面可能有些措施不到位或者對人才的保留措施不及時等導致人才的流失，從而對企業的人力資源結構造成一些不可逆的影響。考慮目前企業人才流失的問題，從其內在的構成以及發展狀況，主要還是呈現出以下方面的主要問題：首先，企業在轉型期間容易造成的人才流失問題。企業在轉型升級的過程中，無可避免對企業內在的人事結構進行調整，這種調整往往需要把一部分的人員進行裁減或調離原崗位，在這一過程中，企業的資源結構調整會造成企業內部的一些人才流失，包括一些熟練的老員工或者是優秀的中層管理者對企業喪失信心有可能在轉型期間離開企業。其次，企業員工和企業之間的對接出現的流失問題。企業員工與企業對接的過程中，會因為在工作上面遇到一些難題，或者是企業員工在工作過程中出現一系列的消極怠惰的現象，包括企業的福利等各方面的糾紛，都可能會引發企業員工選擇離開企業，這包括了一部分企業優秀人才的流失等現實問題。再者，企業的人力資源架構資源調整，對于整個企業內部的員工進行重新分配，包括其工作職能的重新分配，或者是企業各種分設機構的布點重新調整，這些也會造成一些員工的流失。這主要是對于規模相對較大的企業而言，由于在資源調配的過程中要考慮到人力資源的最佳配置，有時候企業必須考慮到對人力資源架構的重新調整，這種調整不同于轉型期間的調整，而是往往考慮到企業在發展的過程中的一些現實狀況，包括在廣泛的區域布局過程中，對于區域布局的重新優化，也需要考慮到對人力資源架構的重新調整分配，這個階段也容易出現優秀人才的流失。從上述的三種現象可以看出，企業的人才流失問題其實廣泛的存在于企業的各個不同階段，在日常的運營以及轉型的階段都可能出現優秀人才選擇離開企業的情況，這種情況廣泛地存在于各種類型的企業，而且不同類型的企業在面對人才流失方面的舉措也可能并不到位。從本質上看，人才是支撐企業運行的重點，一些對業務相對熟悉的優秀員工，可以認為是企業不可或缺的重要人力資源，而在企業的戰略發展過程中，對于人力資源的再次分配與優化肯定會對企業內部造成一定的影響，這種影響是廣泛而深刻的，不僅對人才本身，對企業的長遠發展也必然會形成非常大的影響。

二、企業人才流失問題的原因

企業人才流失的問題是由多種不同原因構成的，如果從執行的主體上看，企業的原因往往相對于人才本身的原因更加重要，但是就員工本身的原因上看，企業內部的非正式群體以及企業員工與企業之間的價值觀是否一致等，都會引發企業人才流失的問題。如果不對不同的主體以及不同的環境之下造成人才流失的問題原因進行分析，很可能人才流失的問題仍然是持續發生的，這對于企業的長遠發展必然是造成不利的影響。

從企業的執行層面上看，企業在運營過程中沒有成熟的人力資源管理體系，是造成人才流失的最本質原因。人力資源管理體系并不是隨意的對員工進行分配或者是對人力資源結構進行隨意調整的過程，而是需要縝密的機制，組織行為學以及其他的管理科學，對企業的員工進行合理的分配，按照員工的實際工作能力進行調整，這對于企業而言是十分重要的。因為企業在合理運營的過程中，離不開落地執行的過程，而落地執行必須依賴具備高度責任心與成熟技能的員工，這些員工也就是企業寶貴的人才。通過人才把工作理念轉化為實踐的過程，是企業賴以生存與發展的根源，但在缺乏成熟的人力資源管理體系或者是沒有成熟的人力資源管理部門進行調配的過程中，就可能會造成企業在人力資源架構上面出現一系列的矛盾，從而導致企業內部的人才流失。

從價值理念的層面上看，企業員工與企業之間價值理念不一致，沒有形成共同發展的理念，導致企業的人才不斷流失也是一個比較突出的問題。企業在長遠發展的過程中，會逐漸形成獨特的企業文化，這種企業文化以潛移默化的方式影響企業當中的每一個人，包括管理層以及各個優秀的人才，當企業的文化缺乏一定的方向性或者企業的文化與員工自身的發展之間產生矛盾與沖突時也容易引發優秀人才流失的現象。從企業文化的構建上看，缺乏成熟并且具備包容性的企業文化往往會導致員工的流失，而企業如果沒有形成特定規章制度約束員工行為，也不可能形成比較成熟的企業管理體系，因此在這種企業的價值理念與規章制度的平衡上，大部分的企業仍然沒有形成比較成熟的體系，導致企業的文化與企業的發展階段不適應企業的文化束縛員工而導致優秀人才的流失，這也是比較突出的現象。

在從企業本身的運營模式上看，在人力資源的管理體系中對于人才的保障，其實主要是基于赫茲伯格的雙因素理論，也就是基于保證因素對于員工進行保障的模式。員工在企業中獲取報酬，主要是根據員工所創造出來的價值才得以體現，這里就包括激勵機制和績效考核等常態化的管理方式。但是在綜合薪酬最終體現出來的時候，一部分的企業基于運營成本的考慮，可能并不完全依照對于優秀人才的保障機制給予足夠的報酬，這種物質報酬上的缺乏往往是導致人力資源流失的一個主要原因。一旦在企業內部沒有運用好保障因素，沒有從本質上保障員工的生存與發展，那么企業優秀人才的流失也是不可避免的。