互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新

閆斌

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人類(lèi)生活、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、管理模式乃至思維方式都產(chǎn)生了方方面面的影響，傳統(tǒng)人力資源管理面臨諸多與戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)相脫節(jié)的困局亟待解決。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，將通過(guò)技術(shù)賦能推動(dòng)傳統(tǒng)人力管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，并實(shí)現(xiàn)人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略的同時(shí)，通過(guò)銜接具體業(yè)務(wù)為導(dǎo)向進(jìn)行職能的進(jìn)一步延伸和拓展。

2019年10月發(fā)布的《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報(bào)告2019》顯示，2018年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)到31.3萬(wàn)億元，占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比重達(dá)34.8%。毫無(wú)疑問(wèn)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成長(zhǎng)為當(dāng)之無(wú)愧的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)體。伴隨互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)啟了一個(gè)全新的時(shí)代，對(duì)人類(lèi)生活、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、管理模式乃至我們的思維方式都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

在人力資源管理方面，傳統(tǒng)人力資源管理通常以職能或功能為依據(jù)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)劃分，導(dǎo)致極易出現(xiàn)層級(jí)過(guò)多、職能不明、組織之間信息傳遞不暢、工作針對(duì)性不強(qiáng)及快速反應(yīng)能力較弱等諸多問(wèn)題。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)一方面通過(guò)技術(shù)賦能和創(chuàng)新賦能推動(dòng)傳統(tǒng)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型，另一方面，也促使人力資源管理更加關(guān)注公司戰(zhàn)略的有力支撐與具體業(yè)務(wù)的有效銜接。2020年伊始新型冠狀病毒肺炎疫情的爆發(fā)，在對(duì)當(dāng)前人力資源管理模式提出考驗(yàn)和挑戰(zhàn)的同時(shí)，推動(dòng)了人力資源管理借助互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)遇進(jìn)行管理變革與管理創(chuàng)新。事實(shí)證明，唯有真正破除傳統(tǒng)思維的桎梏，充分利用信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展帶來(lái)的改革紅利，才能實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)化的管理模式再造。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)及其影響

1.互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)是指基于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總和，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是其基礎(chǔ)，信息技術(shù)是其主導(dǎo)。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展而產(chǎn)生的一種嶄新的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，它既包括由互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)直接催生的電子商務(wù)、搜索引擎、即時(shí)通信、網(wǎng)絡(luò)游戲、互聯(lián)網(wǎng)金融等新生經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，也包括因“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行顛覆、重塑、升級(jí)而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，比如“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)傳統(tǒng)零售業(yè)、餐飲業(yè)、農(nóng)業(yè)、制造業(yè)以及出租車(chē)業(yè)等行業(yè)的改造與升級(jí)。

2.互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)深刻改變了經(jīng)濟(jì)格局以及產(chǎn)業(yè)版圖。數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素。黨的十九屆四中全會(huì)指出，“健全勞動(dòng)、資本、土地、知識(shí)、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制”，將數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)要素參與分配，充分說(shuō)明了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中舉足輕重的地位。未來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)也將是我國(guó)由高速發(fā)展階段邁向高質(zhì)量發(fā)展階段的重要引擎之一。

從管理變革的角度看，互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)各行各業(yè)的管理模式和運(yùn)營(yíng)邏輯都產(chǎn)生了深刻的影響。首先是開(kāi)放，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及全球化的大背景下，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，要快速反應(yīng)，積極探索，果斷跟上，以積極開(kāi)放的態(tài)度研討對(duì)策，主動(dòng)擁抱機(jī)遇，而不是被動(dòng)執(zhí)拗，反應(yīng)遲滯。其次是創(chuàng)新，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的本身就是一種自我求變，與生俱來(lái)具有創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的特質(zhì)，必須以技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、模式創(chuàng)新為發(fā)展提供新動(dòng)能。再次是融合，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使跨界融合趨勢(shì)明顯，不同行業(yè)以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)相互融合、滲透和交叉，使傳統(tǒng)的平面市場(chǎng)發(fā)展為多層次多維度的立體網(wǎng)狀市場(chǎng)，必須變革理念，主動(dòng)融合，避免被孤立和邊緣化。最后是尊重，伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展指導(dǎo)思想的“平等、公開(kāi)、透明、共享”等核心理念，因互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷得到強(qiáng)化，要求更加注重對(duì)用戶、員工多元化訴求的尊重。

傳統(tǒng)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，“人”本身的價(jià)值越發(fā)得到凸顯和尊重，隨著對(duì)人的情感、自尊與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持續(xù)關(guān)注，人力資源管理也正在經(jīng)歷從人事管理到人力資源管理再到人才管理的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)人力資源管理職能一般包括招聘引進(jìn)、績(jī)效薪酬、培訓(xùn)與發(fā)展和激勵(lì)成長(zhǎng)等模塊，可以歸結(jié)為“引用育留”四個(gè)方面。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，傳統(tǒng)人力資源管理職能還面臨著通過(guò)信息化技術(shù)手段進(jìn)行賦能轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)各行各業(yè)的升級(jí)改造，人力資源管理也在不斷推進(jìn)其管理體系與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合，加速互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)工具的應(yīng)用并推動(dòng)管理工具的升級(jí)。

1.人才甄選引進(jìn)

在人才甄選引進(jìn)方面，招聘策略、招聘途徑、選人標(biāo)準(zhǔn)、錄用方式都發(fā)生了變化。一是更加注重智能化招聘，通過(guò)智能化的人才盤(pán)點(diǎn)，深入分析人才的需求情況，通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公眾社交平臺(tái)龐大的社交資源優(yōu)勢(shì)以及雄厚的技術(shù)支撐，以“多專(zhuān)多能”為選人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施“快而準(zhǔn)”的精準(zhǔn)招聘，確保在人力資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取先發(fā)優(yōu)勢(shì);二是改變傳統(tǒng)人才企業(yè)所有制的傳統(tǒng)觀念，更加注重人才價(jià)值的創(chuàng)造，突出人力資源共享，使得“不求所有，但為所用”的柔性引才理念成為可能。

2.績(jī)效薪酬管理

在績(jī)效薪酬管理方面，傳統(tǒng)人力資源管理通常利用一套績(jī)效管理工具或手段，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)成果進(jìn)行評(píng)定，并將相關(guān)考核成果用于薪酬，總體上是從上而下的剛性管理和控制性管理。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下，更加強(qiáng)調(diào)從這種剛性管理和被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾砗椭鲃?dòng)管理。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將推動(dòng)績(jī)效管理體系的升級(jí)變革，如云端技術(shù)應(yīng)用、績(jī)效大數(shù)據(jù)建立、互動(dòng)交互式管理，以及未來(lái)更多的擴(kuò)展功能等，績(jī)效管理將真正成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)力引擎。績(jī)效管理體系從理論到方法工具層面，也將會(huì)有不斷的創(chuàng)新升級(jí)。

3.培訓(xùn)發(fā)展開(kāi)發(fā)

在培訓(xùn)發(fā)展開(kāi)發(fā)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估都因互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合應(yīng)用而得到了改進(jìn)。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下，開(kāi)放、創(chuàng)新、融合發(fā)展趨勢(shì)明顯，知識(shí)紛繁復(fù)雜而且快速更新迭代，需要企業(yè)既注重培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性、多元性，也要注重根據(jù)員工個(gè)人需求對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行個(gè)性化和定制化設(shè)計(jì)。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供了更多途徑，互聯(lián)網(wǎng)上擁有豐富的培訓(xùn)資源，各部門(mén)制定科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)講師借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)搜集相關(guān)的培訓(xùn)材料，組織員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，已經(jīng)成為許多企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的一個(gè)重要方向。此外，企業(yè)還可以借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打破培訓(xùn)時(shí)間與場(chǎng)地的限制，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。比如鼓勵(lì)員工利用互聯(lián)網(wǎng)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，自主選擇網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)，促使企業(yè)員工有效加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)能力，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

4.激勵(lì)保留成長(zhǎng)

在激勵(lì)、保留、成長(zhǎng)方面，要從傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工的全面認(rèn)可。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資本至上，智力資源是企業(yè)的第一資源，要適應(yīng)員工價(jià)值觀和訴求多元化發(fā)展的趨勢(shì)，通過(guò)信息化手段構(gòu)建多種平臺(tái)滿足員工多元化訴求的表達(dá)，加強(qiáng)與員工的情感連接和互動(dòng)溝通，形成綜合性的企業(yè)福利、激勵(lì)機(jī)制。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理職能延伸

人力資源管理要更好地創(chuàng)造價(jià)值，就要成為戰(zhàn)略落地過(guò)程中的合作伙伴，充分發(fā)揮自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，為一線業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人提供從組織到團(tuán)隊(duì)以及人才等方面的管理輔助，通過(guò)推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)為組織提供一體化、數(shù)據(jù)化的人力資源管理平臺(tái)支撐。毫無(wú)疑問(wèn)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)加速了人力資源管理職能向戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的快速延伸。

當(dāng)前，比較有代表性的是IBM公司以人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）的思想為指導(dǎo)，結(jié)合自身的人力資源管理轉(zhuǎn)型實(shí)踐提出的人力資源“三支柱”理論。三個(gè)“支柱”分別為專(zhuān)家中心（COE）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）和共享服務(wù)中心（SSC）。“三支柱”理論對(duì)人力資源部門(mén)提出了新的價(jià)值觀和定位要求，即把人當(dāng)作“資本”而不是“資源”，同時(shí)加速?gòu)穆毮軐?dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，通過(guò)推進(jìn)組織變革，實(shí)現(xiàn)組織能力再造，更好地發(fā)揮服務(wù)主業(yè)作用，讓人力資源管理更好地為組織增值做出貢獻(xiàn)。

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，一批優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)如華為公司、騰訊公司，引進(jìn)了人力資源管理“三支柱”理論并結(jié)合自身實(shí)踐進(jìn)行了改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理支撐戰(zhàn)略落地并對(duì)接一線業(yè)務(wù)單元的職能延伸和拓展。

面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)從經(jīng)濟(jì)格局、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、商業(yè)模式及管理思維等多方面對(duì)社會(huì)和人類(lèi)生活進(jìn)行了顛覆和重塑。近年來(lái)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，新經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出了蓬勃發(fā)展態(tài)勢(shì)。許多企業(yè)以信息化、智能化、服務(wù)化為方向，積極探索在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)大潮下的人力資源管理新理念、新方法、新工具，全面推進(jìn)人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新，以充分激發(fā)各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力，發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并逐步實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理職能的拓展和延伸。

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