國企定崗定編的影響因素及策略分析

摘要：隨著企業之間競爭的日趨白熱化，國有企業內部定崗定編的合理設計日益成為人力資源管理部門的重要任務。實現企業內部運轉效率的最大化是定崗的主要目標，定編的目的則是實現人資資源支出的最小化。通過定崗定編設計可以幫助企業優化崗位的管理水平，建立起良好的企業文化，解決國有企業內部人員冗余、崗位混亂的問題，服務于企業的長期發展。本文主要探究了國有企業定崗定編時應主要考慮的因素，分析了企業定崗定編的具體策略。

關鍵詞：國有企業;定崗定編;策略探討

在我國的經濟體制下，國有企業對于保證經濟長期健康穩定發展有著重要的意義。可長期以來，國有企業內部機構冗雜、人員冗余，崗位安排混亂，人員職責交代不清，使得很多國有企業無法跟上市場化競爭的腳步，有的企業甚至因此走向了破產的邊緣。人力資源部門通過崗位設計和員工編制設計，可以在盡可能低的成本基礎之上實現企業運作效率的最大化，在非公有制經濟對國有企業沖擊越來越大的今天，定崗定編具有極為重要的現實意義。

一、國有企業定崗定編影響因素

（一）戰略目標的影響

一般來說，一個企業的戰略目標可以劃分為發展戰略目標和競爭戰略目標。發展戰略目標要求企業在分析好內部以及外部形勢的基礎之上，立足于自身實際，明確地規劃好整個企業未來的發展方向以及具體的實施方案。競爭戰略目標則是在充分了解自身優勢的基礎上，借助于與同行業其他企業的對比，設定好自身的競爭戰略，以期獲得高于行業平均的收益。競爭戰略目標往往與崗位和人員編制之間成反比關系：當目標崗位與人員編制所承擔的企業分工存在行業內激烈的競爭時，會減少相關崗位的安排。

（二）組織特征的影響

首先組織的整體架構模式會顯著地影響定崗定編的開展，越是趨向于金字塔式的架構，不同崗位之間的的權利差距就會越大，決策層與操作層之間的中間職能部門就會越多，決策落地所需要的時間會更長，這樣的模式越來越無法適應現代企業的發展要求。只有在定崗定編時充分考慮如何構建扁平化網狀組織架構，才能實現人員結構的優化，削減中間部門，發揮人力資源規劃的用途。組織內部的人員素質狀況對于定崗定編也有著重要的影響，一般來說人員素質越高、不同員工之間的團隊協作能力越強，所需要的相應崗位與編制的數量就會越少。反過來，在設計崗位與編制的時候，我們也應到考慮到如何才能激發企業員工的潛能，提升企業員工的競爭積極性。

（三）現代化程度的影響

技術的革新對于國有企業定崗定編工作的開展有著重要的影響。一般而言，非現代化的設備與技術對于人員的需求較為密集，而現代化自動設備的引入使得國有企業的人員之間的作業數量顯著降低。同時現代化還意味著信息化綜合辦公的實現，借助于現代化的信息辦公平臺，改善以往信息的產生、處理和發布相互隔絕的狀況，推動不同部門之間的高效合作，進而影響到國有企業的定崗定編安排。

（四）勞動力市場的影響

資方市場和勞方市場都會影響到企業的定崗定編。近些年來，受到人口老齡化的影響，我國的人口紅利逐漸消失，企業“招工難”的現象時有發生，同時，人才對于企業發展的影響越來越大，國有企業對于優秀人才的需求越來越高，這些現象決定了國有企業的定崗定編工作一定要跟上時代發展的潮流，設計出具有市場競爭力的崗位編制。

二、國有企業定崗定編策略分析

（一）明晰企業自身戰略和組織結構

對于國有企業來說，企業戰略決定企業結構，一定要立足自身實際情況，強調崗位與編制對于未來的適應。一個企業的組織結構決定了這個企業的權力分配，在定崗定編之前一定要首先捋清企業內部的結構體系，從集團出發，包含每個部門、每個科室，最終落實到具體的崗位上。

（二）對崗位與編制實行動態管理

在企業發展的不同階段根據企業內外部的實際情況，不斷地針對崗位和編制進行動態的調整，在保證企業內部的人才資源被充分利用的前提下，合理控制企業的人力資源成本。在企業發展上升的核心期，定崗定編的主要職責是為企業提供人力資源保證，并且為企業的發展預先儲備好戰略人才。當國有企業所處的行業處于成熟期，企業內部各方面都趨于穩定，定崗定編的主要方向就應當是在保證企業正常運轉的情況下，盡可能地減少企業內部員工冗余、部門臃腫的情況出現，進而保證企業在輕量化的基礎上實現高效運轉。當國有企業自身或所處行業進入衰退期，人力資源部門定崗定編工作除了完成合理的“裁員下崗”規劃之外，還應當為企業尋求新的增長點提供人才上的基礎，為企業提供新的符合時代要求的崗位，選拔優秀的現代化人才。

（三）重視崗位工作量設計

一般來說國有企業內部的崗位設計分為靜態設計和動態規劃兩種。靜態設計是傳統企業定崗定編的常用方法，包括設備定編法、勞動效率定編法、比例定編法等。崗位工作量設計需要將動態、靜態兩者之間結合起來，一方面在工作開始之前對崗位工作的方法、所需的時間進行全面的計量，充分評估每個崗位的預期工作量，對每個崗位進行定崗定編的設計。之后，也應當結合企業自身的發展戰略、技術變化、市場要求、員工能力變化等，實時地對于崗位的工作量進行動態的評估，確保每一個崗位都處于負荷運行的狀態，適當地調整企業崗位和編制的分配。

（四）明確業務流程以及不同崗位之間的差異

業務流程將企業的業務與崗位之間進行了有機的結合，想要做好國有企業的定崗定編工作，要事先對于企業整個的業務流程做深入全面的理解。這從側面揭示了一個企業定崗定編之中常見的誤區：定崗定編工作不應當由人力資源部門獨立完成，而應當在人力資源部門的主導之下，綜合其他部門的需求與建議。通過明確核心業務群，可以對企業內部不同崗位之間的差異有一個全面的了解，進而確定出企業發展所需的核心崗位。核心崗位上的人才應當是企業當下和未來的支柱，在定崗定編時一定要著重考慮。

（五）在符合企業發展的同時也要重視員工的訴求

國有企業進行定崗定編當然是為了企業的發展服務，不過我們也應當注意到，企業的發展與員員工個人的綜合素養提升之間是密不可分的。在開展定崗定編工作時，一定要注意將員工自身的發展需求與崗位之間進行有機的融合，使得員工在適合自己的崗位上發揮自己的優勢，并且能夠隨著工作的深入而實現自身素質的提升。

三、結語

定崗定編在之前的計劃經濟時代是由政府來進行統一安排的，隨著國有企業改革的日益深入，國有企業獲得了自主規劃崗位和編制的權力。實際上很多國有企業內部將定崗與定編割裂開來，我們應當看到兩者之間是密不可分的，當一個崗位被設計出來之后，自然也就帶來了人的數量和質量的概念。定崗定編工作并沒有一套固定的模板，每個國有企業的人力資源部門應當在充分考慮到自身實際情況的基礎上，既要立足于現實，又要面向未來，合理地規劃好崗位和人員編制，使得“人盡其用”，為企業的發展創造一個良好的人才環境。

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作者簡介：張升耀（1986—），男，江蘇南通人，中級經濟師，本科，主要從事人力資源研究。