進一步完善基層央行專業技術職務管理

王瑞祥 韓丹 馬鴻翔

摘要：專業技術人才是央行人才隊伍的重要組成部分，也是保證央行履職水平的關鍵。隨著經濟金融領域的快速發展和人才發展機制的深化變革，如何進一步完善專業技術職務管理，使其發揮中堅作用，成為當前基層央行面臨的重要問題。本文通過對現階段基層央行專業技術職務存在問題進行分析，結合實際立足專技人員資格認定、聘任管理、職務結構、業務考核、培養機制五個方面進行了深入思考。

關鍵詞：人民銀行;專業技術;管理

專業技術職務是對專業技術人員綜合業務能力、專業知識、學識水平的綜合評價。人民銀行自1986年實行評聘專業技術職務以來，在職稱管理方面，相繼出臺了一系列法規文件，有效促進了專業技術職務管理的規范化。但從目前基層央行實際情況看，在專業技術職務管理方面還存在一些問題，難以有效發揮基層央行履職水平和能力。

基層央行專業技術職務管理存在的不足

1.專業技術職務結構比例失衡

一是總體結構不合理。近年來通過評審、特別是通過考試方式取得專業技術任職資格的人員如雨后春筍，專業技術職務結構也從原來的“正三角型”漸變為現在的“橄欖型”，呈現“高級偏少、中級較多、初級減少”的局面。二是各系列結構不均衡?，F行專業技術人員管理制度對不同系列專業技術比例結構未作細化規定，通過各系列考試難易程度的不同使得經濟系列專業技術職務膨脹，政工會計系列偏緊、工程統計等系列難覓蹤影，結構分布不合理。

2.專業技術職務聘任制流于形式

雖然人民銀行總行規定專業技術人員實行聘任制，每一任期不超過三年，任期屆滿，考核確定續聘、低聘還是解聘。但由于一直沒有超出規定職數比例，使得專業技術職務有評就有聘、等額聘任，短期的聘任制成了任命制和終身制，缺乏競爭受聘的內在動力，聘任系統循環梗阻，未能充分發揮評價和激勵功能，所謂“聘任制”的作用大打折扣。

3.專業技術考核評價缺乏力度

專業技術人員考核分為日常考核、年度考核和聘期屆滿考核三項，三項考核所屬考核內容不同。但目前一般在考核過程中只重視年度考核，而忽視了其它兩項考核，難以做到全面、公正、客觀地評價專業技術人員的綜合素質，缺乏完整性和連續性。年度考核也因沒有統一的評價標準，嚴重影響考核質量，進而對專業技術人員的聘任產生影響，難以達到“知人善用、擇優聘任”的目的。

4.專業技術聘用職數與需求不符

隨著基層央行員工加大對業務知識的學習和對高層次專業技術職務的追求，通過國家統一考試取得中級職稱資格的人越來越多，職稱聘任需求與職數的矛盾日益突出，中級專業技術職稱聘任出現激烈競爭態勢。專業技術職務聘任面臨兩難境地，若無動態管理機制，新近取得資格人員可能在相當長一段時間內無法得到聘任，工作積極性勢必受到影響;若實行動態管理，則有相當比例人員失去原有的聘任利益，產生新的矛盾。

5.專業技術人員培養機制落后

專業技術人員的定位是學習型、研究型、專家型、務實型、開拓型的“五型”人才隊伍，隊伍素質的高低對基層央行工作業績、對外履職形象和水平有很大影響。但目前對專業技術人員的培訓缺少系統性、計劃性、針對性、前瞻性和實用性的培訓。在基層行，中級及中級以下專業技術職務難以做到有針對性的專門培訓，相當數量專業技術人員的專業知識存在落伍現象，部分專業技術人員業務素質難以跟上央行體制變革和職能定位。因此建立健全長期規劃與短期實用相結合、素質提高與操作技能相結合、政治與業務等多種素質相結合成為現行央行格局下的迫切需要。

基層央行專業技術職務管理的建議

建立和健全專業技術人員隊伍管理體制是一項系統工程，涉及到央行專業技術人才隊伍建設的理念創新和制度創新?；鶎有袘貭I造“職稱聘任的科學氛圍、規范嚴謹的工作氛圍、激勵向上的考核氛圍、有效長遠的培訓氛圍”，具體有以下幾點建議：

1.從注重形式向注重能力轉變

實現專業技術人員資格認定的科學化

立足基層央行實際，對專業技術資格的獲取和評價仍然是靜態的、門檻式的確認方法，即取得資格的條件是有無通過國家規定的資格考試，對實際工作水平和解決問題的具體能力無法體現?？稍诂F行總、分行關于資格管理的大框架下，進一步制定和細化“專業技術人員資格確認實施細則”，對各級專業技術資格的基本條件、學識水平、專業能力、實際工作經驗等進行全面衡量，使資格認定的操作流程進一步科學規范，實現從注重資格考試、認定等向注重實際工作能力的轉變。

2.從靜態聘任向滾動聘任轉變

實行以業績為導向的聘任管理動態化

對現有的靜態聘任制度加以改變，引入競爭機制，實行滾動式競聘制度。通過縮短專業技術職務的聘期，如可實行二年一聘甚至一年一聘，聘期屆滿，已聘和未聘的專業技術人員根據全年的實際工作業績同等競爭，競爭專業技術職務，優勝劣汰。

3.從混合管理向分類管理轉變

實現專業技術職務結構管理的明細化

一是可根據基層實際需要，細化專業類別，根據各類專業技術人員數量，分別設定各系列專業技術職數占比，從而科學調節各類專業技術職務比例。二是可根據專業技術資格取得的難易程度、數量多少區分設定崗位工資系數，鼓勵職工通過學習取得相對稀少或難度較大的的技術資格，使專業技術人員結構趨向合理。三是鼓勵取得多重專業技術資格，適應和滿足崗位任職和崗位交流的需要，如獲得經濟師資格者又通過了會計師等其他資格人員，則不僅根據崗位需要進行聘任，且在經濟待遇、專業培訓、干部使用等方面適當予以獎勵和傾斜。

4.從形式考核向業績考核轉變

實行專業技術職務考核的實用化

基層央行需要根據各自特點，制定符合支行實際情況且便于量化操作的考核實施細則，對調研分析、業務處理、貨幣政策傳導等信息的捕捉、判斷、快速反應能力以及黨務等相關工作，從業績指標上進行合理量化，直接與專業技術人員的考核相掛鉤，讓各級專業技術人員“壓力變動力”，切實將專業技術職務考核作為衡量崗位能力的一種選擇標準，作為專業技術的續聘、職位分類、業績工資分配等的重要參照依據，不斷促進專業技術職務人員業績的提升，避免專業技術職務考核流于形式，使其普遍化、平庸化、福利化。

5.從邊緣培訓向計劃性層次性培養轉變

實行專業技術人員培訓的系統化

隨著人民銀行職能的不斷調整深化，人民銀行專業技術人員的定位更加清晰明確，呈現出“高級高端化、中級精英化、初級骨干化”，可按照這一定位將專業技術人員培訓的無計劃、無針對性向長遠規劃、按系列和層次培養的轉變，不斷建立健全專業技術人員的培訓體系。一是制定較長時期的培訓規劃和培訓目標。根據基層較長一段時間的履職要求和經濟金融的發展方向，建立與專業技術人員職業生涯設計相聯系、與央行人才培養規劃相結合的培訓模式。二是不斷創新培訓的方式方法。通過有計劃、有步驟地進行多重崗位鍛煉，促進專業技術人員提高綜合履職能力，鍛煉綜合素質。采取掛職鍛煉和干部交流方式，著重培養專業技術人員的專業分析才能和課題組織能力等;采取集中培訓方式，規定不同層次專業技術人員的最低培訓時間和學時，保證培訓效果。三是科學運用培訓手段。除了全員崗位任職資格培訓外，可采取與高校聯合辦學以及開辦短期培訓班等形式，大力推廣和結合運用人民銀行遠程培訓系統，促進專業技術人員綜合素質的提升。四是進一步加強實用性與素質性培訓的結合。培訓內容應突出央行職能轉換后急需的金融宏觀調控、金融穩定和服務等需要，適當增加外語、計算機、統計等專業基礎知識和專業能力的培訓。