高管正向外部薪酬差距對企業R&D國際化覆蓋國家差別化的影響

劉雯赫，李自杰，李雅婷

（對外經濟貿易大學國際商學院，北京100029）

改革開放以來，中國企業掀起了“大眾創業、萬眾創新”的熱潮，尤其是從黨的十八大提出“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置”開始，一系列創新政策使得企業的創新熱情不斷高漲，2018年全球創新企業1000強報告中顯示，全球創新1000強企業的研發支出在2018年總體增長了11.4%，除了航空航天、國防和化工與能源，所有行業在2018年的研發支出都增加了，而其中有145家中國企業，其創新支出較2017年增加了34.4%，也成為了創新企業數量增長最快的國家［1］。隨著“一帶一路”倡議、經濟全球化浪潮的推進，中國企業緊隨“走出去”的國家戰略部署：“加強創新能力開放合作，形成陸海內外聯動的開放格局，創新對外投資方式，促進國際產能合作”，開始大規模的開展國際化行為。根據中華人民共和國商務部2018年《商務部合作司負責人談2018年全年對外投資合作情況》的統計，2018年全年，商務部和省級相關主管部門共備案或核準對外投資企業8786家，中國全行業對外直接投資1298.3億美元，同比增長4.2%［2］。通過設立海外研究機構、跨國并購和建立國際技術聯盟等形式進行跨國界的研發行為（簡稱“R&D國際化”）也開始盛行于各大創新企業，如今R&D國際化也已經成為以中國為代表的新興經濟體國家提升自主創新能力、追趕發達國家先進技術和開拓海外市場的重要途徑［3］，中國作為新興市場國家中最具代表性的開展R&D國際化的國家，R&D國際化始于20世紀90年代初期，以海爾、康佳、格蘭仕等家電企業為主要代表，目前已發展成為由IT通信、互聯網、生物醫藥、汽車等眾多高新技術行業為主的百花爭艷格局，如華為已在美國、俄羅斯、印度等國家設立40多個海外研發中心和創新聯盟，中興也在全球擁有18個研發中心。目前中國企業創新技術的需求對外依存度還相對較高，海外管理經驗以及人才儲備不足，需要進入國際市場尋求能帶來創新優勢的機遇和資源，代彬等［4］、范如國和蔡海霞［5］在研究中發現國際化可以顯著促進企業的研發投入以及產出。通過與東道國的企業、研究機構或者高校建立正式的合作，企業可以學習東道國在技術開發、組織管理以及產品設計等方面的隱性知識，也可以通過雇傭東道國本土的研發人員或技術人員等為企業帶來更廣闊的社會網絡，獲取知識溢出［3］。R&D國際化給中國帶來的以下幾點優勢：①有助于中國的企業在東道國獲得技術知識等無形資產，通過對當地所獲知識的內部化，將積累和創造的知識和能力逆向轉移給母公司［6］；②跨國公司不僅內部資金較為雄厚，往往也還能夠更經濟地從外部市場上得到資源補充，從而保證R&D資金的投入；③R&D國際化規模龐大，項目較多，企業可以獲得規模經濟和范圍經濟利益［7］。然而，R&D國際化由于其具有跨國間巨大的溝通、協調以及交易成本等的特有性質，也會產生諸如“外來者劣勢”“空間剛性”資源的重復投入浪費等的負面效應，甚至可能由于對東道國知識產權制度的不了解從而面臨知識產權泄露的風險［3，7］，故R&D國際化是一項高回報但風險性較高的企業戰略模式，企業需要謹慎地衡量現有資源、東道國市場、溝通協調能力等復雜的因素才能保證R&D國際化的順利進行。既然R&D國際化的優勢和劣勢都較為突出，針對R&D國際化動因及區位選擇的相關研究也成為了近年來學者們關注的熱點問題。

一、文獻回顧

早期學者大多關注R&D國際化的組織職能、管理模式以及結果與最終影響等方面，例如，陳衍泰等［8］發現R&D國際化必須具備三大要素：創新主體、創新資源和創新環境；李梅和余天驕［9］、王展碩和謝偉［3］、何愛和鐘景雯［6］、何建洪和鐘艷［10］、Chen等［11］和 Lahiri［12］則從 R&D 國際化的結果與最終影響方面做出了詳細的分析與驗證。但是關于中國企業R&D國際化動因研究卻相對較少，楊震寧等［13］通過案例研究法得出結論認為中國企業R&D國際化的動機主要為市場開拓和信息獲取；王保林和張迺聰［14］認為政府和能力雙重驅動是R&D國際化的主要驅動力，然而針對企業內部微觀層面的領導層動因缺乏一定的研究與探討，即高管人員是企業重大決策的主要制定與負責人，而在什么情況下母公司高管會產生采取R&D國際化戰略的動機呢？多數學者在研究中認同薪酬水平對于高管制定戰略決策的重要影響作用，那么基于薪酬的激勵是否會影響母公司高管對于R&D國際化東道國的選擇呢？

鑒于此，本文基于“委托-代理”理論以及企業家精神理論的觀點，以2009—2018年中國滬深兩市開展R&D國際化的上市公司為研究對象，選取了1753個樣本觀測值探討了高管正向外部薪酬差距如何影響企業R&D國際化覆蓋國家差別化，得出結論認為當高管外部薪酬高于行業平均水平時，差距越大，企業越偏向于在科技發達的國家實施R&D國際化戰略。此外，從企業內部來講，母公司高管團隊內的高管是否具有海外經歷對于其做出國際化性質的戰略決策會起到很重要的作用，同樣的，從企業外部環境來講，如果政府對于企業的R&D國際化給予一定的針對性政策支持以及方向引導，也可能會對企業的R&D國際化產生一定的影響。因此，本文同時檢驗了高管海外經歷這個內部因素與剔除與科技創新無關部分的政府補助這個外部因素作為調節變量影響上述關系的機制。

相比已有文獻，本文的貢獻主要在于以下幾點：

第一，本文突破以往對于R&D國際化動因的研究角度，試圖從企業微觀層面——管理層進行R&D國際化的動因分析，由于企業做出戰略決策的主體是高管團隊，尤其是當企業采取諸如R&D國際化這種相較于企業基礎戰略而言風險較大的戰略行為的時候，分析管理層做出該戰略決策的動因就極其必要了。所以本文研究的重點是高管外部薪酬差距對于R&D國際化的影響，為企業采取風險性戰略的理論做出了一定補充。

第二，本文著重探討企業在科技發達國家與新興經濟體國家之間實施R&D國際化的差別及傾向性問題，由于在兩者之間開展R&D國際化的具體戰略與目的都不甚相同，故該結論對企業如何順利地開展R&D國際化活動提供了一定的現實啟示。

第三，本文強調了高管海外經歷以及政府補助在企業R&D國際化過程中的重要影響機制，從外部和內部兩個角度做出分析并進一步探討了政府補助的效率問題，不僅拓展了企業進行R&D國際化的思路，也給企業如何適當調整高管國際化戰略團隊的成員組成、結合政府相關政策進行戰略方向的制定、擬合企業的長期目標、匹配長遠戰略提供了一定的思路與借鑒。

二、理論分析與研究假設

（一）委托代理理論與企業家精神理論

提到“委托-代理”理論，不得不提到企業家精神理論。事實上，創新是企業家精神的典型特征，冒險精神是企業家的天性，企業家通過從產品創新到技術創新、市場創新、組織形式創新等全面創新，從創新中尋找新的商業機會，在獲得創新紅利之后，繼續投入、促進創新，形成良性循環。也就是說，高管們都希望在自己的職位上證明自己的能力，這種獨特的創新精神使得高管擅長發現機遇，運用企業資源開展各類創新活動鞏固自己的地位，急切地希望自己能夠對企業的管理和戰略決策發揮重大的作用，并在此過程中獲得最優的利潤分配。然而，新制度經濟學興起的同時，人們開始更多地關注起交易成本的問題，由于諸如創新活動以及國際化活動不是所有的企業都適合的戰略，所以出現了經營權和所有權不兼容的“委托-代理”問題。從某種意義上說，企業家精神與“委托-代理”理論是有所對立的，企業家精神會放大企業的“委托-代理”問題，使得企業承受更大的風險，反之，當企業的“委托-代理”矛盾水平下降時，高管就會對某些創新行為做出嘗試，企圖為企業和自身帶來更大的收益，即“委托-代理”問題的解決會激發高管做出創新戰略或國際化戰略等相關決策。已有學者通過研究發現CEO在高管薪酬差距較高的企業中會受到自我激勵，從而有利于緩解“委托-代理”沖突［15］，那么在此情況下，高管勢必會激發企業家精神，進行某些創新活動，而在面對新的戰略決策時，企業家精神也會激勵其克服“困難效應”，即高管們認為戰勝了這些挑戰與困難，才能證明其出眾才能與其地位相匹配［16］，這也就使得高管們傾向于做出R&D國際化的戰略選擇。

（二）高管正向外部薪酬差距與R&D國際化覆蓋國家差別化的分析

企業通過建立完善的薪酬制度以及分配標準來激勵以及約束企業的高管人員，而高管人員之間難免會對互相的薪酬進行比較，這會使高管人員的心理發生變化，有可能產生嚴重的“委托-代理”問題，從而影響其工作的積極性，進而可能對戰略決策、企業績效等產生重大影響，而大量的文獻也證明母公司高管的心理屬性會成為影響國際化程度以及企業創新活動的重要因素［17-18］。如何制定合理的薪酬水平及結構是學者們關注的一個話題，Faulkender和Yang［19］的研究顯示，母公司董事會往往會將同行業或者規模相當的企業的薪酬標準作為參考，進行本企業的高管薪酬標準的制定。而關于企業外部薪酬差距的影響結果研究較少，黎文靖等［20］認為高管外部薪酬差距與企業業績正相關；羅宏等［21］認為高管薪酬低于同行業可比公司高管薪酬的中位數會導致高管通過盈余管理操縱薪酬；張蕊和管考磊［22］、魏芳和耿修林［23］認為高管外部薪酬差距與企業違規和侵占型職務犯罪相關；張志宏和朱曉琳［24］通過研究發現外部薪酬差距能夠提升企業的風險承擔水平；翟淑萍等［25］、欒甫貴和紀亞方［26］認為外部薪酬差距能夠提升企業的研發投入和研發質量。從上述論點可以看出，學者們普遍得出外部薪酬差距可能與風險性較高的活動或科技創新研發活動等相關的結論。

R&D國際化覆蓋國家差別化是指企業在不同類型經濟體之間開展R&D國際化的區別與傾向性，即企業更傾向于在科技發達國家還是新興經濟體國家開展R&D國際化戰略。企業在不同東道國開展R&D國際化活動的目的不盡相同，這涉及R&D國際化的區位選擇原因問題，有研究發現創新國際化的空間分布存在明顯的地區差距［27］。一般來講，企業選擇在新興經濟體國家開展R&D國際化活動的主要目的其一是更快速地開拓市場，利用其豐富的管理經驗、對外技術依賴程度較低等的優勢以及東道國低廉的成本將母國產品更迅速地做出推廣［3］；其二是東道國的某種特色技術資源符合企業的發展方向，吸引企業開展R&D國際化活動來彌補企業自身不足或更有針對性地開拓市場，如德國的電動工具行業、瑞典的通信行業和意大利的汽車行業［28］。但是許多研究發現中國企業進行R&D國際化更偏向于在經濟發展水平高、創新能力強、創新資源豐富、基礎設施條件良好、有促進創新的良好政策、市場規模較大、資本市場發展水平高、擁有較為完備的產業鏈和配套基礎設施以及擁有大量的世界知名高等院校、科研機構及人才的東道國［28-31］，顯然科技發達國家大多具備上述條件。其原因在于，中國作為新興經濟體國家，整體的創新技術水平還不夠頂尖，無法有效地實施技術轉移來吸收知識外溢，有研究指出，中國企業開展R&D國際化是一種創造性的資產尋求和學習行為，選擇新興經濟體國家開展R&D國際化從而節約成本似乎并不是中國企業R&D國際化的主要原因［28］。此外中國某些創新技術領域的對外依存度相對較高，海外人才儲備略顯不足，因此把握先進技術動態、捕捉尖端技術信息成為中國企業R&D國際化的根本性動機，所以中國更需要進入科技發達國家市場尋求能帶來創新優勢的機遇和資源［14］，來縮小技術差距和彌補后發劣勢，增強在國際市場上的競爭能力［32］。

雖然在科技發達國家開展R&D國際化較為符合中國企業目前的現狀與需求，然而相較新興經濟體國家，在科技發達國家開展R&D國際化也會面臨諸如制度和文化距離、資源成本高、技術人員及研發人力成本高、稅率水平高等、研發周期長的限制［30］，這些因素可能在一定程度上存在風險性，使母公司具有決策權的高管團隊在產生某些顧慮，對企業的R&D國際化行為產生一定的阻力。但當這些高管發現其薪酬高于行業平均水平的狀態時（其中高于行業平均薪酬的部分被稱作正向外部薪酬差距），首先高管會產生自我滿足以及高度自信，這會使他們在做出R&D國際化決策時更愿意引入更多的人力、物力、財力，來克服在科技發達國家進行R&D國際化的阻力；其次高管的企業家精神將受到鼓勵，會顯著降低企業的“委托-代理”沖突，補償高管因在科技發達國家投資創新項目需要承擔的巨大壓力，提升高管以及企業的風險承擔水平，克服企業在科技發達國家開展R&D國際化面臨的種種風險，嘗試追求科技發達國家頂尖的創新方法與基礎設施，雇傭更加專業的技術、研發人員使得R&D國際化的開展更加順利、效率更高；最后這也反映出企業當前的經營狀況較好，資金較為雄厚，對失敗的容忍度提高，由于企業在科技發達國家進行R&D國際化活動需要大量的啟動資金并伴隨著較長的研發周期，經營狀況保持良好也使得企業在科技發達國家開展R&D國際化戰略的阻力大大減小。由此本文提出假設1a和假設1b：

當高管的薪酬高于行業平均水平時，其薪酬與行業平均水平的差距越大，企業越傾向于在科技發達國家開展R&D國際化活動（H1a）；

當高管的薪酬高于行業平均水平時，其薪酬與行業平均水平的差距越大，企業越不傾向于在新興經濟體國家開展R&D國際化活動（H1b）。

（三）高管海外經歷的調節作用

盡管在科技發達國家開展R&D國際化面臨著種種困難，然而高管的海外經歷可以大大緩解壓力。高管具有海外經歷是指母公司具有決策權的高管團隊成員有海外求學或海外任職經歷中的至少一種，其對企業在科技發達國家開展R&D國際化行為的影響主要有以下幾個方面：①具有海外經歷的高管經驗豐富，對國外市場的了解較為全面，即使是企業選擇在科技發達國家進行R&D國際化活動，也能夠從企業的現狀入手，科學準確地衡量風險性與企業優劣勢，結合國外市場的發展趨勢給予針對性的政策建議，使得企業R&D國際化的進程更為順利；②若高管具有海外留學經歷證明高管的學歷較高，也可能學習了更多的科技發達國家的創新與管理方法或頂尖技術，已有文獻證明學歷這一高管特征可以顯著影響企業的創新績效［33］，可以使企業在科技發達國家進行R&D國際化的成本與風險大大降低；③具有海外經歷的高管普遍社會經驗較為豐富，人脈資源廣闊，利用其人際關系網絡從不同渠道獲取企業R&D國際化需要的國外市場資源和優勢更為輕松，極大的緩解了企業在科技發達國家進行R&D國際化的人力資源匱乏以及成本高昂的壓力，這對于企業的R&D國際化活動大有裨益；④高管的海外經歷可能也與企業即將進行R&D國際化的東道國相關，高管可能了解該國家的制度、國情、文化、語言等，使得R&D國際化的前期調研評估更為順利，后期的溝通協調成本也大為降低。此外，當高管由于正向外部薪酬差距采取R&D國際化戰略時，團隊中有具備豐富海外經歷的高管也可以使企業在R&D國際化的過程中更為樂觀自信，敢于承受更大的風險，也使得企業在科技發達國家開展R&D國際化活動的成本進一步的下降，故本文提出假設2：

隨著高管團隊海外經歷豐富性的增加，高管正向外部薪酬差距越大，企業越傾向于在科技發達國家開展R&D國際化活動（H2）。

（四）政府補助的調節作用

企業在經濟發展和創新技術追趕跨越中，僅靠自由競爭的市場經濟是不夠的，需要政府提供一些適度的干預調節，如給予企業一些必要的創新行為支持，尋求資源的最優配置，以增加企業R&D國際化的積極性。如有研究發現政府的投資推動政策彌補了中國企業在全球競爭中的劣勢［14］。從2011年起，中國各級政府便相繼出臺了政策來鼓勵企業的R&D國際化活動，例如《關于促進戰略性新興產業國際化發展的指導意見》（2011）、《中共中央國務院關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》（2015）、《國務院關于推進國際產能和裝備制造合作的指導意見》（2015）及各地方政府的政策等。根據中國統計年鑒的數據，歷年來企業研發經費投入的構成中，政府補助從未低于20%的比例［34］。

政府補助的類型眾多，包括直接補助、財政撥款、財政貼息、稅收返還以及無償劃撥的土地使用權等，不僅如此，針對R&D國際化的企業還有科研計劃項目經費支持、科技獎勵、創新型人才獎勵等并輔以諸如稅收優惠政策等的補助。隨著越來越多東道國享有稅收優惠的福利政策，中國企業的R&D國際化的范圍也越來越廣，并且由于政府對企業在科技發達國家設立海外研發機構和跨國科研項目的支持，企業也嘗試在科技發達國家設立更多的研發機構，建立更多的戰略聯盟。

當高管由于正向外部薪酬差距在科技發達國家采取R&D國際化戰略時，政府補助的調節作用主要有以下幾點：①政府補助中關于各科技發達國家的稅收優惠政策會降低高管規避風險的傾向，考慮到風險投入有一定的保障，高管更會大膽發揮企業家精神在科技發達國家進行R&D國際化的戰略決策；②政府補助可以緩解新興經濟體國家和科技發達國家之間的“地理距離和制度距離阻礙”，降低溝通與協調成本；③政府補助具有信號傳遞的作用，政府的某些補助政策會附加條件限制，只有當企業的技術創新活動達到某些特定標準后，政府才會向企業發放相應的補助，這從側面傳遞一種企業具有優質研發項目的信號，增加投資者的信心，可以吸引更多的資金用以投入企業技術創新中，緩解企業的研發融資約束壓力，降低在科技發達國家進行R&D國際化的成本與風險性，也會增加高管實施戰略決策的信心，對企業在科技發達國家進行R&D國際化做出進一步的鼓勵。

然而從政府補貼的構成類型可以看到，政府補貼的構成較為復雜，以往研究僅考慮企業獲得政府補貼的整體數額，并沒有仔細分析企業對政府補貼的利用效率問題，例如，步丹璐等［35］在研究中發現已有關于政府補助的研究文獻主要將企業收到的政府補助視為統一的整體，忽略了政府補助的異質性特征，并未結合政府補助發放的初衷差異性，于是我們便無法真正得知高管由于正向外部薪酬差距更傾向于選擇在科技發達國家開展R&D國際化活動是否真正受到關于科技創新方面或面向科技發達國家優惠政策的政府補助所調節，無法觀測這些企業對于政府補助的利用效率。因此本文嘗試手工篩選整理所有已披露的政府補助項目具體內容，剔除與科技創新無關部分的政府補助，著重探討政府針對企業跨國科技創新、科研項目的補助、研發人員的補助以及針對科技發達國家給予的減稅政策對于高管由于正向外部薪酬差距更傾向于選擇在科技發達國家開展R&D國際化活動的調節作用，這部分政府補助對上述關系應起到真正有效率的促進作用，由此提出假設3：

剔除與科技創新無關部分的政府補助后，隨著政府補助的增加，高管正向外部薪酬差距越大，企業越傾向于在科技發達國家開展R&D國際化活動（H3）。

綜上，本文的概念模型如圖1所示。

圖1 本文概念模型

三、研究設計

（一）研究樣本和數據來源

本文的樣本基礎來源于商務部境外投資企業機構名錄中擁有在海外建立獨立R&D中心、并購或設立經營范圍與R&D活動相關的海外子公司（機構）或者與境外企業共同建立R&D聯盟行為的母公司，考慮到數據作為實證檢驗變量的完整性、科學性以及真實性，篩選出已在滬深A股上市的具有海外研發子公司（機構）的企業作為樣本，由于境外投資企業機構名錄的更新截至2016年底，所以2017—2018年的樣本來源除了包含上述公司以外，還來源于對其他滬深A股上市公司的手工收集，結合歐盟下屬聯合研究中心公布的2017年以及2018年度全球企業R&D研發投資排行榜中包含的中國企業的名錄，剔除了公司性質無法判定、ST（連續虧損）或PT（特別轉讓）、資產負債率為負以及數據缺失嚴重的樣本，最終得到329家上市公司共計1753條觀測值組成的企業樣本，數據主要來源于國泰安（CSMAR）數據庫及choice金融終端，主要包括公司基本情況數據（企業規模、企業年齡等）、企業經營數據（企業資產負債率、企業凈利潤、主營業務收入增長率、政府補助等）、企業R&D國際化數據（企業研發子公司的地理分布、地理距離等）、董監高個人特征數據及資料（高管薪酬、行業平均薪酬、CEO（首席執行官）是否兼任董事長、高管年齡、高管教育程度、高管海外經歷等）。

（二）模型設計

基于本文研究假設，設定以下待檢驗基礎OLS模型：

為檢驗高管海外經歷以及政府補助是否具有調節作用，設定OLS回歸模型（3）、模型（4）和模型（5）：

其中：ldev和leme是被解釋變量，使用后一期的企業在科技發達國家覆蓋程度和新興經濟體國家覆蓋程度；gap為解釋變量，表示高管薪酬與行業平均薪酬差距；over表示高管海外經歷；gov表示企業整體政府補助；govRD表示剔除了與科技創新無關部分的政府補助；lnsize、lnage、profit、lev、growth表示企業層面的控制變量，分別為企業規模、企業年齡、企業凈利潤、企業資產負債率、企業主營業務收入增長率。此外還控制了管理層人員層面的因素對R&D國際化的影響，如高管年齡TMTage、高管教育程度TMTedu以及CEO是否兼任董事長both等相關變量。Year代表年份的虛擬變量，用來控制年份趨勢變化對R&D國際化的潛在影響，所有上述變量的測量和解釋詳見下文介紹。

（三）定義變量

1.自變量：高管正向外部薪酬差距（gap）

本文對高管的定義采取國泰安（CSMAR）數據庫中董監高個人特質文件中字段：“是否為TMT成員”（top management team，即高管團隊）中取值為1的人員。根據高層梯隊理論，公司的戰略應是由整個高層管理團隊決定的，并非CEO一意孤行，也就是說CEO和高管雖然某些情況下可以看作一個整體進行研究，但其本質是存在顯著差異的，以往的學者們研究薪酬差距多數以CEO為主體，但考慮到R&D國際化這個重大的戰略決策一定是由整個母公司高管團隊共同商議的，所以本文采用一個企業的高管團隊薪酬的平均值與行業所有高管薪酬的平均值的比值作為高管外部薪酬差距的衡量標準，將該比值大于1的樣本定義為高管薪酬高于行業平均薪酬，即正向外部薪酬差距gap，該值越大，代表差距越大。

2.因變量：R&D國際化的覆蓋差別化（ldev、leme）

本文參照李梅和盧程［36］的研究，使用海外研發子機構的地理多樣性衡量R&D國際化的覆蓋差別化，具體計算方法為：用1減去企業海外研發子機構地理分布的赫芬達爾指數，并分別計算在科技發達國家和新興經濟體國家的數值，衡量R&D國際化在兩者的覆蓋性。由于R&D國際化具有時滯，成效未必在當年就會有所體現，因此，使用下一年的數據ldev和leme可以更為有效地衡量自變量對R&D國際化的覆蓋程度帶來的影響。

3.調節變量

（1）高管海外經歷（over）。本文使用母公司高管團隊中所有擁有海外經歷成員的人數占高管團隊總人數的比例衡量企業的高管經歷豐富性。

（2）政府補助（gov、govRD）。政府補助gov的衡量方法采取國泰安（CSMAR）數據庫中政府補助一項的數據，并按照其說明中的詳細描述區分企業獲得的具體補助項目是否與企業R&D國際化相關，將剔除掉與之無關部分的政府補助記為govRD。

4.控制變量

以往文獻對于影響企業R&D國際化的因素中，提出企業規模越大，企業的員工數就會越多，人力資源也就越豐富，員工的積極性就越高；另一方面企業的資本也更為雄厚，進而影響企業的R&D國際化；企業的年齡越久遠，進行國際化的經驗也就隨之增多，越能更好地與國外市場融合，學習能力以及吸收能力更強，R&D國際化進行的越順利［37］；企業的凈利潤越高、資產負債率越高、主營業務收入增長率越高代表企業的經營能力以及盈利能力越強，不僅使企業更有資本進行R&D國際化，而且也使高管更加具有信心；高管越年輕，其風險承擔能力越強，精力旺盛，接受新知識與技能的能力越強，敢于挑戰與冒險；高學歷的高管有更高的學習能力、風險辨別能力和實踐能力，能夠接受改變和承擔風險，此外，其優質的社交網絡與社會資源也能夠促進企業進行研發活動；兩職合一的管理者在企業的研發決策上有更大的自由度，這也就導致了企業“委托-代理”問題的增大，使得企業的R&D國際化進程受到阻礙［33］。

因此，主要使用以下控制變量：①企業規模lnsize：公司期末總資產取自然對數；②企業年齡lnage：以企業成立之日至統計當年的年限（取自然對數）來測量；③企業凈利潤profit：以企業期末凈利潤測量；④企業資產負債率lev：企業負債總額/企業資產總額；⑤企業主營業務收入增長率growth：（本期主營業務收入-上期主營業務收入）/上期主營業務收入×100%；⑥高管年齡TMTage：采用高管團隊成員該年實際年齡的平均值衡量；⑦高管教育程度TMTedu：采用高管團隊成員該年教育程度的平均值衡量，其中1為中專及中專以下，2為大專，3為本科，4為碩士研究生，5為博士研究生；⑧CEO是否兼任董事長both：采用董事長和總經理是否兩職合一的虛擬變量來測量，兩職合一為1，非兩職合一為0。

（四）主要變量的描述性統計分析

表1列出了各主要變量的描述性統計結果，結果顯示高管正向外部薪酬差距的均值為1.845，最大值為7.828，說明大多數高于行業薪酬平均水平的企業并不會高出太多，但也有某些企業的薪酬甚至高于行業平均7倍左右。企業的資產負債率均值為0.347，主營業務增長率均值為0.25，說明大多數企業的經營狀況較好。高管年齡均值為47.86，最小值為37.63，最大值為60.33，說明大多數高管團隊成員年齡已過40歲，閱歷較為豐富。高管教育程度均值為3.354，說明大部分高管的學歷在本科以上。CEO與董事長兩職合一情況的均值為0.382，說明有大概四成的公司存在CEO與董事長兩職合一的現象。高管海外經歷的平均值為0.201，說明平均有五分之一的高管有海外經歷，最小值為0.0222，最大值為1，說明企業間高管團隊的差別也較大。

表1 各主要變量的描述性統計

四、實證檢驗與結果討論

在具體檢驗之前對數據做如下處理，以確保模型估計的一致性和有效性：①為避免異常值對檢驗結果的影響，對主要連續變量在1%水平上進行縮尾處理；②對進入模型的所有解釋變量和控制變量進行了方差膨脹因子（VIF）診斷，結果顯示整體VIF均值為1.17，小于閾值2，并且各解釋變量的VIF值遠小于閾值10，表明本文不存在嚴重的多重共線性問題，適合進一步的回歸分析。此外，由于不同年份對回歸結果影響可能較大，故使用Hauseman（豪斯曼）檢驗是否使固定效應估計模型，Hauseman檢驗的結果為p=0.0015，證明適合選用固定效應估計模型。

（一）Pearson（皮爾遜）與Spearman（斯皮爾曼）相關系數檢驗

各變量之間的Pearson相關系數矩陣以及Spearman相關系數矩陣見表2。從表2可看出，高管正向外部薪酬差距（gap）與R&D國際化在發達國家的覆蓋程度（ldev）存在著顯著的正相關關系。從其他的變量看出，企業規模、企業年齡、企業凈利潤、資產負債率、高管教育程度與R&D國際化在發達國家的覆蓋程度（ldev）正相關，意味著企業規模越大、運轉狀況越好、高管團隊的平均學歷越高，越偏向在科技發達國家進行R&D國際化。高管團隊年齡與R&D國際化在發達國家的覆蓋程度（ldev）呈負相關，意味著越年輕的高管，風險承擔能力越強，這與前文的理論分析基本一致。

表2 Pearson與Spearman相關系數檢驗

（二）回歸結果分析

本文的實證分析思路為：首先，對高管正向外部薪酬差距與R&D國際化在科技發達國家與新興經濟體國家的覆蓋程度進行回歸檢驗，然后檢驗影響上述關系的情境機制，即從內部角度分析高管海外經歷以及外部角度分析政府補助的調節作用；在分析政府補貼的效率時，首先以全部的政府補貼當做調節變量進行回歸，然后以剔除與科技創新無關的部分進行回歸，比較兩者的差別。

表3中模型（1）與模型（2）分析了高管正向外部薪酬差距（gap）與R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度（ldev）和在新興經濟體國家覆蓋程度（leme）之間的關系，結果顯示，高管正向外部薪酬差距（gap）與R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度（ldev）的回歸系數顯著為正（coef.=0.0275，p<0.05），與R&D國際化在新興經濟體國家覆蓋程度（leme）的回歸系數不顯著（coef.=0.0134，p>0.1），這表明高管正向外部薪酬差距（gap）越大，企業越傾向于在科技發達國家開展R&D國際化活動，而不傾向于在新興經濟體國家開展R&D國際化活動，由此本文假設H1a和假設H1b得到驗證。

（三）高管薪酬差距與R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度之間關系的調節機制分析

表3中模型（3）分析了母公司高管海外經歷（over）對高管正向外部薪酬差距（gap）與R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度（ldev）之間關系的調節效應。結果顯示：高管海外經歷與高管正向外部薪酬差距（gap×over）系數顯著為正（coef.=0.2170，p<0.05），這說明，隨著母公司高管海外經歷（over）的增加，高管正向外部薪酬差距（gap）的提高對R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度（ldev）的影響會增強，由此本文假設H2得到驗證。

表3 高管正向外部薪酬差距與R&D國際化覆蓋國家差別化之間關系的檢驗結果

表3中模型（4）和（5）分析了政府補助（gov、govRD）對高管正向外部薪酬差距（gap）與R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度（ldev）之間關系的調節效應。結果顯示：整體的政府補助與高管正向外部薪酬差距（gap×gov）的系數不顯著（coef.=0.0027，p>0.1），而剔除了與科技創新無關部分的政府補助與高管正向外部薪酬差距（gap×govRD）的系數顯著為正（coef.=0.0714，p<0.1），這說明，當剔除了與科技創新無關的部分后，隨著政府補助（govRD）的增加，高管正向外部薪酬差距（gap）的提高對R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度（ldev）的影響會增強，由此本文假設H3得到驗證。

（四）穩健性檢驗

1.納入滯后項的檢驗

由于模型中R&D國際化覆蓋程度的變化可能是由于之前的某些事件導致而非由于高管正向外部薪酬差距的變化，甚至有可能是由于R&D國際化的戰略取得了成功而導致了該企業提升相關高管團隊成員的薪酬，所以本文進行了納入自變量滯后項的檢驗，以消除上述遺漏變量以及因果倒置所可能帶來的內生性問題，使用滯后一期的高管正向外部薪酬差距lgap替代原有自變量進行回歸，回歸結果見表4中模型（1），結果依然顯著。

2.變更樣本的檢驗

考慮到2017年以及2018年的數據為手工收集，為了避免手工收集可能存在的樣本缺漏與錄入偏誤，本文選擇剔除2017年以及2018年的樣本重新檢驗，回歸結果見表4中模型（2），結果并未發生顯著變化。

3.替換變量的檢驗

企業在海外研發子公司的數量在某種程度上也可以視作R&D國際化覆蓋程度的衡量方法，故本文直接將企業海外研發子公司的數量lint作為因變量進行回歸檢驗，回歸結果見表4中模型（3），結果并未發生顯著變化。

由于R&D國際化可能是一項持續時間較長的戰略，其收益在1～2年內有所體現均是有所可能，為減輕由于時滯性帶來的影響，本文將R&D國際化在科技發達國家的覆蓋程度的結果進一步調整，使用下兩年的l2dev作為因變量進行回歸，回歸結果見表4中模型（4），結果依然顯著。

表4 穩健性檢驗結果

五、研究結論與管理啟示

中國作為新興市場中最具代表性、發展最為迅速的國家，雖然R&D國際化的目的與發達國家通過開展R&D國際化推廣母國產品的戰略目標不同，但是大力開展R&D國際化不僅能夠有效實施技術追趕，迅速提升本國企業的創新實力，并且能夠通過開拓外國市場來逐漸提升國際地位。正如2018年全球創新企業1000強報告中所提，采取積極有效的創新和業務戰略調整會對未來R&D國際化的成功產生巨大的影響［1］，尤其是在貫徹落實“一帶一路”倡議、“走出去”戰略的經濟全球化形勢下，企業具備參與國際經濟合作和競爭的實力顯得尤為重要，企業也越來越重視開展不同形式的R&D國際化戰略。本文基于“委托-代理”理論和企業家精神理論分析了高管正向外部薪酬差距與企業R&D國際化覆蓋國家差別化之間的關系并深入探究了其中的機制，基于2009—2018年329個滬深A股上市公司的樣本面板數據的實證分析，得出以下結論：第一，當企業高管薪酬高于行業平均水平時，其薪酬與行業平均水平的差距越大，企業越傾向于在科技發達國家開展R&D國際化活動；第二，高管海外經歷和剔除了與科技創新無關部分的政府補助會強化上述關系。

基于上述發現，本文的理論啟示有以下幾點：

第一，已有的關于R&D國際化的研究主要以圍繞發達國家中關于組織形式、開展模式等的文獻綜述居多，國內的實證研究也主要以其影響結果和宏觀的動因為主，一方面較少有從具體到高管層面的微觀視角進行分析；另一方面沒有深入地探討R&D國際化覆蓋國家的差別化問題，而學者更多地對于R&D國際化的東道國研究更為感興趣，故本文從高管薪酬的角度分析高管如何產生R&D國際化的動機以及其內在機制，詳細分析了高管正向外部薪酬差距對于R&D國際化覆蓋國家差別化的問題，拓展了R&D國際化動因的理論研究以及組織管理的相關理論。

第二，企業的R&D國際化戰略是一個復雜的過程，高管正向外部薪酬差距對其產生影響的機制需要從多方面考慮，不僅要從企業內部高管特征等方面進行考慮，還需從企業外部的政策激勵層面進行考慮，故本研究在探討高管正向外部薪酬差距與R&D國際化覆蓋國家差別化關系的機制時加入了高管海外經歷與政府補助，并且進一步探討了政府補助效率的問題，建立了較為全面的分析框架，完善了機制分析框架的要素選取。

不僅如此，本文也給企業的政策制定帶來了一定的現實啟示。

第一，為了更快地實現企業R&D國際化戰略的制定及推進，對高管進行薪酬方面的激勵是必不可少的，無論是長期激勵還是短期激勵，抑或是貨幣激勵和非貨幣激勵都是簡單有效的，這不僅是一項為企業獲得長期收益而進行的合理投資，也可以通過促進高管的積極性和責任心使得企業R&D國際化的風險和成本大大下降。

第二，企業在科技發達國家與新興經濟體國家之間實施R&D國際化的動因、目的以及具體措施都會有差別，兩者各有優劣勢，科技發達國家的技術水平較高，市場規模較大，企業可以獲得更大的技術外溢，更加迅速地提升自身創新實力，但隨之而來的則是成本的增加、研發周期的延長以及資源獲取難度的大幅提高，然而新興經濟體國家雖然人工成本低，資源廉價，也有可能存在某些特色的技術資源，但其整體的技術高度稍顯不足，并不適合以創新技術追趕為目的的企業開展R&D國際化活動。所以企業在選擇合適的R&D國際化東道國時候也可以嘗試通過高管薪酬的控制來合理運用企業資源，降低R&D國際化帶來的風險，選擇更合適的東道國，使R&D國際化活動更加順利。

第三，一方面企業要善于合理的運用國家宏觀政策以及各項補助措施來降低自身R&D國際化的成本和風險；另一方面雖然政府推行了多項補助措施，但整體而言針對R&D國際化的補助政策還較少，對于豐富企業進行R&D國際化的地理多樣性方面還可以推行更為積極的政策，使得企業能夠在更多的國家開展R&D國際化活動，廣泛吸取先進技術以及經驗，進一步加強R&D國際化整體實力。