國有企業在人力資源管理效能提升的新挑戰

喬青

【摘 要】數字化時代的到來，給國有企業內外部發展帶來了巨大的困難和挑戰。作為人力資源管理者，需要思考如何轉危為機，實現職能的管理價值。本文通過聚焦人力資源管理效能提升，分析了當代國有企業人力資源效能領域存在的問題及挑戰，并采取有效措施提升國有企業人力資源效能，使國有企業成功續航，實現可持續發展。

【關鍵詞】國有企業;人力資源;管理效能

前言：

2021年，是“十四五”規劃的開局之年，也是建黨100周年。從高速發展到高質量發展的階段，數字化轉型成為企業發展的重要切入點。面對新形勢、新挑戰，國有企業的人力資源部門該如何突破傳統，開發和提高人力資源效能，持續深化勞動、人事、分配三項制度改革，建立健全有效的引進、培訓、考核、激勵、升降與退出等核心工作機制，使人力資源管理成為戰略資源，從而有效提升國有企業核心競爭力，促進企業持續穩健發展。

一、人力資源效能及其影響

人力資源效能是指人力資源管理的績效或結果，它包括人力資本效應、組織成員關系和行為的中間效應兩個方面。簡言之就是人力資源系統有效性的反應。人力資源管理是吸引、發展、保留和激勵優秀人才的過程。現階段，企業沒有足夠的時間和財力為員工制定長期發展計劃，而是需要敏捷的人才發展計劃。因此，人力資源管理的有效性就顯得尤為重要。對于國有企業而言，提高人力資源效能不僅使人力資源管理與企業戰略更加契合和匹配，而且能最大程度的對人力資源進行開發，充分激發“人”的主觀能動性，進一步提升企業的核心競爭力。

二、當代國企人力資源管理的難點及痛點

1.人力資源管理理念滯后。國有企業缺乏現代化的人力資源管理理念，尤其是受到行政式命令式等國有企業傳統管理思維的影響，不少國有企業在內部人力資源的管理工作方面還主要停留在人事管理，人力資源的管理工作的開展也主要是集中在事務層面，沒有建立系統科學的人力資源工作體系，在人力資源的管理方面也沒有做到真正意義上的以人為本。

2.人力資源配置不合理。企業內部人力資源的招聘引進以及選拔使用方面，還缺乏客觀公正的人員配置使用工作體系，同時也沒有結合自身實際特點來搭建科學完善的人力資源工作體系，存在因人設崗、勝任素質模型不科學導致選拔人員與崗位不配等現象，制度化加人情化的管理嚴重影響了人力資源效能的充分發揮。

3.薪酬水平結構不合理。國企內部現有激勵方式和方法比較單一，部分國企內部薪酬水平普遍低于市場薪酬水平，績效考核體系存在考核指標設置不合理，同時績效考核過程也缺乏溝通和輔導，薪酬沒有起到激勵作用，員工產生旱澇保收的思想，工作積極性受挫，嚴重阻礙了人力資源效能。

4.人力資源流失愈發嚴重。隨著國有企業改革逐步推進，管理人員“能上能下”、員工“能進能出”成為新常態，打破了“鐵飯碗”的用工模式。加之市場的不確定性，致使國企出現人力資源流失，也直接影響國企的生產、運營與發展。

5.人力成本管控增大。一方面，隨著離職率增加，新員工的招聘、錄用致使人工成本增加;另一方面，受宏觀經濟影響，經營業績不佳，為了降本增效，企業不得不壓縮人力成本在運營總成本中的占比空間，使得人力成本的管控壓力愈發顯著。

6.數字化轉型能力不足。傳統人力資源管理工作是基于經驗和微觀事實的，但市場發展使企業工作形式新變，拔高了數字化在人力資源管理中的作用，同時也改變著企業人力資源管理的本質和價值。未來人力資源管理的任務是通過信息化工具打造敏捷組織，為組織整體賦能。

三、促進國有企業人力資源管理效能提升的建議

1.轉變人力資源管理理念。目前，隨著國有企業各項改革推進的深入，人力資源在管理理念和管理方法要求企業必須突破傳統的“人事”定位，將其從維持和輔助型的管理職能，上升為一種具有戰略意義的管理職能，以此提高人力資源的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略相契合匹配。同時企業管理層要注重強化人力資源的管理流程優化以及人力資源的開發利用，做好人才隊伍建設，充分調動員工的主觀能動性，更好的促進員工職業生涯發展，達到企業與員工、企業同呼吸共命運的協調發展。

2.提高企業人力資源配置管理水平。人力資源管理效能的關鍵就在于人與崗位的動態優化配置，達到人崗匹配的效果。在人力資源配置管理方面，首先要注意的是合理科學的人力資源規劃，這就涉及到了人力資源供需預測分析及供需平衡。企業內部應該根據發展戰略及時調整部門和崗位設置，開展職位分析，搭建勝任素質模型，完善人力資源招聘機制，按照人才需求知識結構、技能水平、專業特長、梯隊建設要求等確定招聘員工需求，設定招聘條件，為企業補充綜合素質高的新鮮血液。同時強化人力資源開發，對現有人員進行賦能培訓，來解決企業內部人力資源配置不夠合理的問題。

3.搭建有效的薪酬管理體系。目前國有企業員工薪酬主要由崗位工資、績效工資兩部分組成。崗位工資由職位和薪級等決定，浮動比率不大。績效工資與員工業務等緊密相關，多勞多得的按勞分配機制能提高員工效益，激發員工工作動力。合理的薪酬水平和結構，能夠大大激發員工工作熱情，提升員工工作效率，其關鍵是要建立薪酬內外部的公平。企業可以通過職位評價和外部薪酬調查的方式來解決內外部的公平。同時強化績效管理的應用，績效管理即對績效實現過程中各要素的管理，是通過對企業戰略的建立、目標的分解、業績的評價，并將績效層級用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及目標的一種管理方法。所以作為企業的高層管理者，要充分發揮績效這魔法棒，加強與員工的溝通和交流，更好地了解員工的工作和生活情況，鼓勵員工提出有利于提高工作效率的建議，不斷提高員工的工作熱情和工作效率。而且要充分體現競爭性，才能確保留住和吸引人才。

4.搭建國有企業人力資源效能評價體系。人力資源管理工作既有系統性的要求，也有階段性的重點。如果能對人力資源活動進行有效評價和衡量，不僅能夠使企業及時掌握人力資源管理現狀，還能幫助企業改進具體的問題。搭建有效的人力資源效能評價體系就顯得尤為重要，其中效能評價指標的選擇不需要面面俱到，而應該根據人力資源管理的各模塊進行評價和監控。例如招聘時可以選擇單位崗位招聘成本、關鍵崗位到崗時間等，培訓時可以選擇培訓課程開發數量、培訓完成率等。

5.加快人力資數字化轉型。更加復雜、確定性更高的發展環境對國有企業的生產、經營、管理等各方面都提出了更高要求。要想創造更多價值、實現可持續發展，就需要緊抓新機遇，轉危為機，努力融入數字化發展新賽道，加快數字化轉型步伐。人力資源數字化作為國有企業數字化轉型的重要抓手，不僅僅是實現現有工作線上化，而是運用數據化技術，更緊密地連接“戰略、組織和人”，升級迭代組織的戰略執行力，進而賦能管理者能看清全局、動態管理好組織和人才隊伍，確保企業戰略高效執行。

四、結語

總之，國有企業面對未來的競爭，給人力資源管理提出了更高的要求和挑戰，如何提升人力資源效能，避免人力資源的浪費，成為企業發展的焦點。企業高層管理者應更加重視關鍵人才的管理，依托組織力量，充分調動國有企業內部員工的工作積極性，實現人力資源效能的最大化，推動國有企業可持續發展。

參考文獻：

[1]魏峰. 國有企業人力資源管理效能的提升策略[J].人力資源，2021（11）：94-96.

[2]楊信強. 國有企業人力資源管理效能的提升路徑研究[J]. 中國外資，2020（07）：66.