新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策

劉鶴挺

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-146-02

摘 要 隨著現代化建設的發展，對于法治社會的健全是十分重要的，市場經濟的大力發展，企業要提高用人管理，以提高市場競爭力。通過新勞動法的頒布和實施，對企業的用人情況也造成了一定的影響，在人員的招聘、規章制度以及員工績效管理上都產生了一定的變化。本文通過對新勞動法對企業人力資源管理的影響進行分析，提出一些建議，來促進企業在新勞動法下的穩定發展，提高企業的管理水平。

關鍵詞 新勞動法 企業 人力資源

隨著我國法制建設的發展，對于勞動法也進行了一定的修訂，新勞動法也隨著時代的發展應聲出世。新勞動法對我國社會的發展產生了很大的影響，尤其是企業的人力資源管理，通過對勞動法新規則的訂立，企業的人力資源管理，要依據新的法律規定進行轉變，以適應企業的發展。通過對新勞動法影響的分析，企業也要采取一些有效措施，在管理的程序上進行優化和改進，以促進企業的穩定健康發展，在用人市場中存在吸引力。

一、關于新勞動法對企業人力資源管理的影響分析

（一）關于企業招聘影響分析

企業的主體是員工，沒有員工企業是無法運營，因此，對于員工的招聘是十分重要的，在企業的發展中起著舉足輕重的作用[1]。在新勞動法頒布之后，其中對員工的權益保護有了更加明確的規定，對員工的權利和義務有了更好的保護。在員工被雇傭的勞動期限上做了一定的改變，進行了補充，并且對勞動關系解除之后，企業應承擔對的責任做了更加細致的規范，以此來保證勞動關系的長期規范化。與此同時，在企業對臨時工的使用上進行了一定程度的限制?；谶@一情況，企業在進行招聘時，對于人力成本的投入要進行更加科學化、合理化的分析，以此來優化企業的招聘流程，以保證用人成本的降低[1]。

（二）關于員工培訓的分析

在企業進行管理時，要對員工進行定期培訓，以此來保證人力資源的質量以及員工潛力的開發，這種培訓的效果是其他工作無法達到的。新頒布的勞動法在對員工培訓上也有一定的改變，規定企業的違約金標準要低于企業對員工的培訓費用，并且要以培訓的專項費用為標準?，F階段，市場經濟大力發展，競爭力也在逐漸增強，因此，企業對于人才的培養是十分重要的，提高人力資源的質量對于市場競爭力的加強是有積極作用的。但在新勞動法的頒布下，人力資源流失的風險逐漸增加，企業在對人力資源投資的成本上可能會大幅度的降低，但這對于企業的長期發展會產生一定的消極作用，不利于企業整體質量的提高。

（三）關于員工積極性影響分析

在企業的管理中，對員工進行工作質量的檢查，大多數都是通過績效考核的方式，以此對員工的工作技能以及職業素質進行管理和控制，通過對員工考核，來對員工的工作水平以及崗位適應性進行客觀上的評價。新勞動法的修訂之后，倡導企業與員工進行長期勞動合同的簽訂，因此，基于這一情況，在員工的解雇問題上，增加了很多的設限，并且新勞動法中規定，對于員工的解雇，必須有合理的理由。因此，企業在對員工進行解雇時，要對其在崗位上不能勝任的問題進行具體的證明，在與員工進行多次的協商確認之后，方可對其解雇，在這一過程中，對員工的績效考核作用被大大降低。與此同時，員工對于績效考核并不會給予過多的重視，長此以往，對工作產生懈怠，積極性降低，不利于企業的管理，對企業的長久發展也會產生阻礙作用[2]。

（四）關于員工薪酬的影響分析

企業在對員工的薪酬進行管理時，會根據市場政策、企業的發展情況進行一定程度的調整[2]。新勞動法中規定，企業在對員工的薪酬進行管理時，要將其薪酬的水平在勞動合同中寫明，并且違約時需要進行賠償。但是在市場經濟的大力發展的背景下，員工的薪資結構是較為靈活的，在最開始進行合同簽訂時，很難對其進行硬性的規定。在企業與員工長期的勞動關系中，企業對其薪酬工資的調整受多種因素的影響，例如市場上的競爭水平、勞動力市場的政策等。因此，新勞動法中的薪酬規定與現如今企業的薪酬變化性存在一定的矛盾[3]。

（五）關于企業管理難度分析

現階段，企業的管理質量還存在一定的提升空間。新勞動法的頒布，其中規定企業在對員工的各項利益相關制度進行調整時，要與全體的職工進行探討，例如勞動時間、報酬、安全等，新勞動法對于員工的權利和民主參與進行了一定程度的擴大，因此，對于企業的管理水平帶來了一定的挑戰，企業要在原有的管理基礎上，進行多樣化以及民主化的轉變。

二、關于新勞動法對企業人力資源管理影響的對策分析

（一）加強聘用管理

員工的招聘和錄用是企業發展的關鍵點，因此，企業要對此進行合理有效地掌握[3]。在進行招聘之前，企業要做好前期工作，對員工的招聘程序、招聘條件、進行面試的HR進行合理的安排。企業在進行招聘時，對應聘人員的資料真偽進行仔細的辨別，從而防范虛假資料，對企業的用人質量產生影響。在對員工進行介紹時，要將虛假資料的危害性向其闡述明確，并且對其聯系方式、家庭住址等信息進行記錄，以保證對其進行背景調查。與此同時，將員工的各個協議進行區分使用，以保證信息的清晰合理，例如勞務協議、實習協議等。企業在進行人員招聘時，會產生大量的成本消耗，因此，可以通過第三方服務進行招聘，以此來大大降低企業在人力資源上投入的成本，提高用人機制的靈動性[4]。

（二）加強員工培訓管理

企業在對員工進行招聘時，可以在前期加大員工的數量，在培訓上力不從心的情況下，可以依靠第三方服務來代理培訓，由企業與員工進行協商來支付培訓的費用[4]。企業在對正式員工進行培訓時，對其進行專項培訓，并且提供專項培訓的費用，在這一過程中，與勞動者簽訂相關的協議，以確定勞動者的服務期限。

（三）加強績效考核處理

績效考核工作在企業的管理中是至關重要的，對于規范企業內的辦公環境具有十分重要的影響。因此，企業要對績效考核工作引起重視，將績效考核管理逐漸走向制度化，促進績效考核的公平和合理。在企業進行管理時，員工在勞務合同履行的過程中，對于崗位工作無法勝任的情況下，企業可以對其進行崗位的調整，或者對其進行一定程度的培訓，在此基礎上依然無法勝任，企業可以對其解雇，并且支付一定的經濟違約金，但其工作的失職造成企業的重大損失的情況下，企業可以不予支付違約金。在對員工進行解雇時，要有績效考核的證明，以及不能勝任崗位工作的證據，在符合法律的情況下對員工進行解雇。

（四）加強薪酬管理的規范化

企業要將員工的薪酬規范化，需要對績效工資進行強化，并且將節日工資等進行單項管理[5]。企業在對員工進行招聘時，要將薪酬問題與員工闡述清楚，以防止薪資問題造成企業管理上的漏洞，企業要像員工說明基本工資與績效工資的不同，并且在合同中進行注明，當企業的基本工資是國家規定的最低工資時，其基本工資要根據國家的政策進行相應的變化。針對新勞動法中規定的派遣工問題，企業要在合同中說明，用人企業與勞務人員是不存在勞動關系的，并且報酬是由雙方的單位共同支付的，以保證派遣工使用的合法性[5]。

三、結語

隨著新勞動法的頒布，企業在用人上的成本會大大增加，這種變化對于第三產業以及科技型企業的影響會較小，但對于人力勞動型的企業影響會較大，對這部分企業的發展產生較為嚴重的影響。因此，在新勞動法頒布的社會背景下，企業要對其產生的影響進行具體的分析，及時采取解決措施，以促進企業的長久穩定發展。新勞動法的頒布，對于企業和勞動者來說，都有一定的保護和制約作用，因此，雙方要在法律范圍內，對風險進行防范。

參考文獻：

[1]胡香蓮.新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究[J].人力資源管理，2014（01）：122.

[2]肖昕煜.新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策分析[J].新一代：理論版，2018（022）：253-253.

[3]李怡璇.新勞動法對企業人力資源管理的影響[J].合作經濟與科技，2016，534（07）：185-186.

[4]張喻.新勞動法對企業人力資源管理的影響和應對策略研究[J].商情，2015.

[5]蔣紅麗.新勞動法對企業人力資源管理的影響[J].卷宗，2016，006（002）：677-678.