基于企業戰略建立人力資源規劃體系探究

杜鳳飛 叢新一

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-148-02

摘 要 習近平總書記提出人力資源是第一資源，人力資源是企業核心競爭力最具活力的一部分，對生產力的發展起決定作用，對企業經營戰略實施起著決定性作用，這個就決定了企業在戰略管理中，人力資源規劃將處于至關重要的位置，如何科學合理地進行人力資源規劃體系建設，將對企業戰略能否實現起著決定性作用。

關鍵詞 人力資源規劃 企業戰略規劃 人力資源規劃體系建設

企業戰略規劃是企業為了應對競爭環境變化，增強企業實力，對企業職能、產品、成本、市場定位進行調整、計劃、組織、協調、控制等規劃，形成自己核心競爭力，制定實現企業戰略目標的系列活動計劃。企業的人力資源規劃是指企業根據其企業戰略發展規劃，在做好現有人才盤點基礎上，并通過建立科學的績效考評體系、招聘體系、人才培訓體系、合理薪酬體系、激勵機制、企業文化建設來挖掘現有人員的潛能，激活組織內工作人員的工作活力，使員工創造性地投入工作，確保人員高效配置，提高組織成員工作效率儲備企業發展人才池，保證組織目標得以順利實現[1]。

一、人力資源戰略規劃對實現企業戰略規劃的作用

企業戰略規劃決定著人力資源規劃的方向，是人力資源規劃的方向標，同時應清晰地認識到人力資源規劃是企業制定戰略規劃的基礎，人力資源規劃系統性、科學性、合理性是企業戰略規劃能否實現的關鍵點，人力資源規劃即是一項基礎性工作，也是一項決定性工作，不完善不科學的人力資源規劃都將嚴重阻礙企業的發展，甚至導致企業面臨被淘汰的風險，企業應充分掌握自身人力資源的基本情況、組織結構、人才培養能力、團隊整體競爭能力、企業發展業務所需要的人才儲備池情況，企業的績效考評體系、激勵機制在市場中的競爭力等情況，這些人力資源體系建設情況對企業戰略目標的實現起著重要助推作用，科學、精準的人力資源規劃是實現企業戰略的有效手段，是企業實現戰略規劃的有力保證[2]。

二、當前企業人力資源規劃體系存在的問題

（一）企業沒有設立人力資源部，或人力資源部工作人員沒有形成專業化

很多企業沒有獨立的人力資源部門，或者有獨立的人力資源部但沒有專業化的人才隊伍，從事的只是簡單的招聘專員或兼做一些日常行政管理工作，公司的各個業務部門甚至老總覺得人力資源部是既不懂技術、又不懂管理的，即不能為公司減少生產成本，也不能為公司創造價值，人力資源部制定的規劃也往往不被業務部門認可，得不到公司高層和各個業務部門的積極支持，人力資源部門沒有對公司的發展起到應有的支撐保障作用。建立獨立的人力資源部門，擁有專業化的人力資源團隊，將成為助力實現公司戰略發展目標的基礎保障。

（二）組織架構不合理，職能管理體系混亂

任何一個公司都是由單個獨立的個人組成的，目前很多公司沒有權責清晰的組織框架和職能管理體系，企業不能把大大小小的組織目標分散到企業組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成，企業員工之間相工作責任不明確、活動步調不協調，每個獨立個人在企業中做什么事、目標誰去完成，事先沒有明確地做出界定，企業的戰略目標無法達成，至少不可能有效地實現。

（三）沒有健全的人才培養體系

很多企業的領導者認為對員工進行培訓，投入大量的人力物力，確沒有給企業帶來的價值，認為培訓是員工個人的事情，對于企業來說培訓是沒有收益、沒有價值的事情。也有一部分企業培訓只是喊口號，對員工實際培訓的重視度不夠，沒有做好不同員工培訓需求分析，使得培訓內容缺乏針對性，培訓形式單調乏味，內容實用價值欠缺。培訓計劃缺乏系統性、連續性，缺少具前瞻性，沒有以服務企業戰略規劃為目的而制定的中長期的培訓計劃，忽視了企業長期穩步健康發展需要的新視野、新理念、新思維、新技能，從而使企業發展遲緩甚至失去了良好的發展時機。

（四）沒有建立合理的績效體系和有效的激勵機制

很多企業沒有結合自身實際情況，制定的績效考核機制缺乏評價標準和客觀尺度，使得考核標準流于形式，考評欠缺可操作性，也沒有將績效考核體系的建立、激勵機制的建立同企業的戰略發展目標結合起來，沒有達到績效考核和激勵機制的有效性。

（五）沒有自主的企業文化

企業文化的建設是企業發展的重中之重，但很多企業都缺乏建設意識或者建設工作比較遲緩，沒有形成自己獨有有效的企業文化， 許多企業認為企業文化不是一種實用的經濟優勢，也不會給企業帶來好處，只將目光投放在企業如何去創造更多的直接經濟效益上。一些中小型企業并不重視建造企業文化或對建造企業文化漠不關心， 一些新興中小企業對企業文化的建設毫無章法，只要認為好的文化都想快速變成自己的企業文化，缺乏配套的相關發展戰略。

三、建立人力資源戰略規劃體系建議

（一）構建完善的人力資源專業組織機構

人力資源部門之前被叫作人事部，是一個單位管理人才的部門，主要從事人員招聘、培訓、薪金福利設計等方面的工作，大部分時間都用于日常性事務的協調和處理，面對未來激烈的競爭環境，企業人力資源應由專業的人力資源、財務、法律、統計專業人員組成，并由各個業務部門人員嵌入的專業化的人力資源部，以企業發展戰略規劃為指導，研究和預測、分析企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇，精準、科學制定公司人力資源規劃，支持企業實現戰略目標規劃[3]。

（二）科學地做好人才盤點

通過HR制定科學的流程和工具，在各業務部門積極深入參與的方式下，對企業現有員工的工作表現和能力進行全方位多維度的科學評估，得出準確的員工的績效等級和發展潛力，從而清晰地了解組織中的人力資源狀況，進一步了解組織中人才的穩定性、優劣勢，找出未來發展的核心骨干及企業未來發展人才需求情況，幫助公司系統整合企業現有資源，為企業實現戰略發展規劃提供堅實的保障。

（三）建立健全公司人才培養發展機制體制

對于企業來說，一定要重視人才的培養，建立科學的人才培訓體系，讓新員工能夠接受了解公司的整體運營模式、工作內容，讓老員工有更多學習平臺，不斷提供給員工學習機會，進一步提升員工個人工作能力，從而提升整體團隊實力，促進企業的不斷升級和優化，提高企業的競爭力和影響力，員工的培訓與發展已成為企業不斷精進的原動力之一，培訓已成為創新的播種機，進步的催化劑，可以滿足企業業務發展需求、企業發展擴張需要，促進企業更好發展、快速發展，保證企業戰略目標的實現[4]。

（四）優化組織架構，建立職級管理體系

組織架構就是通過界定組織的資源和信息流動的程序，明確每個成員在這個組織中崗位、職責、權限、作用，制定一個共同約定的框架。企業組織架構是企業組織的骨骼，是企業有效運行的基礎和保障。科學合理的企業組織結構能使每個工作人員了解自己崗位、職責、權限、作用，有利于在方向明確的前提下發問揮每個人的積極性和主動性[5]。

職級管理就是以單個職位為管理對象，通過職位分析來明確不同職位在組織中的角色和職責以及相應的任職資格；然后通過職位評估等分析工具來確定職位在組織中的相對價值大小，在組織內部形成職位價值序列。以此來更有針對性地實施公司的各項人力資源管理工作。職級管理體系是相對比較龐大的一個體系，企業對現有職位的工作分析、任職資格梳理、職位評估、勝任力評價等若干模塊的工作搭建起該體系，企業的人力資源管理工作會更加系統化、便捷化。

（五）建立科學績效考核體系和有效人才激勵機制

績效考核體系的建立是人力資源管理過程中最為常用科學有效的一種管理方法。將公司的戰略規劃目標進行工作層層分解，使各個部門職責分明，給了工作人員非常清晰的量化指標，極大地提高了員工的工作效率，從而提高整個公司的工作效率，為實現企業的戰略規劃奠定堅實基礎。

企業管理的激勵機制除了建立科學合理的薪酬體系外，還可以開展其他方面的有效激勵措施，如公司股權激勵、成就激勵、機會激勵、企業愿景激勵、賦能激勵、關懷激勵、精神激勵等激勵措施，建立充分服務于企業戰略目標的有效激勵機制，促進企業發展。

（六）打造企業獨有的企業文化品牌

企業文化是企業發展宗旨、經營理念、行為準則、道德標準和創業發展的集中體現，是企業在發展的過程中結合員工的發展期望以及公司的規劃愿景所提出的一種文化管理理念，所蘊含的價值觀和精神是員工行動的指南，引導員工自我約束和自我發展，提高企業的凝聚力，有效促進員工自身發展和企業發展相融合。良好的企業文化促進了企業快速發展的例子不勝枚舉：海底撈始終秉承的“服務至上、顧客至上”的理念，以創新為核心，“倡導雙手改變命運”的企業文化深受廣大消費者好評，企業得到穩步發展。阿里巴巴的“讓天下沒有難做的生意”“分享數據的第一平臺”“客戶是衣食父母”“因為信任，所以簡單”“唯一不變的是變化”“今天最好的表現是明天的最低要求”“此時此刻，非我莫屬”“認真生活，快樂工作”的企業文化，推動阿里巴巴不斷整合發展。華為企業文化《基本法》核心價值觀狼性企業文化是一種無形資產，而且是最重要的無形資產，對華為的經營業績起到了極大的促進作用。 企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化，因此，企業要創建獨有的企業文化品牌，引導和培養員工的價值觀，形成公司的價值準則，形成共同的價值目標，進而產生強大的精神激勵，增強員工的凝聚力和向心力，增強企業的市場核心競爭軟實力，進而增強企業在市場競爭中的優勢地位，實現企業的蓬勃發展。

參考文獻：

[1]張鵬彪.人力資源管理實操從新手到高手[M].北京：中國鐵道出版社，2015.

[2]李睿.企業提升執行力的28條關鍵法則[M].北京：北京工業大學出版社，2015.

[3]羅波.組織與人才盤點12講[Z].2019.

[4]朱飛.人力資源管理[M].北京：機械工業出版社，2013.

[5]任志儂.循道管理：讓企業文化起來.北京：中國經濟出版社，2012.