企業職工培訓工作的影響因素及對策探討

梁明

【摘 要】本文分析企業職工培訓工作的影響因素包括社會因素、企業因素和職工因素，提出提升企業職工培訓工作的質量和效果的對策：關注企業職工的成長與發展，激發職工的潛力;深入調研職工培訓需求，明確職工培訓目標;制定合理的培訓方案，創新企業職工培訓模式;制定周密的培訓制度，完善企業職工培訓機制;加強企業職業化專業培訓團隊建設，打造高水平的內部培訓團隊。

【關鍵詞】企業 ?職工培訓工作 ?影響因素 ?對策

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）06C-0185-02

人力資源是關系企業生存與發展的核心資源。企業通過開展有效的職工培訓工作，可以提升職工的整體素質和能力，促進企業人力資源管理整體質量的提高和企業的發展，增強企業的核心競爭力。目前，企業的職工培訓工作中存在著不同程度的問題，解決這些問題，更好地提升職業培訓工作的效率和質量，是當下企業關注的重點內容。本文主要對企業職工培訓工作的影響因素及對策展開探討。

一、企業職工培訓工作影響因素分析

制約企業職工培訓工作的因素是多方面的。既有社會因素、企業因素，也有職工自身的因素，各因素之間存在著相互影響和滲透的關系，有時是單一因素在發揮作用，而更多時候則表現為多種因素的復合作用。在這些影響因素中，企業因素無疑處于主導地位，它對于職工培訓工作的影響更為重要和直接。

（一）社會因素對企業職工培訓工作的影響。社會因素對企業職工培訓工作的影響主要是間接的，具體體現在以下幾個方面。

1.社會用人機制的轉變。隨著我國人事制度改革的扎實推行，社會用人機制也處于不斷調整之中，逐漸呈現出開放性、自由性的特征，可供勞動者選擇的職業范圍越來越廣，每個人都可以以公平的方式參與到各個崗位的用人競爭中，這意味著勞動者與用人方之間形成了雙向選擇關系，這樣的改變能為人力資源的優化配置起到積極輔助作用，也造成企業職工隊伍的不穩定。有些勞動者在具體崗位中得到了磨礪與成長，就會重新開始職業選擇。

2.影響信任機制的建立與完善。當前，社會生產生活中缺乏完善的信用機制，對一些不遵守信用的企業和個人難以起到威懾、約束的作用。在企業競爭過程中，許多企業主認為如果在人才培養方面投入過高的成本，職工個人的專業水平得到提升之后極有可能離開企業，就不愿意為職工培訓投入更多的資金，而是采取高薪吸引人才的方式，以各種手段招攬人才，導致人才市場上有時出現惡性人才競爭現象。

（二）企業因素對企業職工培訓工作的影響。企業因素對企業職工培訓工作的影響是直接的，存在的問題具體體現在以下幾個方面。

1.企業管理者不夠重視職工培訓工作。有些管理者沒有把職工當成一種最寶貴的資源，在日常管理過程中對職工缺乏尊重，沒有將“以人為本”理念滲透到管理制度之中。有些管理者雖然意識到職工對于企業發展與壯大的重要性，但由于職工培訓不能在短時間之內顯現出效果，因而不愿意為此耗費過多的精力與資源。有些管理者片面地認為，當前勞動力市場供過于求，可供企業選擇的人才比較多，沒有必要組織開展職工培訓。

2.企業缺乏完善的人力資源管理體系，人力資源管理水平整體偏低。一些企業特別是中小企業的人力資源管理起步晚、發展滯后，管理者水平比較低，沒有把職工培訓上升到制度層面、納入戰略計劃之中。有些較大規模的企業雖然設立了人力資源部，但發揮的作用有限，只是在開展傳統的人事管理工作，主要工作內容局限于考勤、發放工資等，既沒有制定相關的管理制度，也沒有創建合理的素質模型，更沒有對具體的崗位作出合理的職業分析。

3.企業缺乏專業化、職業化的培訓團隊。目前，一些企業特別是中小企業在發展過程中遭遇到一系列瓶頸問題，其中最突出的有兩大問題，即資金、人員。這兩大問題得不到解決，企業將無法創建完善的培訓機制，培訓過程中將會遭遇到重重困難，如培訓講師水平低、培訓流程得不到優化、培訓形式呆板、培訓內容不合理等。與此同時，我國社會培訓機構的發展仍不夠規范，企業很難挑選一家能滿足自己培訓需求的社會培訓機構。

4.企業缺乏足夠的資金支持開展職工培訓。中小型企業抵御市場風險的能力弱，可供抵押的資產不多，再加上財務管理存在明顯紕漏，在貸款方面不能得到商業銀行的信賴，融資過程中遭遇到一系列限制條件。再加上我國資本市場的發展較為滯后，股票、債券、票據等融資渠道不暢通，資金不足成為企業發展過程中最大的痛點。在這種情況下，企業難有足夠的精力關注職工培訓。

（三）職工自身因素對企業職工培訓工作的影響。職工個體的因素也會在一定程度上對企業職工培訓工作造成影響。具體體現在以下幾個方面。

1.職工個體對培訓的接受度有差異。職工個人績效能否得到提升，與其生產經驗、技能水平、理論知識、工作熱情等有關。企業在組織職工培訓過程中，不同年齡段、不同文化層次、不同崗位的職工對此項工作的褒貶也有所不同，參與熱情存在明顯差異。與此同時，企業在組織職工培訓時，往往會向他們傳遞各種先進的生產理念、工藝方法等，但不少職工在長期的工作崗位中早已形成了思維定式，他們不愿意接受挑戰，不愿意改變原有的行為模式，相當一部分職工對培訓有抵觸心理。

2.職工個體的需求多樣化。職工個體的需求會伴隨著其自身收入水平的提升而發生一定的轉變。當其基本需求得到了滿足之后，便追求更高品質的生活，需求也具有了復雜化、多樣化的特征。在市場經濟環境中，職工在擇業和工作過程中不只是希望得到物質層面的滿足，也希望自己的心理、精神等需求得到滿足。一旦他們明顯地感知到自己的這些需求不可能在該企業得到滿足時，他們就會作出離職的決定。

3.職工職業安全感的影響。為了達到降低運營成本的目的，企業會通過末位淘汰、競聘上崗等手段，形成內部競爭氛圍。這在一定程度上導致職工的職業安全感不斷下降，導致企業職工隊伍穩定性出現新問題，也可能導致職工對企業培訓產生排斥心理。

二、優化企業職工培訓工作的具體對策

（一）關注企業職工的成長與發展，激發職工的潛力。企業在發展過程中，每時每刻都要做好應對挑戰的準備，各種生產力之間的競爭實際上都可以歸結為人才競爭。因此，企業要時刻關注職工的成長與發展。一是將職工的發展作為企業的重要戰略投資。伴隨著職工整體專業水平的提升，企業的競爭優勢也會得到提升。因此，企業應該把培訓活動當成促進職工成長的重要途徑，以獲得競爭對手無法復制的人才優勢。二是關注職工潛力的激發。扎實有效的培訓活動會產生積極影響，能使企業獲得持續發展的動力。如果企業忽略了此項工作的價值，或是開展的職工培訓流于形式，職工整體專業水平低下，企業將不能創造更高的利潤。對于職工個人來說，參加培訓活動能開發自己的潛能，能讓自己了解最前沿的行業發展動向，知道應該向著怎樣的方向前進。

（二）深入調研職工培訓需求，明確職工培訓目標。開展職工培訓，企業應當深入調研職工的培訓需求，明確職工培訓的目標。首先，深入調研分析職工的培訓需求。采用多種方式進行調查，分析各個崗位職工的培訓需求，確定職工的培訓目標。其次，合理確定企業培訓的目標。企業應當在充分調研職工的培訓需求基礎上，結合企業的發展目標，實現職工需求與企業發展目標的契合，將職工個人需求與企業發展需求相統一，確定合理的培訓內容，明確具體的培訓形式，使培訓活動既能滿足職工個人需求，又能促進企業發展。

（三）制定合理的培訓方案，創新企業職工培訓模式。市場經濟的高速發展為企業的發展壯大提供了有利條件，但企業也面臨著巨大的市場競爭壓力。在這種情況下，企業擁有更多高水平的人才，才能立于不敗之地。培訓是企業獲得高水平人才的重要途徑，為此，企業要做到：一是制定兼具長期目標和短期目標的培訓方案。企業要將目光放長遠，根據中長期發展戰略制定合理的培訓方案，切實提高企業職工培訓活動的有效性，以培訓促進職工和企業的共同發展。二是合理調整和積極創新職工培訓模式。企業應結合企業的發展目標和職工個體的發展目標，調整職工培訓模式，創新培訓方式、手段等，提高培訓活動的有效性。

（四）制定周密的培訓制度，完善企業職工培訓機制。周密的培訓制度、良好的培訓機制能有效調動職工參與培訓的熱情，提升企業職工的專業水平。一是制定周密的培訓制度。在每一次組織培訓之前，組織人員都應與職工進行溝通，了解他們的真實想法、把握他們的需求情況，制定周密的培訓制度。二是完善培訓管理機制。不能只是從時間、形式等方面對職工培訓提出要求，還要更多地關注硬件建設，根據企業經濟實力購置先進的硬件設施，為提升培訓水平做好充分準備。三是制定有效的培訓激勵機制。企業職工素質與其受教育程度有關，但教育并非提升職工素質的唯一途徑，凡是在培訓活動中表現優異的職工都應該得到激勵，使更多企業職工能正確看待企業職工培訓。

（五）加強企業職業化專業培訓團隊建設，打造高水平的內部培訓團隊。企業要充分挖掘和發揮內部資源的價值，應打造一支高水平的內部培訓團隊。一是要為內部培訓團隊制定合理的中長期規劃，提高培訓講師的準入門檻。企業應長遠規劃培訓團隊建設，挑選一些專業水平高、責任意識強、善于分析問題、執教經驗豐富的培訓講師，以有效提高培訓工作效率。二是要對負責內部培訓的團隊進行跟蹤管理。企業應制定合理的聘用制，將培訓團隊中的不合格者淘汰出局。三是對內部培訓團隊進行集中管理。應為每一位內部培訓人員建立檔案，記錄他們參與培訓的時間、課時數、學員滿意度、培訓效果等。四是提升內部培訓團隊的素質。應適當舉行培訓活動，更新內部培訓講師的知識，促使他們掌握更為先進的培訓理念，通過互相學習、交流增強培訓效果。五是對內部培訓講師進行考核。考核過程中要關注他們的工作量、工作態度、工作效果等，并及時獎優罰劣。

【參考文獻】

[1]陳翠玲.國有企業職工培訓供給側改革思考——以中國石油化工集團有限公司茂名石化公司為例[J].中國成人教育，2017（18）.

[2]李艷.企業職工培訓的步驟劃分與應用[J].求實，2013（S1）.

[3]代偉.企業職工培訓成果轉化的制約因素及對策建議[J].職業技術教育，2012，33（13）.

[4]李龍.現代企業職工培訓創新的思考[J].中國成人教育，2009（10）.

【作者簡介】梁 明（1975— ），男，廣西博白人，廣西職業師范學院講師，研究方向：繼續教育管理。

（責編 王 一）