“成就”他人，才能獲得“成就”—讀埃里克·施密特的《成就》

文＝任蓉華

書名：《成就》

與不少兼具多重含義的中國詞語一樣，“成就”一詞，包含“成功”和“成全”兩種意思。通常情況下，前者針對自身，后者應用于他人。兩者之間是否存在關聯，又如何建立更為具象的內在邏輯呢？谷歌前CEO埃里克·施密特在其領銜撰寫的《成就》一書中，給出了他的見解：一個人能否獲得“成就”，取決于他有無“成就”別人。

埃里克聚焦喬布斯等商業奇才背后的“萬億美元教練員”比爾·坎貝爾，從構建信任、打造團隊、激發勇氣等方面，總結了這位傳奇人物的管理智慧。在很多具有全球影響力的大公司的成功道路上，比爾都發揮了關鍵性作用，比如他把蘋果從破產邊緣拯救回來，推動了亞馬遜的巨大成功，被埃里克譽為“沒有他，就沒有今天的谷歌”。該書雖是講述一位成功者的經驗，卻少有歌功頌德，只是將一些看似簡單樸實的道理，靜水深流般傳遞出來。

領導者優先考慮的，應是員工的幸福和成功

“相對其他，人更重要”，是比爾的重要理念之一。人是所有公司成功的基礎，而優秀的管理者懂得如何創造一種充滿正能量的環境，并通過支持、尊重和信任，幫助優秀員工實現卓越和成長。這似乎并沒有什么了不起，算不得什么新理念，但恰恰是這些常識性的東西，成就了平凡中的偉大。

“頭銜只是讓你成為管理者，員工才能讓你成為領導者。”比爾對人的尊重，對常識的堅守，使商業奇才們不至于偏離對人性的思考，不至于失去對普通人的敬畏。

書中提到，某網站曾刊登一篇題為《科技界十大暴君》的文章，列舉了入選人員和他們的種種行徑，“他們會扔椅子，會傲慢地盯著你。他們看問題喜歡另辟蹊徑，而且會盯到你不敢直視他們，直到你也學會另辟蹊徑看問題。他們不喜歡規則，尤其是人力資源部門概述的那些‘尊重員工’的規則。”谷歌的喬納森·羅森伯格，也名列其中，但他對此感到高興，畢竟是業內十大明星排行榜。“喬納森，這不是什么值得驕傲的事！”比爾用一連串的咒罵，擊潰了喬納森起初的得意和隨后的辯解，并繼續施以重擊，“如果我把這個名單寄給你的母親呢？你覺得她會怎么想？”

比爾認為，領導才能是卓越管理的產物。“如何凝聚人才，并讓他們在公司里茁壯成長？不是靠獨裁，不是靠事無巨細、親力親為，而是要讓大家覺得和你在一起的時候，他們受到了重視。傾聽，而且是用心傾聽，這就是優秀的經理人要做的事。”

本世紀初，谷歌加快“去組織化”進程，取消了“經理”這一職位。對此，比爾卻提出“我們必須讓一部分人當經理。”一家擁有數百名員工和一款可以創造數十億美元營收產品的公司，為什么需要經理？沒有經理，不是會做得更好嗎？雙方各執己見。后來，比爾建議他們去和工程師們聊聊。得到的調研結果是，大多數人希望有個經理來管自己。最終，谷歌徹底恢復了經理職位。

“向所有人展示完整的自己”，是比爾對職場人的忠告。作為一名工薪階層的后代，比爾也有過和周圍環境格格不入的經歷。不過，他認為如果一個人能夠真實到在工作中也展示完整的自己，將會贏得同事們更多的尊重。在這一方面，曾有兩名美國公司高管接受了比爾的建議。一名受自己地方口音困擾的高管，意識到口音不是一個缺陷，恰是一個特點，人們更喜歡與眾不同的領導者；另一名曾試圖擺脫自己文化背景的非裔女性高管，認識到“當你不再是你時，人們更會滋生不信任”，終于穿上了自己覺得最舒服的衣服。

“什么會讓你晚上睡不著覺？”是高管們經常會被問到的一個問題。比爾總是會說同一個答案：員工的幸福和成功。

以信任為基石，搭建合適團隊是解決問題的關鍵

無論是友情、愛情、親情還是同事之情，一段關系中最重要的東西就是信任。比爾永遠把信任放在第一位，這也是他的一種超能力。他很擅長建立信任，而且一旦信任建立，他就會非常尊重它。當喬布斯1985年被蘋果公司解雇時，比爾是少數幾個想努力留住他的蘋果高管之一。喬布斯從來沒有忘記他的忠誠表現，這后來也成為了他們親密友誼和工作關系的基礎。

有了信任做基石，那么解決問題的另一前提則是：擁有合適的團隊。

書中提到，在一次谷歌內部會議上，大家嚴肅地討論了關于業務成本持續過高的問題，每個人都顯得憂心忡忡。輪到比爾發言時，他只是輕描淡寫地說：“別擔心，我們有最合適的團隊，他們正在解決這個問題。”情況如何？用什么方法？有沒有更好的選擇？管理者往往傾向于關注解決眼前的問題。這些問題確實值得探討，但比爾的本能告訴他：要靠更根本的方式去領導一個團隊。誰在解決這個問題？是否有更合適的人選？他們有沒有獲得成功所需的各種資源？這才是更值得關注的問題所在。

在為團隊挑選合適人選時，比爾會在備選者身上尋找四種特質：第一，必須聰明，不一定是學習成績好，更多的是要能夠在不同領域快速學習并開展工作，同時在該領域建立人脈。第二，必須努力工作。第三，必須正直可靠。第四，必須堅韌不拔，即便被擊倒，也有熱情和毅力站起來并再次沖鋒。比爾很喜歡和那些“難以相處”的人打交道，因為他們對自己的觀點更加直言不諱，偶爾也會粗暴無禮，而且他們不怕與潮流或大眾背道而馳。最有效的教練會容忍甚至鼓勵團隊成員有一點古怪和“刺兒頭”。無論是運動員、創始人還是企業高管，那些表現優異的人往往都“很難相處”，而團隊需要這樣的人。

比爾認為，真正的經理人是通過下屬對他們的信任，而非公司賦予的權威來管理團隊。在谷歌，大量的管理者同時也是技術專家，他們通過自己對行業更深入的認識，讓下屬跟著他們走。正如該書作者埃里克·施密特，其本人就是美國工程院院士，技術人員在與他的匯報、交流中，永遠不會有和外行講道理的感覺，而更像是跟一個有經驗的老兵取經。

不吝嗇鼓勵和支持，將激發出員工的更大創造力

在21世紀的前10年，向蘋果董事會展示一款新產品，是頗具挑戰性的，介紹完產品，你得屏住呼吸，開始演示產品的使用。此時，比爾會拍手歡呼，手舞足蹈，變得異常興奮。他對這些產品的反應都是出于真情實意的，而不像其他董事會成員只看枯燥的營收數字。對于設計人員來說，這就好像得到了自己爸爸或叔叔給予的欣賞和尊重，感覺棒極了。“別傻坐在座位上，站起來，給團隊以支持，表現出你對他們所做工作和努力的愛。”

為員工的成功歡呼，是比爾鼓舞士氣的方式之一。他認為，在構成領導力的諸多要素中，同理心是必不可少的。作為企業管理者，最重要的一點就是要尊重員工們的想法，并能夠設身處地、將心比心地予以肯定和幫助。越是優秀的人才，越期待被重視，只有在一個充滿信任和支持的環境中，員工們才能發揮出更大的潛能和創造力。

比爾尊重每一個人，會給人以熱情的關心和問候。在同事看來，與比爾的每一次交談，都是一次美好的提醒。

在商業世界里，裁員和解雇是不可避免的，初創公司和技術領域更是如此。比爾對此的觀點是，裁員說明了公司管理的失敗，而不是任何被解雇者的過錯。因此，公司管理層要讓員工有尊嚴地離開，這很重要。要尊重所有人，支付遣散費的時候，盡量慷慨一點，再向團隊發一封內部公開信，突出一下離開的人所做的貢獻。“如果你沒辦法讓他繼續留在公司，那就大方地善待他，贊揚他曾經取得的成就，讓他保持住離開時的尊嚴。”

愛，是使一個優秀團隊變得偉大的力量。比爾把“愛”帶進工作場合，并使其成為了一件可以接受的事情。他創造了一種文化，而研究這方面內容的人將這種文化稱之為“同伴”之愛，它是一種喜愛、同情、關心、鼓勵、溫柔的情感。比爾做到這一點，靠的是真正關心同事以及他們在工作之外的生活，靠的是熱情地給人加油助威，靠的是建立社群，盡可能地幫助別人，以及在心中為公司創始人和企業家保留一個特殊的位置。“為什么表現如此出色？因為我們彼此愛著對方！”

唯有“成就”，才能“成就”。只有試著多去成就他人，才能使自己獲取更大的成就。無論是在工作中，還是在生活里，那些成功的、有才華、多樣化的團隊，都是放下了自我，才取得了勝利。