產業工人心理所有權對工作投入的影響
——職業認同與員工導向組織文化的作用

朱永躍，覃正虹，歐陽晨慧

（1.江蘇大學 管理學院，江蘇 鎮江 212013；2.上海大學 管理學院，上海 200444）

2015 年5 月，國務院印發《中國制造2025》，部署實施制造強國戰略，推進制造業轉型升級［1］。在轉型升級中，處于生產一線的產業工人發揮著重要支撐作用和基礎保障作用，因此，這一工人階級的主體力量受到黨和國家的高度重視［2］。2017 年6 月，中共中央、國務院印發《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，為努力實現中國夢而大力推動產業工人隊伍建設改革，壯大產業工人隊伍力量［2］。然而產業工人隊伍建設改革不是一件易事，其中在微觀層面需要解決的一個問題是產業工人的工作投入不足。現代制造業的流水線生產方式使得生產崗位有著工作環境差、勞動強度大、工作內容重復枯燥、工作收入與發展層次低等特點［3-4］，長期下來，產業工人的生產積極性大大下降，容易產生較高的工作倦怠，造成工作投入不足［4］；另一方面，近年來以80 后、90 后甚至00 后為代表的新生代員工已成為產業工人隊伍中的主力軍，特殊的成長環境以及物質生活條件與教育條件等的改善使得他們在心理方面呈現出自我意識更強、成就動機更高、需求層次更多和受挫能力更差等新特征［5-6］。這些心理特征往往與生產崗位的工作特點產生矛盾，使得產業工人容易缺乏對自身職業的認同感和自豪感，對工作產生消極情緒，進一步加劇產業工人的工作投入不足［7-8］。工作投入不足不利于產業工人的能力提升與職業成長，也不利于企業提高效益與節約成本，進而影響產業工人隊伍建設改革和制造業轉型升級［9］。因此，如何有效提高制造企業產業工人的工作投入水平，需要從理論層面進行研究。

影響人的態度和行為的因素有很多，心理因素就是其中一種重要因素，它對人能發揮多大的體力和智力有著明顯的影響［10-11］。因此，有必要加強對產業工人心理的研究，促進產業工人工作投入的提高。現有關于員工工作投入的理論研究日益豐富，已有學者就不同心理因素對員工工作投入的影響機制展開了較為深入的探討，證實了工作滿意度、組織支持感和學習目標導向等對工作投入有著積極影響［12-14］。但目前以心理所有權為切入點，關注其對工作投入可能產生的影響的研究還很少，且研究產業工人的幾乎是空白。心理所有權指一種占有心理，是一種在心理上與某物相聯系的感覺［15］，高心理所有權感能激發員工個人的責任意識和主人翁感，形成對組織積極的認知和評價，進而影響到個人的態度和行為，有助于員工工作投入的提高［10］。而現實生活中，由于產業工人待遇低、工作環境差、工作強度大和社會地位不高等原因，相比金領和白領，產業工人往往面臨著更大的工作壓力，并且更容易產生工作倦怠［4-6］，所以產業工人的心理所有權對比其他職業可能存在差異。因此，心理所有權是產業工人在日常工作中不可輕易忽視的一種心理狀態，其對產業工人工作投入的影響機制亟需深究。

心理所有權是一種個人的歸屬感，當對組織的歸屬感滿足員工的需求時，他們會花費大量的精力和資源去尋找某種可以成為他們“家”的目標對象，并對目標對象做出積極的判斷和認知，最后表現出積極的組織行為［11，16］。如果說這一目標對象是員工的職業，在心理所有權的作用下，員工會對自身的職業產生認同感，并愿意采取積極的行動投入到工作中。因此，職業認同可能是心理所有權對工作投入的影響機制中的重要中介變量。而現實中無論是技校學生還是已經入職的產業工人，很多都對產業工人這一職業認識不到位，缺乏職業認同感和成就感，離職傾向和流動率高［9］，故引入職業認同變量更具現實意義。

與此同時，作為企業無形資源的組織文化也對企業的正常運行、組織管理以及生存發展等有著重要影響［17］。一些學者已從不同角度，實證分析了組織文化對員工工作投入的預測作用，如支持型和成就導向型的組織文化能使員工在工作中表現出更多的承諾和投入［18］；強調人性化管理的組織文化更能促進員工為組織奉獻的主人翁意識，而在家庭文化為主導的企業中員工可能會只專注于自我利益而忽略對組織目標的關注［19］等。因此，就產業工人而言，在一定的職業認同感下，其所處的組織文化不同，產生的工作投入可能會有差異，組織文化在產業工人職業認同對其工作投入的影響機制中可能具有調節作用。

基于上述分析，本研究以產業工人為研究對象，運用心理所有權理論和社會認知理論，剖析產業工人的心理所有權對工作投入的影響機制，著重探討以下問題：①心理所有權這種產業工人自身表現出來的心理狀態如何影響其工作投入？②產業工人的心理所有權對工作投入的影響是否會以職業認同作為中介傳導機制？③員工導向組織文化是否在產業工人的職業認同對工作投入的作用關系中起調節作用？對這些問題的回答有助于豐富和深化心理所有權與工作投入關系的理論研究，并可供制造企業進行管理決策時參考。

一、文獻綜述與研究假設

（一）心理所有權

心理所有權是基于雇員所有權理論產生的。Pierce 等［20］對雇員所有權的研究認為，員工持股有助于提高工作績效，因為正式的所有權能夠改善員工的態度和行為，而正式所有權的作用過程使組織成員產生了心理所有權，正式所有權間接通過心理所有權對員工態度與行為乃至工作績效起作用。之后經過了多年的發展和完善，Pierce 等［21］正式將心理所有權定義為“個體對目標物（物質形態或非物質形態）所產生的一種擁有感的心理狀態”。此后的學者基本繼承和發展了這一定義，例如，Dawkins 等［22］認為心理所有權的概念反映了一種狀態，在這種狀態下，個人感覺所有權的目標（比如工作或組織）就是他們的目標；李燕萍等［23］則認為心理所有權是指一種占有目標物的個體感覺，個體會對不同的對象產生不同的心理所有權。近年來，心理所有權在組織行為、營銷管理、公司治理等各個領域不斷延伸發展。目前，對心理所有權的研究主要集中在組織層面。作為中介變量，有學者研究其在激勵因素P-O 匹配對知識型員工創造力、內/外在激勵與員工敬業度、包容型領導對員工工作滿意度［24-26］等中的作用；作為前因變量，心理所有權能提升員工工作績效、促進員工建言行為和提高員工的創新產出［27-29］等。此外，有關心理所有權的研究主要集中于其正向作用，心理所有權的中介作用和調節作用也強調其積極效應，而有關其負面影響及作用機制的相關研究較少。

（二）心理所有權與工作投入

工作投入由Kahn［30］最早提出，他認為即使人們本體與角色存在差異，他們也可以在極大程度上開發自己的生理、認知與情緒，讓自己沉浸在自身角色中。并且發現，當人們更多地投入到自身的角色中時，越能從中感受到滿足。在此基礎上，Schaufeli 等［31］發展了工作投入理論，他們的研究發現高工作投入的員工會更有活力，更能感受到他們與工作的有效連接，并相信自身完全有能力滿足他們的工作需求，因而工作投入被Schaufeli 定義為個體在工作中產生的一種持續的、蘊含情感動機的、積極完滿的認知狀態。

目前，在員工工作投入的影響機制方面，學者們就不同變量展開的理論研究已取得了較為豐富的成果。但縱觀國內外現有的文獻，探討員工心理所有權與其工作投入關系的直接研究文獻數量很少。但從已有的一些研究當中，我們可以間接看到心理所有權對工作投入的正向作用。例如，Pittino 等［32］的研究認為心理所有權創造了對共同目標的感知，能夠激發成員參與價值創造活動，積極投入到團隊工作中來；杜鵬程等［33］的研究發現，心理所有權對創新行為有顯著的正向影響，并且在工作自主性與創新行為之間起調節作用；肖林生和梁文雯［34］的研究指出，心理所有權與離職傾向之間顯著負相關，增強員工的心理所有權有助于減輕其離職意愿。

基于上述分析，本研究認為，對于制造企業來說，產業工人的高心理所有權能促進工作投入的提升。具體而言，高心理所有權的產業工人更能產生工作責任感和組織歸屬感，愿意花費更多的精力和時間專注于自己的工作和學習，即使在工作中感到不如意也能主動進行積極的自我調節，敢于迎接挑戰，面對困難時能表現出超凡的意志力和堅韌力。因此，提出如下假設：

心理所有權正向影響產業工人的工作投入（H1）。

（三）職業認同與工作投入

許多社會心理學家認為態度在很大程度上對行為有可預見性，而職業認同強調態度方面，是指個體對某一職業所形成的穩定認知和情感［35］；而工作投入是對工作積極性的一種良性調動，涉及身體、認知、情緒等多個方面［36］，偏向行為方面，故職業認同與工作投入兩者之間必然存在一定聯系。現有的大多數研究表明了職業認同對工作投入能產生積極影響。例如，Sonny 等［37］的研究驗證了職業認同是個體積極投入工作的一個重要預測因素；李永鑫等［38］的研究認為，有著高職業認同態度的員工往往傾向于表現出與態度一致的更積極的工作行為，因此在工作中會有更高的工作投入度；陳韶榮和吳慶松［39］則發現職業認同與工作投入能夠相互影響，不僅職業認同對工作投入有積極作用，而且工作投入也可以正向影響職業認同。

基于上述分析，本研究認為，提升產業工人對自身職業角色的認同，有助于促進產業工人的工作意愿和積極性，提升責任感，從工作中能得到更多樂趣和滿足，進而提高工作投入的水平。因此，提出如下假設：

職業認同正向影響產業工人的工作投入（H2）。

（四）職業認同的中介作用

作為一種員工對組織的占有感或是對特定工作或角色的心理聯系，心理所有權可以說是一種伴隨著情感的社會認知［19］。對組織和職業的情感依附越深，越容易產生對組織和職業的熱愛與認同，以及更高的歸屬感和責任感。現有的多數研究都證實了心理所有權與職業認同對于工作投入都有著密切聯系。例如，郎藝和王輝［40］的研究認為，員工從心理上認為自己是企業的一份子，會覺得自己能夠影響組織目標的實現，對組織發展抱有強烈的責任感，因此在自己的崗位上很可能會超額投入。而Zhang 等［41］的研究驗證了職業認同在工作投入中起著積極的主導作用，當一個人對自己的職業有積極的認識，他會把更多的精力和熱情投入到工作中，工作環境帶來的不滿情緒會在一定程度上消除。

鑒于此，本研究認為，職業認同能夠有效傳遞產業工人的心理所有權，進而提升產業工人的工作投入。一方面，高心理所有權水平的產業工人對自身的組織和職業有著更大的熱情和自信，能夠較好運用自身對產業工人職業形成的認同，積極負責地參與生產活動和工作，不斷學習和發展；另一方面，具有較高心理所有權水平的產業工人通常具有較強的奉獻精神，能夠勇于承擔生產活動中可能帶來的風險，積極面對困難和挑戰，增加其工作投入的水平。基于上述分析，提出如下假設：

心理所有權通過產業工人職業認同中介作用于工作投入（H3）。

（五）員工導向組織文化的調節作用

組織文化是指被一個組織的大多數成員共同遵循的基本信念、行為規范和價值標準［42］，它雖然不能直接為組織創造經濟效益，但能通過影響組織內外部不同利益相關者的態度和行為，間接作用于組織績效，促進組織成長與發展［43］。朱麗瑩等［17］的研究發現，在重視創新和員工能動性的文化環境下員工投入工作的熱情較高，在強調競爭和工作結果的組織文化中也同樣如此。而在注重穩定和對領導權威的服從的組織中，在這種文化的高權力距離和低工作自由度下有可能會抑制人的創造力和積極性［44］。因此，在不同的組織文化背景中，職業認同對員工工作投入的影響作用存在差異性。依據現代企業管理特征以及借鑒霍雨佳和路琳［45］、高新和張瑋［46］的研究，本研究將組織文化分為“員工導向”與“工作導向”兩個維度。其中員工導向組織文化關注員工的職業成長和個人價值實現，有助于推動員工和組織之間形成信任與合作關系，使員工更容易對組織產生歸屬感和主人翁意識，并且樂意投入到工作中以幫助組織發展；而工作導向組織文化強調工作效率和組織利益的實現，為了實現目標，員工通常會面臨較大的工作和競爭壓力，長期處于較嚴肅的工作氛圍并且得不到自我發展，因而容易產生消極情緒和怠工現象［45-46］。員工導向組織文化更關注員工的心理和情感訴求，因此與員工的職業認同、心理所有權存在更大聯系。在此基礎上，本研究重點考察員工導向組織文化對產業工人職業認同與工作投入二者間關系的調節作用。

基于以上分析，本研究認為員工導向組織文化在產業工人職業認同與工作投入的關系中起調節作用。員工導向組織文化為產業工人營造出一種自主、平等的工作環境，產業工人能通過積極工作和與他人的溝通交流獲得成長和進步，有助于增強責任感和職業認同感，促使其更愿意投入時間和精力到工作當中。因此，提出如下假設：

員工導向組織文化正向調節產業工人職業認同與工作投入的關系（H4）。

綜上所述，本研究構建產業工人心理所有權對其工作投入影響機制的理論模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）測量工具

1.心理所有權

借鑒了Chi 和Han［47］開發的量表，是在Van Dyne 和Pierce［48］編制的相關量表的基礎上改編而成的。共4個測量題項，Cronbach’sα系數為0.766。

2.職業認同

參考了Ashforth 和Mael［49-50］研制的組織認同量表，該量表常被國內外學者通過將項目中的“組織”改為“職業”而改編成職業認同量表，并且被不少實證研究采用。量表共6 個題項，Cronbach’sα系數為0.728。

3.工作投入

選擇得到廣泛應用的Schaufeli 等［31］設計的UWES 簡版量表，分為活力、奉獻和專注3 個維度，每個維度各有3 個題項，量表的Cronbach’sα系數為0.856。

4.員工導向組織文化

參考了張瑋［51］開發的量表（表1），該量表總共有9 個題項，其Cronbach’sα系數為0.766。

表1 測量量表

（二）研究取樣

本研究的調查對象為江蘇、湖北、上海、廣東、北京等地區的制造企業產業工人。一方面，研究者主動聯系相關企業高管，在獲得他們的同意和支持后，現場分發并回收調查問卷，在員工填寫問卷的過程中確保沒有領導在場，并申明調查數據絕對保密且只用于學術研究，以盡可能地獲取較真實可靠的數據；另一方面，部分企業由于各種原因不能到現場，只能通過發送電子問卷的方式來對員工進行調查。共計發放問卷465 份，其中有效問卷420 份，問卷的有效回收率為90.3%。經過統計，得到樣本的基本情況，主要體現在：①以男性居多，有271 人（64.5%）；②年齡主要集中在26～35 歲，有252 人（60%）；③文化程度以大中專為主，有340 人（81%）；④工作年限大多在5 年以上，有183 人（43.6%）；⑤在技術等級方面，中級工數量最多，有181 人（43.1%）。

（三）統計分析

通過SPSS 22.0 和AMOS 21.0 等軟件對得到的420 份有效數據進行分析。首先，檢驗調查數據是否存在共同方法偏差；其次，對調查數據進行信度檢驗，并對假設模型4 個變量的區分效度和模型擬合度進行檢驗；再次，對假設模型進行基本的描述性統計；最后，對主效應、職業認同的中介效應以及員工導向組織文化的調節效應進行檢驗。

三、研究結果

（一）共同方法偏差檢驗

由于涉及的多個變量的數據均是通過問卷來收集，且由同一被試員工填寫，數據可能存在共同方法偏差問題。使用Harman 單因素檢驗法檢驗以排除共同方法偏差的影響，讓本研究中所有變量的測量項目只在一個公因子上負載，結果發現共同方法因子只解釋了其中31.60%的方差變異量，并未達到臨界標準。在此基礎上，建立單因子結構方程模型，可以發現該模型的擬合情況不夠理想：χ2/df=8.649，RMSEA=0.135，GFI=0.751，IFI=0.661，CFI=0.658，TLI=0.606。因此，可以初步判斷共同方法偏差對研究結果的可靠性影響不大。

（二）信度分析和效度檢驗

1.信度檢驗

由于本研究對相關變量的測量，均采用目前引用較多且已有部分學者基于中國情境驗證其有效性的權威量表，所以采用驗證各量表Cronbach’sα系數的方法對調研數據進行簡單的信度分析。由前可知，4 個量表的Cronbach’sα系數均大于臨界值0.7，且刪除量表中的某個題項后并沒有使量表的Cronbach’sα系數得到明顯改善，這表明本研究采用的4 個量表均具有較高的信度。

2.區分效度檢驗

為了考察心理所有權、職業認同、工作投入和員工導向組織文化4 個潛變量的區分效度以及比較各種嵌套模型的擬合情況，本研究采用驗證性因素分析（CFA）構建單因子、二因子、三因子和四因子結構模型，并用AMOS 21.0 軟件進行操作，得到的擬合效度指標見表2。結果表明，四因子模型的擬合程度最好，本研究理論模型的4 個變量（心理所有權、職業認同、工作投入和員工導向組織文化）有較好的區分效度，代表著4 個不同的構念，在此基礎上進行下一步的統計分析具有較高的可信度。

表2 概念區分效度的驗證性因素分析結果

（三）描述性統計分析

各研究變量的平均值、標準差和相關系數矩陣見表3。由表3 可以看出，心理所有權與職業認同顯著正相關（r=0.377，p＜0.01）；心理所有權和職業認同與工作投入顯著正相關（r=0.647，p＜0.01；r=0.398，p＜0.01）；員工導向組織文化與心理所有權、職業認同和工作投入也顯著正相關（r=0.251，p＜0.01；r=0.378，p＜0.01；r=0.348，p＜0.01）。描述性統計結果為本研究的理論假設提供了初步的支持。

（四）假設檢驗

1.主效應及中介效應檢驗

由表4 可知，基于Baron 和Kenny［52］提出的方法，采取下列4 個步驟對主效應和中介效應進行檢驗：首先，做因變量對自變量的回歸分析（模型4）發現，心理所有權顯著正向預測工作投入（r=0.648，p＜0.001），H1 得到驗證。其次，做中介變量對自變量的回歸分析（模型2），結果表明心理所有權能顯著正向預測職業認同（r=0.382，p＜0.001）；再次，做因變量對中介變量的回歸分析（模型5），職業認同與工作投入顯著正相關（r=0.403，p＜0.001），H2 得到驗證。最后，讓自變量和中介變量同時進入方程（模型6），發現心理所有權和職業認同都能顯著預測工作投入（r=0.577，p＜0.001；r=0.185，p＜0.001），不過心理所有權對工作投入的預測作用雖然依舊顯著但明顯變弱（r由0.648 減小為0.577，p＜0.001）。由此可知，職業認同在心理所有權影響工作投入的過程中起著部分中介的作用，H3 得到驗證。

2.調節效應模型檢驗

做因變量-產業工人工作投入對中介變量-職業認同、調節變量-員工導向組織文化以及二者交互項的回歸。模型7 顯示，職業認同與工作投入有著顯著的正向關系（r=0.327，p＜0.001），再次驗證了H2。職業認同與員工導向組織文化的交互項對工作投入也表現出顯著的正向預測作用（r=0.093，p＜0.05），說明員工導向組織文化起到正向調節作用，會加強職業認同對工作投入的正向影響，H4 得到驗證。

為了更好地說明調節效應，利用Aiken 和West［53］提出的簡單坡度分析程序進行分析。將員工導向組織文化按照高于和低于均值一個標準差分為高低兩組，依次做工作投入對職業認同的回歸。結果如圖2 所示，當員工導向組織文化較高時，職業認同與工作投入關系顯著，路徑系數為β=0.480，p＜0.01；員工導向組織文化較低時，關系仍然顯著，β=0.395，p＜0.01，但回歸直線更平穩、斜率值也更小。這說明員工導向組織文化較高，對職業認同與工作投入之間的正向關系促進作用越大，即員工的工作投入水平對職業認同的變化反應更加靈敏。員工職業認同相同程度的變化，在高員工導向的組織文化下，員工的工作投入的變化程度會相對更大。

表3 變量的描述性統計結果（N=420）

表4 中介效應層級回歸分析結果

圖2 員工導向組織文化對職業認同與工作投入關系的調節作用

四、結論與啟示

（一）結果討論

本研究將理論研究與實證研究相結合，探討產業工人心理所有權對工作投入的影響機制，得出以下研究結論：

1.產業工人的心理所有權與工作投入呈顯著正相關

根據Pierce 等［21］的研究，產業工人可以通過對工作/組織的控制、熟悉和自我投入對其產生心理所有權。而產業工人對工作/組織具有較高的心理所有權時，往往能產生較強的責任感與歸屬感，同時對工作/組織能形成較高的正面評價，因此能更富有熱情和活力地投入到工作中去。本研究驗證了心理所有權對工作投入的正向影響，這一結論與前人在其他職業群體中的研究結果［10］相一致，并拓展了相關研究的領域。

2.產業工人職業認同的提高能促進其工作投入

當產業工人認同自己的職業，在工作或是受到稱贊時會更有成就感與滿足感，而當其職業被他人給予負面評價時，他會努力去改變這種看法，因此會更愿意花費時間和精力投入到自己的工作中去。過往研究也發現職業認同能正向影響工作投入，本研究再次驗證了前人的研究結論［37-39］。

3.產業工人的職業認同在其心理所有權對工作投入的作用關系中具有部分中介作用

職業認同可以作為媒介將產業工人心理所有權的積極作用部分傳導給工作投入，這是因為高職業認同感體現的是產業工人對自身職業高度積極的看法，由此能夠引發其更多的工作責任感和心理歸屬感［39］，進而容易形成這個職業/企業是“我的”的心理，增強其心理所有權。同時，高心理所有權也有助于形成對職業的積極認知，影響到產業工人的工作態度和行為。這有助于進一步理解心理所有權對工作投入的作用機制，使相關理論研究得到深化。

4.員工導向組織文化在產業工人職業認同對工作投入的影響過程中起調節作用

員工導向組織文化注重以人為本，為產業工人營造了公平、和諧、信任的良好工作氛圍［54］，在這樣的環境中產業工人能感到自己被重視并能得到良好的發展，因此能夠形成高工作投入。且組織文化的員工導向越高，職業認同對工作投入的影響就越大。該結論也印證了前人對于員工導向組織文化正向作用的相關研究［46］。

（二）管理啟示

本研究對于我國制造企業加強對產業工人的管理，激發產業工人的活力，能提供一定的借鑒與啟示，主要體現在以下3 個方面：①注重產業工人的心理所有權建設，加強產業工人對工作和企業的心理聯系，讓產業工人感受到企業的重視與關注，鼓勵產業工人熟悉工作事務和參與管理決策，讓產業工人和企業建立起合作與互惠關系，推動產業工人自我發展與自我投入；②通過建立科學合理的人力資源規劃、激勵機制以及建設良好的企業雇主品牌，充分激發產業工人的工作自主性、積極性和創造力，發揮產業工人的才能，提高產業工人的職業認同水平；③營造高員工導向的組織文化環境，積極向產業工人宣傳以人為本的核心價值觀，加深產業工人與企業的相互依賴關系，在潛移默化的過程中增強產業工人對企業的情感和占有心理，促進其工作投入。

（三）不足及展望

本研究尚存在一些局限性和不足之處，表現為：①對各變量的測量大部分直接參考了國外學者開發的成熟量表，可能存在不適用于我國本土情境的問題，未來研究可以開發和利用立足于我國本土情境的量表，以獲取更可靠和有說服力的結果；②由于時間和資源的限制，問卷調查所獲得的取樣結果在地區、年齡、工作年限等方面存在不均勻，且樣本容量有限，這對研究結論的普適性可能會帶來一定的影響，未來研究可以擴大數據收集范圍，并注意樣本的豐富性，以降低研究結果的偏差；③本研究單從某個時間點的靜態數據進行了分析，忽略了各變量的動態性，未來研究可考慮收集縱向數據，觀察其動態變化，以更好地了解產業工人心理所有權對工作投入的影響；④對于心理所有權的作用機制研究主要從個體層面出發，忽視了其在集體層面的作用結果。未來研究可以聚焦于集體層面的心理所有權，進行跨層次研究，以提升對心理所有權的認知。