創新人力資源管理增加企業核心競爭力

徐曉靜

摘要：人力資源工作是企業的重點工作，隨著各項改革的不斷深化。企業間的市場競爭日益激烈，企業一定要將現代化人力資源的管理理念作為立業之本，構建一個高素質、綜合化的人力管理體制，將企業人力資源的管理制度進行完善，進而讓企業管理的水平得到綜合增強，提升當前企業核心的競爭能力。

關鍵詞：人力資源;企業發展;市場競爭

現階段，我國處于經濟快速發展的新時期，由于各行各業產業政策不斷調整，在經濟轉型時期，加強和創新企業人力資源管理有著重要的意義，改革創新是企業發展的必然選擇，是建立現代化企業管理制度重點領域。人力資源管理作為企業管理的重要關鍵環節，是企業長期穩定發展的基礎保障。

一、對人力資源進行管理的闡述

（一）對管理這一概念進行的闡述。長時間以來，中外許多的學者以不同的角度為基礎，對管理進行了多方面的研究，并為其做出了不同的解釋，但是由于每一個學者在進行研究時所依據的標準不同，所以，他們每一個人對于管理這一個詞的理解以及解釋也存在差異。截止到目前，管理這一個詞還沒有一個統一、公認的具體定義。尤其是自21世紀開始以后，每一個管理的學派，因為研究理念的不同，而出現無休止的爭論。

通常情況下認為，所謂的管理就是和別人一同，或者是借助別人來讓任務與活動能夠更加有效、質量更高的完成的一個過程。其中，過程的定義就是指管理人員發揮出的自身職能以及所從事的一些主要的活動等。上述職能能夠被概括成計劃、組織與領導以及控制。

實際上，管理是任何一個人類活動組織中都存在的一個活動形式，管理其實就是借助管理所具有的一些核心職能將各類自然資源與社會型資源進行合理以及科學化的分配與利用，其中社會型資源主要有以下幾個，分別是物質性資源與人力性資源等等，通過合理分配與使用來取得最佳經濟效益。總的來說，管理即在一個特定環境之下，想要完成組織目的，將組織內部各個成員組織各類資源的效率進行提高的一個行為。想要達到上述的效果，管理就必要讓管理處于一個不斷學習、不斷進步的狀態，在實際管理過程里，相關人員不斷創新管理模式，努力探索新方式，進而促使企業甚至是整合社會不斷進步與發展，正因此，當前許多專業的研究人員認為，實際上管理的實質就是不斷創新。

（二）對人力資源的管理進行的闡述。上文對管理的概念進行了簡單闡述，以管理為基礎，對人力資源進行管理其實就是對企業內部的人力資源做一個有計劃、有目的的領導以及控制，從而能夠讓企業中的各個職員可以實現合理化配置，并最終提升組織資源利用的效率。

在管理學里，對人力資源進行管理是最為關鍵且無法替代的一個環節，西方的一些管理學家便對人力資源的管理給予了極高的重視與評價，他們指出，企業領導人員花費于人事管理和人員決策中的時間在理論上應當要遠大于耗費在其它各種工作中的時間，其原因是由于，倘若沒有其它任何一個決策那么最終出現的一些后果或者是影響，便可能會像人員決策和人事管理中造成的錯誤一樣，存在時間長久且很難真正實現徹底化消除。

然而，盡管企業的管理人員耗費大量精力與物力于人力資源的管理，但實際上在這一方面所作出的決策仍舊很難讓人滿意，累計相加成功的平均概率甚至要低于三分之一，也就是在所有決策之中，最多只有三分之一是相對正確、合理、科學以及規范的，另外有一個三分之一可能也勉強能夠達到要求，但是最后的一份卻是完全不合理、錯誤的。出現這類問題的原因實際上很簡單，就是人力資源不同于其它物力資源，它是有自已思想，具有一定主觀意識、主觀思考的一類資源。

二、我國人力資源當前發展的狀況以及存在的一些問題

（一）我國當前人力資源管理的現狀

我國在現階段人力資源的狀況就是：國民的整體素質相對較低，極為缺少中高層次的專業人才，社會人力資源的整體水平和一些發達國家以及新興的工業國家之間存在著較大的差距，各個產業以及領域人力資源的結構矛盾較為明顯，勞動力的整體文化修養還無法完全適應產業快速發展的模式，且勞動的生產率處于一個持續增長狀況，除此之外，城市與鄉鎮以及不同地區中勞動力在文化素質方面均存在顯著差異。

隨著新知識經濟的到來，原來的人力資源已經無法滿足當前我國生產力進一步發展的需求。然而，部分企業卻存在著人力資源較多的現象，這種企業迫切需要一些高素質、高水平的人力資源，而這類不合理的人力資源的分配問題就是因為我國人力資源的管理水平較低所造成的。過剩的人力資源實際上就是對于當前有限社會性資源的一種浪費，缺少高素質以及高水平等類型的人力資源的企業就很難具有核心競爭能力，倘若對這一問題不進行改進，必然會對我國企業核心的競爭力產生影響，為使這種問題得到解決，所以倡導全民學習、終身學習的理念，增強全民教育素質，同時讓我國企業的人力資源的管理水平得到綜合化提升，構建起我國企業的核心競爭模式，從而在經濟全球化不斷深入的狀況下，我國本土企業可以和外國公司進行競爭，最終為我國企業在國際市場中立足提供一定的保障。

（二）當前我國企業在人力資源的管理中存在的一些問題

現階段，我國人力資源的管理中主要存在著以下問題。

1.我國大部分的企業沒有對相關人力資源的管理形成正確認識。（1）企業管理人員認為對人力資源進行管理是無關緊要的工作，認為只要企業具有了較為先進與獨特的技術就可以處于不敗之地，沒有意識到科學技術需要將人力資源作為載體進行延伸，并未將人力資源進行科學、合理化管理，由于這種問題的存在使得一些先進技術被其它同行所模仿或者是逐漸失去優勢等。（z）將人事的管理和人力資源的管理放在了同等地位。在人事的管理中，所強調的就是將工作作為核心，重視人對于所從事工作的適應能力，職員應當服從上級領導、組織分配以及工作需要等。在對人進行評價時只是按照他工作的實際業績來評定，從而忽視乃至忽略員工自我意愿的發展。在人力資源的管理中，所強調的是將人作為核心，找尋“工作”以及“人”之間互相適應的一個契機;其中著重強調人是企業的基礎，企業最核心的資源就是人，企業對內部人力資源的管理實際上就是充分開發當前具有的人力資源，進而創造出一個人和企業價值的共同體，讓企業未來發展和個人價值的實現形成緊密的聯系。

2.從事人力資源管理工作的員工缺乏專業素養，在進行管理時缺少一定的專業性。由于我國企業發展改革變化不斷，使得將知識體系作為核心的新型經濟一定要將人作為根本，實際上以人為核心的新型人力資源的管理發展時間還較短，缺少一定的專業性。以我國當前企業的整體發展狀況來說，還并未形成一個現代化人力資源的管理隊伍，很多企業的管理人員也沒有進行專業的培訓，并不清楚該如何使用下屬的人力資源的管理部門，而且部分企業任命相關的人力資源的管理人員時，也并未進行專業化測評，僅僅安排一些非技術類的職員，或者是不能勝任原來崗位的職員被調任至人力資源管理的部門，這就是造成人力資源的管理不具專業性的原因。

一些發達國家在過去十幾年內，已經在實踐里積累了大量的人力資源的管理以及開發經驗，同時還從其中得到了諸多回報。而我國對于人力資源管理的認識是自外企進入才開始的，截止至今天，也僅有短短的10來年。準確的說，因為企業的管理人員在運營理念中存在差異，同時加上我國相關管理體系的不健全，才使得當前我國缺乏企業人力資源專業的管理人員。

人力資源是企業得以發展的一個重要資源，企業管理人員需要將這一資源充分的考慮進口身在戰略的規劃中。把人力資源當成一個可以升值的資源來進行深層次開發以及運營。在這一個階段，企業一定要構建出一個由相關管理人員、部門經理與專業的HR管理組織共同組成的經營主體，形成一個系統化與全面化的新型人力資源管理的理念。

3.當前人力資源的管理職能還不夠完善，體系不夠健全。實際上人力資源的管理屬于一個呈螺旋式上升的閉環式系統，這一系統內存在著許多的工作職能，例如：招聘的管理、業務績效的管理、人力資源的規劃、職員勞動的保護甚至是一些更深層次的人才文化管理等，缺少上述任何一個環節，都可能會影響人力資源這一系統良性的循環。

我國許多的企業在人力資源的管理工作中都存在有缺陷，有的并未進行績效的考核，有的并未對職務做相關評價，還有一部分企業沒有對人力資源進行專業規劃，正是因為這種不完善、不健全、不合理以及不匹配的管理體系的存在，才使得企業出現找不到人或者是留不住人等危險的局面。

目前我國在人力資源的管理方面還沒有一個完善的戰略性規劃。對人力資源進行規劃主要是根據自身業務的發展戰略以及經營方案作為目標，從而對外部的環境進行合理的分析與預測，猜想在未來組織的任務以及環境對于組織相關的要求，還是相關組織對企業未來人力這一資源實際的數量和質量需求、供給進行的一個評估。當前人力資源的管理中沒有一個明確的戰略規劃，而管理實際上又是一個較為復雜與科學以及動態化的過程。因為我國缺少專業的人力資源的管理人員，使得我國的大部分企業也存在缺乏相關的人力資源的規劃，仍舊是原來一人一位的工作模式，倘若某一個職員從公司離職，相關的管理人員就需要找到一個新的員工來彌補產生的空缺，這類被動式救火極有可能會造成自身核心技術的流失，嚴重者甚至會讓某各個環節出現漏洞，進而讓自己出現巨大的經濟損失。

而且我國企業在進行人力資源的招聘時也缺乏一定的科學性。大多數企業，特別是一些民營性質的企業，并未對自身的職位進行專業工作的分析，而且也并未進行員工手冊的編寫工作。對這一職位工作的性質、工作的內容以及權限沒有做清晰規定;除此之外，還未進行科學的職位培訓訓練，招聘員工時對員工教育的程度以及資歷也沒有提出明確的要求。使得部分職位指導的思想工作不正確，譬如，公司前臺或者是助理等職位，只是上級所找得一個內部眼線或者是朋友，所以在招聘這些職位的員工時，要求只是容易管理、控制，體貌較好等，并不在意應聘人員專業能力的高低。

除此之外，現階段企業對人力資源的培訓只是停留于形式層面。大部分企業的領導人員在近幾年已經開始意識到在企業發展中培訓所具有的重要作用，進而投入了大量人、物以及財力等，但是最終的結果卻是相關受訓人員對于培訓的內容不感興趣，在培訓時積極性較低，培訓的效果遠遠低于預期等。

讓企業的培訓停留于形式層面，主要原因可能是以下幾方面。第一，對企業的管理人員來說，沒有清楚意識到培訓工作的重要性，部分管理人員以為當前的人才流動比較大，自己花費大量資金進行專業培訓只不過是為其它公司作嫁衣，因此盡管想要提高職員專業能力，卻又感覺最終效果不夠理想。第二是企業的管理人員對職員的培訓仍舊處于感性的認識階段，并未按照企業以及員工自身實際的情況來進行相關培訓、目標制定。第三是培訓人員并未深入了解參與培訓的職員的實際需要，從而使受訓人員出現了一定的抵觸情緒，將培訓認定成管理人員管理的一個新手段，是公司領導為了實現個更好的管理、進一步“壓榨”所進行的一個提升員工工作效率的新方式。

三、對我國當前人力資源管理進行創新，讓企業的核心競爭力得到一定提升的策略

（一）構建起一個現代化人力資源管理的理念。自進入發展的新時代，企業的發展核心就開始向著科學技術所轉變，人作為科學技術的唯一載體，在企業中的地位也從本質上發生了變化，過去傳統化的人力資源管理已經很難滿足現代化企業需求。

過去傳統的人力資源的管理只是對員工招聘、員工工資的發放以及檔案的保管等工作進行了詳細規定，并通過內部的人事部門而執行，可活動的范圍較小，很難涉及到組織高層中的戰略性決策。想要是這種問題得到改變，企業就一定要樹立起現代化的人力資源的管理理念，將人力資源的管理工作推廣至其它的管理人員，促進入力資源的管理系統進一步建設與完善，對員工進行專業培訓，進而提升職員自身專業的技能，最終為公司穩定發展提供良好保障。

（二）要對人力資源進行專業化管理，形成高素質、高水準的人力資源管理的隊伍。倘若想實現人力資源專業管理，第一步就是要讓相關的管理人員實現專業化。最開始的人力資源的管理通常被認為是一種被動、支援形式的服務工作，但是隨著近幾年現代化企業的核心理念轉變，企業人才戰略是企業核心的競爭力之一，所以要對人力資源進行專業化管理。當前人力資源的管理人員應當具備以下四方面的才能：首先就是人力資源的招募、職業規劃以及職員能力的評估、人力資源整體效率評估等;其次是企業的管理職能，其中主要有企業內部的政治與權利、對企業與財務進行的整體性評估、內部組織與工作的設計以及發展性戰略等能力：再次是組織的才能，其中有提升全體職員工作效率的方法、企業的文化構建以及多元化的價值理念等;最后是員工個人才能，例如個人的影響力、個人的感召能力以及專業的知識技巧以及領導模式等等。

除了上述所說之外，企業還必須加強各級經理的管理能力，從而讓經理可以掌握一些比較基本的管理技巧或者是土具，讓他們可以合理安排、調配下級員工，最大程度的激發出員工工作的積極性，進而讓公司的業績實現穩步上漲。

四、結束語

隨著科學技術的發展，我們已經進入一個現代發展的新經濟時代，現階段是一個知識化以及信息化的經濟時代，我國本土企業當前所面臨的挑戰和機遇并存，不只是國內甚至還有國外市場的參與，想要在這種激烈競爭中抓住機遇，穩定發展，企業就一定要對當前人力資源的管理模式進行創新，從而讓自身企業人力資源的管理水平得到最大程度的提升，最終未來在國內外市場中立于不敗之地。

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