績效考核中指標設置和結果運用的常見問題

萬延光

摘要：人力資源管理工作開展期間，管理人員要重視績效考核工作，制定完善的績效考核制度，嚴格按照規定要求開展人力資源管理工作，并充分調動員工工作的積極性，以便為企業創造更多的經濟效益。本文就績效考核指標合適和結果運用進行研究，保障績效考核能夠充分發揮出其應有的價值。

關鍵詞：績效考核;指標;常見問題

作為人力資源的重要組成部分，績效考核在能夠充分激發出員工的潛能，并高效評估員工的平時表現，將評估結果反饋給主管人員，有效彌補員工存在的不足之處，提升企業的經濟效益。為此，開展績效考核期間，考核人員要按照考核原則、考核用途設置考核標準，提升考核標準設置的科學性，提高員工待遇和地位的公平性，進一步促進企業的發展。

一、績效考核簡述

總體看來，績效考核就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業員工的工作結果、工作表現、工作能力和工作態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。績效考核目的在于：正確評估員工的工作績效和工作行為，并作為獎懲、薪酬調整、職位升降、培訓的依據;激勵員工的工作積極性，有效提高員工的工作業績;發掘員工潛力，幫助員工與公司共同發展。

二、績效考核指標設定問題

績效考核指標設置與考核的公平性有著直接關系，考核人員要根據企業發展目標設定考核指標，一般考核指標都要按照SMART原則指定，保障考核指標能夠量化，具有即時性、可實現性。但是，在實際設定過程中，這些考核指標仍舊存在很多問題，以下就這些問題進行研究。

（一）指標設定不明確

設計考核指標期間，很多考核指標都存在設定不明的問題，這些問題給企業發展造成的影響較大，導致企業的供桌目標無法實現。比如：“做好宣傳工作”這一考核指標就存在不明確的問題。考核指標并不是企業戰略目標的分解，與企業工作任務有著直接關系，為了提升績效考核的效果，考核人員要細化、具體考核指標，以便員工按照考核指標完成工作任務，以達到績效考核的目標。

（二）指標設置不符合現實

企業設置考核指標時，要充分考慮到考核指標的可實現性，很多企業設定考核指標時存在不現實、無法實現的問題。比如：部分企業在自身條件嚴重不足的情況下，設定考核指標時，要求員工必須提升自身的績效。除此之外，企業設定考核指標過程中，還要保障目標不會簡簡單單就能達成，比如：如果企業相關條件都非常優越，設定考核指標期間，可以稍微提升考核指標。

（三）指標設置無法定量化

設置考核指標時，要采用數量的方式衡量考核指標，采用定量指標衡量績效，定量指標說明員工在某一節點的工作量。績效指標設定過程中，定性指標設置一直都是績效考核的難點，如果工作量無法用數據計算分析，需要分析和描述考核對象，一般無法客觀描述的考核對象多存在于后勤管理部門，比如：行政部會議管理工作，這種情況下可以選擇會議組織有效性、會議籌備充分性作為考評指標，由于定性指標本身存在考核標準不明確的問題，導致很多考核人員開展考核工作期間，存在判斷考核結果時出現過于主觀的問題，導致考核結果易出現主觀問題。

企業設置績效考核指標時，要采用量化指標設置方式，設置定性指標期間要在評價考核中添加關鍵性評價考核。除此之外，所有的考核都可以采用評分方法和評價標準，要求考核人員要公示出該考核標準的積分方法和評價標準，并且還要提供相關考核材料，企業要設定績效考核小組，根據指標設定績效考核小組，根據所提交的文件和證據判斷指標分數，這種方式能夠消除考核者的主觀因素，采用精準衡量方式，以提高考核者對考核結果的認同感。

三、績效考核的結果運用

企業開展考核工作期間，要重視績效考核結果的運用，根據績效考核一體化概念開展考核工作，做好考核目標設定、考核過程中監控等相關工作，及時將績效反饋給企業，采用一體化的方式整合績效考核環節，使其能夠形成一個循環管理過程，進一步促進企業的發展，保障企業的工作目標能得到實現。除此之外，績效考核方式還能提升員工的工作能力，高效評價員工的工作成果，并根據工作成果獎勵員工，這一管理過程稱其為績效管理。企業要正確看待和理解績效考核不僅是管理層單方面的事情，績效考核更應該被員工所理解和接受。要想使績效考核得到有效實施，必須加強績效考核的溝通，必須強調全員績效意識，改變管理者和員工的觀念，樹立績效優先的導向。

現在國內更多的企業把目光聚焦在績效考核這一績效管理中的單一環節而忽視了其他環節如績效反饋、過程監控等，又或者是對考核結果運用單一。國內企業對于績效考核結果，除將其直接與獎金掛鉤外，而并未有和對應的培訓、晉升調崗相結合;又或者因為“和諧”的原因勉強運用，而存在“有獎勵無懲罰”的情況，對于表現不好的員工歸為普通表現，無法發揮出績效考核的激勵和約束作用。而除了運用方面是機械地依此結果強制執獎懲升遷外，還存在未有于員工進行必要的溝通和反饋，使得被考核者無法通過考核結果發現自身的不足，直接影響到之后的培訓和職業規劃方面的進行。使得績效管理中的后續開發一新的目標設定這個良好循環無法繼續下去。最終結果就是員工對待績效考核的無視、麻木，其應有的積極作用被顛覆。績效考核要使員工本人的素質和能力能夠更好地與相應的工作相匹配。績效非常好的員工，企業可以通過晉升方式給他們提供更大的舞臺和機會，幫助他們獲得更大的業績。績效不佳的員工，如果是員工個人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰方式;如果是員工所具備的素質和能力與現有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進行工作輪換，以觀后效。

四、結語

績效考核結果運用與企業發展直接相關，通過考核結果能夠直接了解員工工作中存在的問題，并制定針對性地解決措施，調整績效考核指標，提高績效考核公平性，完善績效考核機制，提升員工對企業的歸屬感的責任感，保障企業能夠在市場競爭中占據更有利的地位。

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