高職院校師資隊伍存在的問題及對策研究

余璐姣

摘要：教育大計，教師為本，教師是學(xué)校的主體，教師隊伍則是學(xué)校的核心競爭力。隨著高職教育的蓬勃發(fā)展，高職院校要堅持內(nèi)涵發(fā)展，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，師資隊伍的建設(shè)也就迫在眉睫。由于各種因素，高職院校的師資隊伍結(jié)構(gòu)距離教育部對職業(yè)院校的總體要求還有相當(dāng)大的差距，主要體現(xiàn)在師資數(shù)量、學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、教師來源以及兼職教師等方面。現(xiàn)就湖南石油化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院的師資隊伍情況為例做簡單分析。

關(guān)鍵詞：師資隊伍;問題;對策

高職教育作為高等教育的一部分，是以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主的教育。它的顯著特征和根本標(biāo)志就是能力本位。培養(yǎng)人才的關(guān)鍵是師資隊伍，有什么樣的師資，就有什么樣的人才。教師隊伍的建設(shè)直接關(guān)系著高職院校的發(fā)展。[1]可以說，能否建立起一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量足夠、有職業(yè)教育特色的師資隊伍，不僅關(guān)系到高職教育教學(xué)的質(zhì)量和特色，也是我國高職教育可持續(xù)發(fā)展的原動力。[2]我院自從2013年10月歸屬省教育廳管理，對比同類高職院校，由于我院是從企業(yè)走出來的學(xué)校，與企業(yè)的對接和合作較成熟。但是，面對這迅猛發(fā)展的高等教育，我院缺乏和同類高校的交流合作、缺乏政府的支持、缺少前進(jìn)的動力，使得原本底子薄弱的石化職院，不得不尋求更大的發(fā)展。現(xiàn)就我院師資隊伍存在的一些問題，概括如下：

一、師資隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題

1、師資數(shù)量不足

根據(jù)湘編辦【2009】21號《湖南省高等學(xué)校機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)》要求，高職高專學(xué)校生師比：體育、藝術(shù)類專業(yè)為11：1，醫(yī)藥衛(wèi)生類專業(yè)為13：1，工科類專業(yè)為16：1，其他專業(yè)類為18：1。從對我院的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，生師比竟達(dá)到28：1，直接表明我院師資數(shù)量的嚴(yán)重不足。造成這一現(xiàn)象的原因是，第一、我院在2003年升格為高職院校后，進(jìn)行擴(kuò)招，而師資的更新速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上生源的增長速度;第二、由于我院地處煉油廠較偏僻，編制不足，收入水平也不是很高，加上受到人事聘任等因素的影響，造成學(xué)院引進(jìn)人才困難。

2、學(xué)歷層次

2013年，普通高校研究生學(xué)歷教師比例為64.4%，而高職（專科）院校為40.0%（附表一）。根據(jù)筆者調(diào)研，我院研究生學(xué)歷教師比例不到22%，可見差距之大。現(xiàn)在嚴(yán)峻的形式不僅是數(shù)量上的不足，并且學(xué)歷層次偏低和專業(yè)分布也不均。專任教師學(xué)歷學(xué)位層次普遍偏低原因是我院原屬行業(yè)和企業(yè)管理，其考核、激勵機(jī)制與教師的學(xué)歷學(xué)位掛鉤不緊，教師學(xué)歷提升的原動力不足。

3、職務(wù)結(jié)構(gòu)

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定，專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1：3：6。也就是說副高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人數(shù)不能低于本校專任教師數(shù)的20%。我院具有高級職稱以上的人數(shù)占16.6%（附表二）。首先，從數(shù)據(jù)來看，數(shù)量上是差不太多，但是這些高級職稱大部分是從企業(yè)中取得的高級工程師、高級經(jīng)濟(jì)師等職稱，而具有高校副教授職稱的人很少，正教授為零。更為嚴(yán)重一點，多數(shù)具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的人員多分布在行政崗位，作為兼職教師從事基礎(chǔ)教學(xué)，這不利于學(xué)院專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。 由于歷史原因，我院專任教師的職稱晉升主要局限在工程系列以及管理系列，高教系列高級職稱相對較少。由于現(xiàn)實原因，近幾年，學(xué)院處于成建制移交的狀態(tài)，沒有實施崗位設(shè)置和工資套改，所有的職稱評聘處于停滯狀態(tài)。

4、年齡、性別結(jié)構(gòu)

我院專任教師年齡結(jié)構(gòu)不合理，較嚴(yán)重地偏離了正態(tài)分布。有經(jīng)驗、有較高學(xué)歷、35-45歲之間的中青年教師較少，師資隊伍新老交替任務(wù)較重。專任教師中女教師偏多，加上二胎政策的開放，對于引進(jìn)的很多的優(yōu)秀女教師，基本三年時間在家庭的付出會比工作多，對于實操教學(xué)和專業(yè)建設(shè)的影響相對偏大，對后續(xù)新教師的引進(jìn)，要加強(qiáng)性別的平衡。根據(jù)專任教師的年齡特征和職稱結(jié)構(gòu)，我院師資的后勁明顯不足，部分專業(yè)中承上啟下的中青年骨干教師較少，師資隊伍新老交替過渡會出現(xiàn)不平穩(wěn)現(xiàn)象。

5、教師來源單一、知識結(jié)構(gòu)薄弱

國務(wù)院及勞動和社會保障、教育部都提出要大力發(fā)展職業(yè)教育。同時，對高職院校教師素質(zhì)要求就不一樣了，既需要扎實的理論知識，又需要實際操作能力。由于我院專任教師來源比較單一，基本都是從中專學(xué)校升入高職學(xué)校或者從高校畢業(yè)后直接任教，且流動性差，其后果是教師的知識結(jié)構(gòu)體系中大多是理論知識，嚴(yán)重缺乏實踐技能型知識，其顯著的特征是重理論講授型教師多，而實操技能型教師不足。此與高等職業(yè)教育的發(fā)展方向嚴(yán)重背離。

高職院校的教師來源應(yīng)該是相對廣泛的，不僅僅局限于普通高校畢業(yè)生，要多渠道的引進(jìn)師資，增強(qiáng)教師隊伍的活力。實踐證明，那些來自企業(yè)的能工巧手，不僅加強(qiáng)了專業(yè)建設(shè)，也成為提高專業(yè)教學(xué)水平的重要力量。這樣就可以彌補(bǔ)我院專任教師知識結(jié)構(gòu)薄弱的現(xiàn)象。近年來，由于事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制實名制的推行，使很多的從企業(yè)聘請的專家和兼職教師身份受限，人才不穩(wěn)定，不安心，難以留下人才，從根本上改變不了師資隊伍現(xiàn)狀。

6、兼職教師隊伍不穩(wěn)定

不僅是我院，目前國內(nèi)大部分的高職院校兼職教師數(shù)量達(dá)不到，隊伍不穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)不平衡。兼職教師沒有和高職院校建立穩(wěn)定的人事關(guān)系而處于被邊緣化的地位，不能真正融入到高職院校的教師群體中，極少與專任教師開展合作，同時對學(xué)院的辦校理念較少參詳，接受的考核也較為寬松。[3]按照我國《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》要求，我國高等職業(yè)教育師資隊伍中兼職教師隊伍的合格標(biāo)準(zhǔn)是兼職教師數(shù)與專業(yè)課與實踐指導(dǎo)教師數(shù)之比達(dá)到10%，優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)是兼職教師數(shù)與專業(yè)課與實踐指導(dǎo)教師合計數(shù)之比達(dá)20%以上。[4]雖然我院是從長嶺煉化脫離出來的，地理位置也毗鄰煉油廠，對于我們的特色專業(yè)是有優(yōu)勢的，但是我院聘請的大部分兼職教師都是從事于對企業(yè)員工的培訓(xùn)，甚少對學(xué)生的教學(xué)和實踐指導(dǎo)。從實際情況而言，我院聘請兼職教師的目的并不是改善師資隊伍的知識技能結(jié)構(gòu)，更大的原因是為了補(bǔ)充師資不足。

二、高職院校師資隊伍的對策研究

1、規(guī)范人事管理制度

以人事制度改革為核心，深化學(xué)校內(nèi)部管理體制，采取有效措施，大力改善教師地位和生活工作條件。在學(xué)校內(nèi)部政策的引導(dǎo)下，建立健全的兼職教師聘請、管理等方面相應(yīng)的規(guī)章制度，使兼職教師隊伍管理規(guī)范化制度化。

2、優(yōu)化專業(yè)教師隊伍管理機(jī)制

優(yōu)化學(xué)院專業(yè)教師隊伍管理制度，強(qiáng)化教師工作中的政策導(dǎo)向，建立與完善專業(yè)教師準(zhǔn)入與退出機(jī)制，健全專業(yè)教師成長和教師梯隊培養(yǎng)機(jī)制，構(gòu)建專業(yè)教師能力測評機(jī)制，進(jìn)一步完善教師錄用、培訓(xùn)、考核獎懲、津貼分配等規(guī)章制度和管理辦法，強(qiáng)化激勵機(jī)制和分配制度。[5]

3、教師隊伍結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化

加大引進(jìn)高層次人才，特別是有著豐富經(jīng)驗的學(xué)科帶頭人。由于高層次人次可利用其自身在學(xué)科領(lǐng)域的影響帶來立竿見影的效益，同時也帶動我院年輕骨干教師的成長和發(fā)展。對于非緊缺專業(yè)和基礎(chǔ)課，學(xué)校可以與地區(qū)內(nèi)的其他高職院校協(xié)商，建立資源共享機(jī)制，實現(xiàn)人才互聘和資源共享。[6]我院教師隊伍結(jié)構(gòu)存在一些問題：一是因為學(xué)院原為企業(yè)舉辦，行業(yè)和企業(yè)的考核與激勵模式和教師的學(xué)歷、職稱掛鉤不太緊，導(dǎo)致教師學(xué)歷提升、職稱晉升的原動力稍顯不足，高學(xué)歷、高職稱比例有待大力提升;二是基于行業(yè)與企業(yè)背景，教師的職稱晉升主要局限在工程師等管理系列、工程系列，高教系列的人數(shù)相對較少，職稱結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化;三是專業(yè)之間的師資發(fā)展結(jié)構(gòu)不太平衡，某些專業(yè)的教師短缺，某些專業(yè)的教師出現(xiàn)過剩現(xiàn)象;四是部分專業(yè)承上啟下的中青年骨干教師較少，師資隊伍新老交替任務(wù)較重。

4、師資培養(yǎng)體系有待進(jìn)一步優(yōu)化

教師培養(yǎng)就是學(xué)校通過一定的資金投入來提升本校師資綜合能力的做法。它可以采取多種措施，如鼓勵教師攻讀博士學(xué)位，出國進(jìn)修、遴選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ慕處熃o予資金支持。[7]學(xué)院雖然重視師資隊伍的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與素質(zhì)提升，但客觀地分析，師資培養(yǎng)在覆蓋面、系統(tǒng)性、針對性上存在不足，平臺和渠道的利用還不夠，一是要不斷增大師資學(xué)歷提升、進(jìn)修培訓(xùn)與深入企業(yè)實踐鍛煉的經(jīng)費總量;二是要圍繞學(xué)院專業(yè)建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)、科研能力建設(shè)和教師的教學(xué)水平整體提升等，設(shè)計“重點支持、全面覆蓋、點面結(jié)合、統(tǒng)籌兼顧”的系統(tǒng)化培養(yǎng)體系;三是要創(chuàng)新“走出去、請進(jìn)來”的培養(yǎng)模式，大力拓展“校內(nèi)培養(yǎng)+基地培養(yǎng)+企業(yè)培養(yǎng)+國外培養(yǎng)”的師資培養(yǎng)平臺與途徑，形成多元、立體的培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)，選送相關(guān)專業(yè)教師到行業(yè)一線參加選修培訓(xùn)，或從行業(yè)一線和兄弟院校引進(jìn)專業(yè)教師，特別是學(xué)科專業(yè)帶頭人和骨干教師，以改善師資隊伍的專業(yè)和職稱結(jié)構(gòu)。[8]師資培訓(xùn)不只要求數(shù)量上的合格，質(zhì)量上也要達(dá)標(biāo);培訓(xùn)內(nèi)容要緊跟社會教學(xué)實際，不能只注重專業(yè)技能培訓(xùn)，也要關(guān)注整體素質(zhì)的提高;不能只關(guān)注教師的數(shù)量，不注重優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。

5、加強(qiáng)實踐能力和科研能力

高職院校必須加強(qiáng)教學(xué)帶動實訓(xùn)，實訓(xùn)促進(jìn)教學(xué)，才能在知識上不斷更新創(chuàng)新，不斷發(fā)展，才能適應(yīng)社會發(fā)展，這就要求教師具有較高的理論水平的同時，必須具備提高動手能力和科研能力，做到實訓(xùn)教學(xué)和科研并進(jìn)，才能保證培養(yǎng)出的學(xué)生具有扎實的理論基礎(chǔ)的同時，具備較強(qiáng)的應(yīng)用性。

6、加強(qiáng)“雙師”隊伍建設(shè)

雙師型教師作為師資建設(shè)的重點，是高職院校在社會競爭力的重要體現(xiàn)。由于教育實踐場所、基地的有名無實，基本實訓(xùn)設(shè)施不完善，校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)滯后，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的教育模式?jīng)]有形成，因此，無論是本校培訓(xùn)，還是校外培養(yǎng)，困難很大，培養(yǎng)雙師型教師缺乏實踐場所。[9]我院通過嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)、定制度、搭平臺、構(gòu)通道，使雙師型教師占專業(yè)教師比例達(dá)到95%以上，建立專業(yè)課教師到相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)、實踐、輪崗、兼職的培養(yǎng)培訓(xùn)制度，著力提升青年教師的教育教學(xué)與實踐能力;加強(qiáng)校校聯(lián)合、校企聯(lián)合，加強(qiáng)與國外高校的交流與合作，共建雙師素質(zhì)教師隊伍培養(yǎng)的機(jī)制、平臺、基地、模式與通道。切實提升雙師型教師的實訓(xùn)能力和素質(zhì)，形成一直具有創(chuàng)新理念、師德高尚、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、教學(xué)水平高和實踐能力強(qiáng)的“雙師型”師資隊伍。[10]同時，雙師型教師的缺乏，從企業(yè)聘請來做兼職教師的能工巧匠少之又少。

7、確保保障機(jī)制

要大力增加師資學(xué)歷提升、進(jìn)修培訓(xùn)與深入企業(yè)實踐操作的經(jīng)費總量 ，足額保證師資隊伍建設(shè)專項經(jīng)費的預(yù)算和投入，加大師資隊伍培養(yǎng)基地的建設(shè)投入，充分利用優(yōu)質(zhì)的合作資源和深厚的行業(yè)背景，爭取企業(yè)對師資隊伍建設(shè)的投入，形成“校企合作、多元投入、資源共享、互利共贏”的師資隊伍建設(shè)新模式。增加對高職院校專職教師以外的教師隊伍建設(shè)的投入，減緩高職院校校外兼職教師隊伍投入不足的壓力，保證高職院校對師資隊伍多元化建設(shè)資金投入。[11]

參考文獻(xiàn)：

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