日本的工資制度

谷冰倩

摘要：工資制度是由工資構(gòu)成、工資體系和工資形態(tài)組成的。本文在根據(jù)時期變遷在激勵工資為中心介紹日本工資制度變遷的基礎(chǔ)上，以勞動政策研究·研修機構(gòu)開展的調(diào)查《主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査 大手 電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》為資料也對日立公司的工資制度改革做了分析。泡沫經(jīng)濟崩潰后，在日本企業(yè)界刮起了成果主義人事工資制度的旋風。日立公司也經(jīng)歷了三次工資改革，進而引入了成果主義工資制度。但是，2000年后，反對成果主義工資制度的聲音也此起彼伏。

關(guān)鍵詞：工資制度;成果主義工資制度;日立

一、日本工資制度的變遷

縱觀日本的工資制度變遷，從明治初期到當今社會，日本的工資制度變遷時期劃分如下。

（一）明治初期到到大正時期

在明治時代早期（1867-1894），日本職員的工資是由其經(jīng)驗和技術(shù)水平來決定的。職員分為上層職員、普通職員、工人等，以年薪、月薪、計時工資或日薪等形式發(fā)放工資。到了明治后期（1894-1910），隨著工業(yè)化的發(fā)展，對員工技術(shù)熟練程度的要求有所提高。因此，為了提高生產(chǎn)效率，普及了承包制度。同時，獎金、津貼也在工人中間蔓延開來。大正時期（1911-1925）的工資制度有其獨特性和復雜性。這個時期，由于物價飆升，出現(xiàn)了“物價上漲津貼”、“臨時津貼”和“米價津貼”。另外，隨著勤務(wù)獎勵性工資政策的推進，獎金、勤務(wù)津貼等也得到了普及。

（二）昭和戰(zhàn)前到經(jīng)濟高速成長期前

進入昭和時代，日本經(jīng)濟變得更加不景氣。尤其是在九一八事變之后，日本進入了戰(zhàn)時體制時期。在經(jīng)濟方面，打出了工資統(tǒng)制的政策。工資統(tǒng)制始于工資控制（價格統(tǒng)制），是作為防止重工業(yè)移動的措施。昭和14年（1939年）頒布了第一次工資統(tǒng)制令。根據(jù)此，加入了初任工資的年齡別公定和加薪內(nèi)部規(guī)定的申報認可。昭和十五年（1940年）10月實施了第二次工資管制令。初任工資開始根據(jù)學歷、年齡、性別和地區(qū)來決定。此外，還創(chuàng)設(shè)了最低工資和最高工資。戰(zhàn)后，在不景氣的經(jīng)濟環(huán)境中，許多企業(yè)采用了電產(chǎn)型工資體系，形成了基本生活工資的工資體系。這也被稱為生活保障工資體系。

（三）經(jīng)濟高度成長期開始到泡沫經(jīng)濟時期

從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟奇跡經(jīng)濟到泡沫經(jīng)濟崩潰的時期，可以說是日本崗位工資發(fā)展的上升期。崗位工資可以說是日本大企業(yè)最為普及的一種工資形式。崗位工資是根據(jù)職能資格制度確定工資的。職能資格制度在實施過程中出現(xiàn)了按資排輩、高資格化等導致的人工費用暴漲等問題。到20世紀80年代為止，這種工資制度逐漸趨同，在泡沫經(jīng)濟崩潰和經(jīng)濟不景氣的情況下，日本企業(yè)也開始了摸索新的工資制度。

（四）泡沫經(jīng)濟后到現(xiàn)在

1990年初左右，在國內(nèi)外的刺激下，日本的工資制度從工齡工資的崗位工資轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制度。笹島芳雄（2012年）之所以轉(zhuǎn)向基于績效的工資制度，是因為勞動力結(jié)構(gòu)老齡化、高學歷人群的變化、公司業(yè)績低迷和企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化、勞動力市場的流動和長期就業(yè)做法的變化。由于非正式雇員人數(shù)的增加，政府提交了”同工同酬”，作為工作改革的一部分。”同工同酬”意味著，不論正式雇員還是非正式雇員，只要是同樣的工作，他們都會得到同樣的工資。修訂后的法律將于2020年4月生效。

二、激勵工資制度

（一）激勵工資導入的要因和背景

上一節(jié)簡要介紹了采用績效工資的原因。本節(jié)更深入地說明向績效工資過渡的因素和背景。

首先，自泡沫破裂以來，日本經(jīng)濟已經(jīng)陷入衰退。這種不景氣的社會經(jīng)濟也對日本的企業(yè)產(chǎn)生了很大的影響。除此之外，年功工資制度帶來的人工費用的增加也給企業(yè)帶來了很大的壓力。因此，降低經(jīng)營成本是企業(yè)目前的當務(wù)之急。

而且，國際市場環(huán)境的變化也阻礙了工資制度。日本企業(yè)進軍海外，海外企業(yè)也進入日本。我們必須改善我們的工資制度，以便在國際上發(fā)揮競爭力。

另外，工作人員的意識和學歷也發(fā)生了變化。資歷工資的吸引力正在下降，特別是在年輕人中。根據(jù)年齡和工齡來決定工資的人更難保留高學歷和優(yōu)秀的人才。為了雇傭優(yōu)秀的人才，必須要進行工資制度的改革。

（二）成果主義工資制度

九十年代后期，在經(jīng)團連（日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會）發(fā)表的一系列文件中提出了“成果主義”的概念。經(jīng)團聯(lián)對“成果”的解釋是： ”在一定時期內(nèi)，既定的業(yè)績目標的完成情況、具體業(yè)績以及對公司的貢獻。以成果績效為主的工資改革可以說是對以往的年功工資制度的改革，也可以說是決定工資基準的改革。成果主義的工資改革的詳細情況如表3-1所示。

（三）成果主義工資的特點

成果主義工資制度與過去的年功工資制度不同，成果主義工資制度更重視工作性質(zhì)和工作者的能力，并且還廢除了年齡工資（根據(jù)年齡和工齡等個人要素來決定）。此外，也削減了基于能力資格制度的職能薪金的部分。在基本工資基礎(chǔ)上，引入了以工作表現(xiàn)優(yōu)異程度以及工作職責大小等為標準的業(yè)績工資和職務(wù)工資。而且，業(yè)績工資和職務(wù)工資也有其相應(yīng)的上限。

（四）工資制度改革——以日立公司為例

1990年以后，以大企業(yè)為中心，相繼引進了“成果主義”的新的人事、工資制度。本小節(jié)以勞動政策研究·研修機構(gòu)開展的調(diào)查《主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査 大手 電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》為研究對象，分析了日立公司的工資制度的改革和成果主義工資的引入情況。日立公司自1995年以來，對工資制度進行了3次改制。分別是1998年的待遇制度改革、2000年的管理層人事待遇制度改革以及2004年的成員待遇制度改革。

1. 修訂1998年的待遇制度

在第一次工資制度改革之前，管理層一直是“月薪制”。即每年將加薪金額積累到去年實際業(yè)績額的方式。換句話說，“月薪制”在一定意義上與根據(jù)年齡或工齡計算的工齡工資較為相似。此外，工會成員主要從事的是技能性和策劃類的工作。技能類的職員的工資由“基本工資”、“職務(wù)工資”和“加薪”組成。

如上圖所示，“基本工資”和“加薪”部分占比不到總工資的60% 。基本工資是根據(jù)每年的審查結(jié)果累積加薪的方式。隨著年齡的增長，基本工資都會有多增長。此外，“加薪”是在“基本工資”基礎(chǔ)之上算出的金額。因此，我們可以初步認為“加薪”在一定程度上受“基本工資”的影響。此外，“工作津貼”根據(jù)所從事的工作的職務(wù)不同等給予定額。如果從事不同的工作，職務(wù)工資也會發(fā)生變化。其次，企業(yè)規(guī)劃類職位的薪金由“基本工資”、“加薪”和“加薪定額”構(gòu)成，“基本工資”和“加薪”的方式與技術(shù)職工等相同，但“加薪定額”部分按等級來計算金額。從以上情況來看，工會成員的工資在一定意義上也具有年功工資的性質(zhì)。

其次，日立在1998年工資方面的改革時修改了工會成員的工資體系。其目的是通過減少資歷部分，將能力和成果部分的導入到工資體系中去。

改革之后，技能人員的工資體系中“基本工資”和“加薪率”的部分有所變化。比如“基本工資”變名為“基本能力工資”，更加凸顯工作能力的重要性。再者“加薪率”改名為“資格津貼”。“資格津貼”是根據(jù)每年評核結(jié)果的級別或職群等級給予定額。雖然不能說是大進步，但是與修改之前相比，年功工資的性質(zhì)弱化了。

2. 2000年管理人員人事待遇制度的修訂

在修訂之前，管理人員的工資制度是“月薪制”。“月薪制”是根據(jù)工齡的增長來提高加薪的金額。這種工資制度不利于提高員工的工作積極性。改革后，舊制度的“月薪制度”改為了“月薪分布”。除了給綜合職位設(shè)立資格等級外，每個等級職位還設(shè)置了最低月薪和最高月薪。在統(tǒng)計范圍內(nèi)的加薪根據(jù)人材綜合評價（VALUE 發(fā)揮度評價和個人業(yè)績評價構(gòu)成）來決定。

來源：労働政策研究.研修の機構(gòu) 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査（I）2006

3. 2004年工會員工待遇制度改革

2004年的改革是這三次改革中最大的一次，這次改革的目的是為了徹底貫徹“成果主義”。舊有綜合職的薪酬體系為“基本工資” + “職能工資” ;技能崗的薪金由“基本能力工資” + “資格工資” + “職務(wù)工資”組成。新工資體系將“基本能力工資”、“崗位工資”、“資格工資”和“職務(wù)工資”整合為“基本工資”。

來源：労働政策研究.研修の機構(gòu) 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査（I）2006

來源：労働政策研究.研修の機構(gòu) 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査（I）2006

另外，如圖1.5.18所示，根據(jù)資格等級，基本工資有初認基本工資和最高資本工資。基本工資范圍內(nèi)的浮動根據(jù)每年的“行為績效評估”來評定。

4. 小結(jié)

日立的工資制度改革歷經(jīng)三次。改革之前，是采取每年積累加薪額的方式，比較注重論資排輩的內(nèi)部秩序。日立公司在改革的過程中不僅針對管理層，也包括工會成員層。在2004年最后一次修訂后，工會成員在“基本工資”制度上基本上與管理層的結(jié)構(gòu)相同。

另外，2004年的改革統(tǒng)一了工資體系。具體來說，即把“基本能力工資”，“崗位工資”等整合為“基本工資”，在此之前，綜合職和技能職的工資體系是分開設(shè)定的，但這次直接進行統(tǒng)一。并且還縮小了年齡和工齡等個人要素的部分。

1） 激勵工資制度改革的問題

20世紀90年代，對成果主義多半是持積極態(tài)度，但是2000年以后負面的意見逐漸增多。成果主義將業(yè)績和報酬直接掛鉤，用金錢來調(diào)調(diào)度員工的工作積極性。如果把目標過于數(shù)字化的話，從長遠來看，不利于公司內(nèi)部的團結(jié)。此外，也可能會降低員工的工作積極性。過于執(zhí)著于追求企業(yè)的短期效益，勢必會阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。盡管成果主義的工資制度在美國順風順水，但日本卻不敬人意。原因在于日本是在傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動力市場雇傭慣例的前提下采用了這一制度。這恐怕也是成果主義工資制度在日本受阻的根本原因。

四、總結(jié)

成果主義的工資制度在一定程度上提高了勞動者的積極性，但同時也帶來了新的問題。在“勞動回報”即為“工資”的影響下，讓婦女在工作中處在了邊緣性的地位。男女之間的工資差距問題，正規(guī)勞動者和非正規(guī)勞動者的工資差距過大等問題也相繼出現(xiàn)。為了改善正規(guī)勞動者和非正規(guī)勞動者的工資差距的問題，日本政府計劃實施“同工同酬”的方案，在未來的研究中筆者也將進一步深入挖掘“? 同工同酬”的政策情況。

參考文獻：

[1] 金子良事. 戦時賃金統(tǒng)制における賃金制度[J]. 経済志林， 2013.

[2] 笹島芳雄. 日本の賃金制度：過去、現(xiàn)在そして未來[J]. 経営研究、2011.

[3] 笹島芳雄. 最新成果主義賃金の実態(tài)[M]. 東京：雇用情報センター， 2002.

[4] 中嶋哲夫. 成果主義は日本の賃金制度を変えたか[J]. 日本労働研究雑誌， 2008.

[5] 三谷直紀. 年功賃金·成果主義·賃金構(gòu)造[J] //.樋口美雄.労働市場と所得分配.東京. 慶應(yīng)義塾大學出版會，2010：229-252.

[6] 劉亞坤. 對日企工資制度中激勵機制設(shè)計理念的考察[D]. 北京外國語大學， 2015.

[7] 王琳. 日本企業(yè)工資制度改革實態(tài)研究[M]. 上海：上海交通大學，2017.

[8] 労働政策研究·研修の機構(gòu). 主要企業(yè)における賃金制度改革の変遷に関する調(diào)査 大手電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）[G]，? 2006