房建企業(yè)施工管理人員流動的驅(qū)動因素

湛春霞

摘要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭加劇，一個企業(yè)要想立于不敗之地，關(guān)鍵要有一支能構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的人才隊伍。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。對于我國國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)支柱產(chǎn)業(yè)的建筑企業(yè)來說，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，主要是實(shí)現(xiàn)對職能管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的合理配置。但在實(shí)際的人力資源管理運(yùn)作過程中，由于建筑企業(yè)往往以項目來吸引人才，當(dāng)企業(yè)有項目時，就會吸引一大批人才流入，一旦項目完成，人才又會流失，雖然這樣可以豐富人才經(jīng)歷，但是卻不能形成穩(wěn)定的建筑企業(yè)人才隊伍，人才的流動尤其是人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約建筑企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的瓶頸。

關(guān)鍵詞：人員流動;施工管理人員;驅(qū)動因素

引言

目前俄國仍處在大力發(fā)展基礎(chǔ)設(shè)施、房屋建設(shè)的階段大規(guī)模建設(shè)的同時也必然使得建筑業(yè)對高素質(zhì)、復(fù)合型的高級人才的需求尤為迫切，同時人員流動也更為明顯。很多建筑企業(yè)存在諸多問題加組織機(jī)構(gòu)不健全、管理不善、職責(zé)不分、工作環(huán)境差、工作穩(wěn)定性差、無良好的企業(yè)文化和形象等。另外人員素質(zhì)普遍不高才能無法發(fā)揮、工作無成就感、工作壓力大，可支配的自由時間少、工資低、福利差等造成建筑業(yè)人員的普遍流動和流失不斷地影響企業(yè)管理和工程管理。

一、行業(yè)特點(diǎn)

目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)的企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在其他行業(yè)。然而企業(yè)的改制，變成股份制或私企，又趕上中國的小城鎮(zhèn)建設(shè)，打造萬人城鎮(zhèn)的目標(biāo)，隨之而來的是高薪、高福利。私企引進(jìn)人才比國企條件優(yōu)越的多。

二、房建企業(yè)施工管理人員流動的驅(qū)動因素

（一）運(yùn)用企業(yè)文化

我國建筑企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化的重要性的認(rèn)識。其實(shí)，成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一種社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是好的文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業(yè)而言，其影響效果有為明顯。

（二）構(gòu)建合理、有效的戰(zhàn)略薪酬體系

建立合理的薪酬制度是企業(yè)降低人員流動率的基本路徑之一，也是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵員工的重要手段。（1）公平性：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司薪資設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和員工的實(shí)際情況給予公平合理的薪資。因為，員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是激勵他們在未來努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它還在一定程度上代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，代表著員工自身的價值。（2）競爭性：公司在設(shè)計薪酬體系時，盡量做到與市場水平、同行業(yè)水平、生活水平等相匹配，做到有優(yōu)勢有前景的具有競爭力的薪資系統(tǒng)。（3）激勵性：除了具有競爭力的薪酬體系外，還可以隨之策劃一些福利政策，提供員工必要的保護(hù)傘，如社保，醫(yī)保等等，也可以實(shí)行一些帶薪休假等，盡量使員工在享有公平合理的薪酬水平下，同時享有良好的福利待遇，以此增加公司的競爭力，穩(wěn)定員工，減少人員流動率。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（三）應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬制度與激勵制度

薪資滿意度是最基本的生理需求的體現(xiàn)，對員工流動行為影響最大，公平、合理的薪酬制度對年輕員工的激勵作用更強(qiáng)，薪酬滿意度是員工對其付出與所得報酬是否公平、匹配的主觀評價，亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為員工會依據(jù)自身能力、付出、經(jīng)驗以及教育背景來衡量自身的薪酬、職位、晉升情況等方面的待遇，通過橫向與縱向?qū)Ρ群笕绻a(chǎn)生不公平感，則極易發(fā)生流動行為，但這不意味著企業(yè)在員工薪酬管理上要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)以消除員工的不公平感，反而應(yīng)當(dāng)對不同類型、級別的員工實(shí)施差別化管理，建立公平的薪酬制度與激勵制度，幫助員工開展職業(yè)生涯管理，疏導(dǎo)并引導(dǎo)其樹立正確的薪資及崗位晉升公平觀。

（四）完善考核獎懲制度

嚴(yán)格的考核制度、嚴(yán)明的獎懲措施是加強(qiáng)職工素質(zhì)建設(shè)的重要保證加果只有明確的要求段有嚴(yán)格的考核制度素質(zhì)建設(shè)就會流于形式有了考核，獎懲不分，與物質(zhì)利益相脫離，素質(zhì)建設(shè)也會失去內(nèi)在動力職工自覺提高自身素質(zhì)的積極性就會減弱。只有以職工的業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)、執(zhí)行制度規(guī)章、完成崗位任務(wù)等作為考核的主要依據(jù)，并進(jìn)行嚴(yán)格考核，同時獎罰分明、獎罰嚴(yán)明，才會充分激勵職工自覺提高自身素質(zhì)的愿望。

（五）要重視對員工的社會關(guān)系管理

在滿足低層次需求的基礎(chǔ)上，員工會逐漸追求更高層次的需求，體現(xiàn)為對被愛、被尊重的渴望，結(jié)合驅(qū)動模型來看，配偶（伴侶）工作地遠(yuǎn)近、家庭及社會人際關(guān)系等因素對其流動行為影響極大，從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來看，個體之間相對穩(wěn)定的聯(lián)系形成了社會關(guān)系，社會學(xué)家Granovetter的“弱關(guān)系”理論及“嵌入性”理論為社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用與管理、組織行為等領(lǐng)域提供了依據(jù)，他提出經(jīng)濟(jì)行為嵌入于社會結(jié)構(gòu)，核心的社會結(jié)構(gòu)就是人們生活中的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并且社會關(guān)系按照其強(qiáng)度可分為強(qiáng)關(guān)系與弱關(guān)系，強(qiáng)關(guān)系會影響群體、組織內(nèi)部的穩(wěn)定，弱關(guān)系則在不同群體、組織之間建立紐帶聯(lián)系。驅(qū)動因素中配偶（伴侶）、工作社會關(guān)系中涉及的同事、領(lǐng)導(dǎo)等都與員工存在強(qiáng)關(guān)系，因此，加強(qiáng)員工社會關(guān)系管理首要的就是要針對其情感關(guān)系、同事關(guān)系、上下級關(guān)系，依據(jù)社會關(guān)系強(qiáng)度的不同衡量維度，配合一定的管理方法穩(wěn)固核心員工的社會關(guān)系，實(shí)現(xiàn)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)留人。例如開展與項目駐地有關(guān)企業(yè)之間的聯(lián)誼活動為員工創(chuàng)造婚戀機(jī)會，盡可能地幫助青年員工就近解決婚姻大事，便于之后維護(hù)其間社會關(guān)系;設(shè)立合理的探親假制度、邀請員工身處異地的戀人參加組織活動等，提高員工與其配偶（伴侶）的接觸頻率、增強(qiáng)親密度與感情力量來穩(wěn)定期間社會關(guān)系;充分發(fā)掘好各種組織制度、會議、聚會等正式與非正式溝通途徑的團(tuán)隊建設(shè)作用，增強(qiáng)員工與同事、上下級之間的友好度與互惠交換程度，穩(wěn)固其工作中的社會關(guān)系。

結(jié)語

適度的人員流動，能夠使企業(yè)保持活力，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，有利于企業(yè)發(fā)展，但過高的人員流動率，卻會阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，尤其是關(guān)鍵人員的流動，給企業(yè)帶來的損失是不可估量的。所以，建筑施工企業(yè)要想在激烈的國內(nèi)外建筑市場中獲勝，一定要充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，通過制定人力資源戰(zhàn)略，健全內(nèi)部人力資源管理體系以及加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化等方面，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，充分調(diào)動員工的積極性、競爭性和創(chuàng)造性，并結(jié)合企業(yè)的管理模式、傳統(tǒng)習(xí)慣及其特有文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理應(yīng)對策略，使企業(yè)既能保持一定的人員流動率，又能留住關(guān)鍵人員，從而保證企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬戎宇.國有建筑施工企業(yè)人力資本流失問題芻議.青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，（4）.

[2]黃瑜.人才流動中的價值取向及其影響因素分析.價格月刊，2005，（7）.

[3]蔣紅燕.企業(yè)人才流動的原因與對策.市場論壇，2005，（11）.

[4]史京軍.建筑施工企業(yè)近年來新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生流失原因分析及對策.陜西建筑，2009，（11）.