管理學視角下高校融媒體人才隊伍建設探析

摘 要：推動媒體融合發展是當今高校面臨的重大課題，融媒體人才隊伍建設是關鍵環節。管理學基本原理可以應用在高校融媒體團隊管理中。筆者從計劃、組織、指揮、協調和控制的視角對高校融媒體人才隊伍建設情況進行解析，發現問題并提出優化方案。

關鍵詞：管理學；融媒體；人才隊伍建設

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2020）02-0028-02

基金項目：本論文為成都文理學院2019年校級科研項目“融媒體視角下網絡思想政治教育工作創新研究”成果，項目編號：WL201917

在以知識經濟為核心的當下，我國正處在飛速發展的信息化時代。加快推動媒體融合發展，構建全媒體傳播格局，成為時代交付的重要命題和考驗。習近平總書記強調“媒體優勢核心是人才優勢”。為響應號召，高校陸續成立了各種形式的融媒體中心，這類組織整合了原有的校內宣傳渠道和平臺，匯集統籌多方資源，打造出一些具有特色、影響力和實用性的校園媒體矩陣。

一、融媒體相關概念

“融媒體”是指將報紙、電視等傳統媒體與手持智能終端等新興媒體有效結合，[1]形成“一次采集，多種生成，多元傳播”的全新采編流程，實現多功能一體化的新型媒體。各高校成立融媒體中心是為了實現信息的扁平化傳播和追求最大化的宣傳效果，以線上資源對接線下學生的實際需求，更好地服務高校各項工作。高校融媒體中心一般由多名專兼職指導老師和一定數量的學生干部組成。

二、管理學相關理論

管理學大師亨利·法約爾曾提出管理學五要素，即“計劃、組織、指揮、協調和控制”，[2]它是對指導實踐活動時具體流程的高度概括，奠定了管理學的基礎，構成了管理學基本理論的主要框架。管理學五要素貫穿了各類管理工作的全過程：計劃，是指結合外部環境制定謀劃；組織是為了計劃實施而采取的行動，明確分工；指揮是管理者讓執行者發揮最大潛力的技巧和藝術；協調是將可使用的資源和力量按照恰當的比例搭配，讓各項工作合理配合進行；控制是對過程的監督，保證符合原定的方案、原則和命令，及時糾錯。五大要素缺一不可，任何一個的缺失都可能導致出現失誤和降低工作效率。

三、高校融媒體人才隊伍建設存在的主要問題

融媒體重點在于“融”，具體表現在資源匯融、技術交融、渠道兼容、態度包容。這就對融媒體人才的能力素質提出了較高要求：在思想上，他們需要保持極高的政治站位，對于網絡上出現的各種言論要洞察真偽，明辨是非；在態度上要保持謙遜上進，善于學習，敢于接受新鮮事物；在技能上既要具備基本的文本寫作、審查能力，又能熟練掌握視頻拍攝剪輯、圖片（圖集）拍攝、音頻錄制修剪、H5采編等至少一項多媒體技能；對于網頁、微博、微信、QQ、抖音、論壇、貼吧、宣傳欄等各類傳播渠道熟悉并能靈活運用；從思維方式來講，還要具備一定的市場思維，善于從用戶角度思考問題，發現熱點和痛點，同時運用較強的創新思維和實踐動手能力，將想法轉變為成果。對照以上要求，目前高校融媒體中心在人才隊伍建設過程中存在以下問題：

（一）人員冗余，資源分散不均

高校對宣傳工作的重視度日益提升，對融媒體人才的需求量增加，導致校內各類新媒體機構的學生干部人數也在逐年遞增，往往一個機構內專職從事媒體宣傳工作的學生干部達到50人以上。同時，人員龐雜不僅是單個組織內人員數量偏多，更在于校內未充分實現媒體融合大格局下，媒體平臺數量眾多。例如，按媒體種類，無論是報紙、雜志、廣播等傳統媒體，還是微博、微信、抖音等新型媒體，均有對應的獨立組織在負責；再按校級、二級學院、行政部門等劃分，更有各層媒體組織。表面上看好像是分擔了工作量，劃分了分管范疇，從多角度、多平臺、多層級完成宣傳任務，但實質上帶來了人員冗余、功能重疊、資源浪費，一旦各宣傳平臺“單打獨斗”，各自為政，反而會給融媒體平臺的搭建增添負擔。

（二）結構失衡，水平參差不齊

目前，高校融媒體的人員結構存在嚴重的發展不平衡現象，大體表現為以下兩種情況：一是單項技能熟練的專才多，但兼具圖、文、影、音、網綜合能力的通才較少；二是具備應用型技能的戰術性人才多，但兼具政治敏銳性、市場化思維、全局思維的戰略性人才較少。很多學生具備較好的發展潛力和基礎，但由于缺乏自我認知和外界引導，把自己局限在狹窄的領域中，拒絕學習其他知識和技能，限制了自己在融媒體的廣闊發展機會。一名文字基礎較好的學生如果不學習網絡行文的自由風格，沒有根據受眾的喜好進行調整，最終也無法成長為文案寫作高手；有的學生攝影技術精湛，但如果缺乏對事物的觀察和了解，往往也找不到最佳的拍攝視角和時機，從而丟失新聞圖片真正的價值。

（三）培養周期長，管理有難度

基于對融媒體人才隊伍的高要求，要想幫助新建團隊、新入成員實現成長和成熟，往往需要極高的培養成本，包括時間和精力。從教師角度講，當前社會融媒體人才本就緊缺，外部引入較難；選擇內部挖潛，假如是專業教師具備基本知識技能的基礎上，需要在教學外騰出大量空余時間來開展工作；假如選擇了行政或教輔人員，往往需要從頭培養專業技能。從學生的培養角度講，即便是傳媒類專業學生，往往在基礎知識、技能方面還有所欠缺，至少需要一年時間才能培養鍛煉成才。

同時，對于這樣一個提倡創新創造、強調合作協調氛圍的團隊，既要確保成員遵規守紀，按既定流程和時間節點完成規范操作，又要保證一定的自由空間以激發創作者的靈感，這對融媒體組織的管理運行機制以及領導者的管理理念、能力和技巧提出了很高的要求。

（四）隊伍不穩定，人才易流失

融媒體中心的建設講究長期性和計劃性，人員結構一旦發生變動，將影響它的管理模式、運行機制和團隊風格。指導教師作為團隊的核心管理人員，如果發生了升遷、離職等情況，意味著團隊積累的很多成果和工作模式都要推倒重來。

學生干部是運營隊伍的主體，在培養和使用上存在周期性。一屆學生通過兩年左右的鍛煉，到可以獨立承擔職責時，往往因為大三、大四面臨著考研升學、擇業就業的壓力，最終退出和放棄。同時，因各種因素影響，當代大學生持續在同一學生工作崗位停留的時間越來越短。很多基礎好、成長快的學生通過校內融媒體平臺成長提升后，獲得了更多的選擇和機會，選擇了自主創業或外出實習就業，這也導致融媒體中心人員更新速度較快，影響隊伍的穩定性。

四、管理學視角下加強融媒體人才隊伍建設的策略

（一）計劃層面：制定人才發展規劃

高校應該從當前思想政治教育工作和宣傳工作的重點出發，聯系自身實際，認真思考融媒體中心的定位和角色，運用管理學中的SWOT分析法，制定出詳細、客觀、可行的人才發展規劃。在學校層面進行機構整合，將職能重復的媒體機構予以合并或取消，按照引入、培養、使用的發展脈絡，從人員數量、崗位職責等維度作出科學合理的設定。

好的計劃具備前瞻性和全局性。信息化時代變幻莫測，各種媒體技術和傳播渠道日新月異，這提醒我們在制定人才發展計劃時，應將對人才的素質要求放在首位，技能要求只是其次。只要師生具備主動學習的意識、敏銳的觀察力、積極應變的態度以及改革創新的精神，無論技術如何改良、渠道如何變更，都可以及時掌握、靈活應對。

（二）組織層面：優化人才管理體制

在前期科學合理的計劃下，高校應創新和優化融媒體中心的人才管理機制。對于教師團隊，一是繼續堅持對外引進和內部培養，建立合理化的薪酬體制，將報酬和工作業績掛鉤，從而吸引人才和留住人才。二是重點落實各項激勵措施。學校高度重視，在工作環境、生活條件、薪酬待遇、職務晉升、職稱評定、外出培訓等方面提供保障措施，推行能上能下、不唯經驗論和資歷論的靈活用人機制，增強教師的歸屬感，激發教師的進取心。三是盡可能破除人才體制壁壘，打破身份界限，借用融媒體輔導員工作室、新媒體專業教研室等載體開展融媒體工作，確保團隊內人員專業知識和經驗技能相互補充。對于學生干部隊伍，可以采取“教師+學生骨干+學生新手”的直線式管理，一方面凸顯教師在學生成員管理教育過程中的領導地位，另一方面也發揮朋輩間“傳幫帶”的作用，實現新老交替的良性循環。

（三）指揮層面：提升人員的綜合素質

指揮是對計劃的落實，是產生成效的關鍵。融媒體中心管理者的指揮，需要從兩個方面來展開：一方面是要促成團隊師生思想觀念的轉變，讓他們認識到自身承擔的重大責任，自覺遵守和維護學校形象，確保思想高度統一，培養他們具備良好的服務意識和效率觀念，當未來可能面對繁重的工作任務時，能夠積極應對，提高工作效率；另一方面是通過培訓等方式提升師生的專業素質和能力，培養他們成為內容生產制作專家、技術實現專家或者媒體職業經理人，為他們提供各種展示平臺和發展機會，激發他們干事的激情和創意。例如，鼓勵優秀學生在學校報紙雜志、網站或微信等平臺開設專欄，支持學生參與國內各級傳媒作品競賽，考慮為優秀作品支付稿酬等等。

（四）協調層面：盤活校園內外資源

有效的協調不僅可以解決矛盾，還可以節約成本，達到事半功倍的效果。高校本身具備豐富的教育資源，如自身開設有傳媒、文學、設計類專業的高校，可以發揮專業優勢，將已有的理論研究、實驗室、師資隊伍、學生群體轉化到融媒體中心建設的實踐中，相輔相成，共建共享。

培養融媒體中心團隊，除了校內資源協調外，還應大膽利用校外資源。可以成立地方高校傳媒聯盟，挖掘校外廣泛的媒體資源，打通本校人員寒暑假實習、掛職鍛煉、優先就業的通道，增進高校與高校、高校與外界之間的交流；在組織技能培訓時，除了校內邀請專家、教師和高年級學生進行授課外，還可以邀請校外專業媒體人士到校開展講座。[3]

（五）控制層面：健全監督考核機制

完善的監督考核機制是實現過程控制的保障。對于融媒體工作人員的考核，首先要以是否符合融媒體中心長期發展目標為標準，其次根據崗位職責分工的不同，制定與之匹配的考核指標。值得注意的是，對于高校融媒體的考核，不能單單關注融媒體產品的傳播數據，將點贊數、轉發數、瀏覽量作為唯一的標準，還應在考核指標中納入用戶體驗、技術研發、創新程度等。管理學提倡，最好的控制不是限制，而是被管理人員自發遵守、自主創造，這也更符合高校的教育宗旨。同時，考核結果不僅僅用于薪酬發放、職位晉升、職稱評定等結果，還應搭建與之配套的反饋機制，確保有順暢的溝通渠道讓人才及時了解自身成長是否符合組織發展的預期，從而找到差距，彌補不足。

五、結語

在高校今后的融媒體建設工作中，要充分認識到人才隊伍建設的重要性，考慮融入管理學的相關理論，不斷探索人才隊伍管理機制的改革和創新，進而提高工作質量和效率。

參考文獻：

[1] 劉中望，陶蘭.媒體融合背景下湖南廣告產業發展策略研究[J].湖南商學院學報，2015（1）：109-113.

[2] 羅珉.管理理論的新發展[M].成都：西南財經大學出版社，2003：1-3.

[3] 吳亞明，陳卓.高校融媒體中心學生團隊培養路徑探索[J].新媒體研究，2019（20）：50-52.

作者簡介：余天好（1988—），男，四川涼山人，研究生，講師，研究方向：公共管理，思想政治教育。