念好樁西發展“人才經” 打造高素質專業技術人才隊伍

摘要：專業技術干部是采油廠干部隊伍的重要組成部分，建設一支高素質的專業技術干部隊伍，既是采油廠生產建設的現實需要，更是采油廠可持續發展的長遠要求。本文結合工作實踐，對如何打造高素質專業技術人才隊伍進行探討分析。

關鍵詞：人才經;高素質;技術人才

引言：采油廠黨委始終把發現、培養人才作為一項重要責任，大力推進人才強企工程，統籌三支人才隊伍建設，為人才成才提供了更多機會和更大舞臺，為開創采油廠高質量發展新局面提供了有力的人才和智力支持。采油廠黨委對專業技術干部隊伍現狀和制約因素進行了分析，研究提出了進一步加強專業技術干部隊伍建設的措施建議。

一、專業技術干部隊伍的現狀分析

年齡結構：相關研究表明從參加工作至退休，如果大致按3個年齡段，每個年齡段的人數占總數的33%左右為合理結構。目前，采油廠在崗專業技術干部516人，50歲以上107人， 41-50歲263人， 40歲以下146人，分別占專業技術干部總數的20.74%、50.97%、28.29%。因此不難看出，采油廠專業技術干部隊伍整體年齡偏大，沒有形成“老中青”優化結合的梯次配備。

職稱結構：專業技術干部中，高級及以上職稱136人，中級職稱205人，初級職稱及以下175人，分別占專業技術干部總數的26.31%、39.65%、33.85%;但從取得專業技術的專業系列來看，擁有工程系列職稱的327人，政工系列職稱的61人，經統會系列職稱的59人，分別占專業技術干部中取得職稱人數的63.37%、11.82%、11.43%，取得政工系列和經統會任職資格的人員比較偏少，職稱結構還需進一步優化。

總量呈現逐年遞減：近年來，雖然每年也通過高校畢業生引進為采油廠的專業技術干部隊伍進行了補充，但是人員補充的數量卻越來越少。從2010年的28人減少到2018年3人，以后每年引進高校畢業生人數也將維持在3人左右。隨著專業技術干部陸續的到齡退休，采油廠專業技術干部總量程逐年遞減的趨勢，2010年-2018年采油廠到齡退休人數在9-23人之間，2019年之后到齡退休干部均在13人左右。通過到齡退休人數與引進人數的情況綜合來看，專業技術干部今后將以10人左右的數量逐年遞減。

二、專業技術干部隊伍建設存在的問題及原因分析

（一）留人機制需要進一步完善

自2015年以來，采油廠共調出專業技術干部209人，從調出的情況來看，主要有以下三類：一是通過油田專業化單位改革劃轉的129人;二是通過中石化新單位招聘和管理局內部調動調出采油廠的73人;三是通過考取碩士、博士和自謀其他職業，員工單方面解除勞動合同的7人。主要原因是油田推進專業化隊伍改革，作業、車輛、電力職能相繼從采油廠剝離，所屬的專業技術人員成建制轉出采油廠。采油廠地理位置偏離中心城區，與市區內的單位相比，福利待遇優勢不明顯，個別剛剛參加工作的畢業生適應能力較弱，沒有融入油田環境，選擇重回校園或另謀其他職業。

（二）人才流動活力需要進一步加強

由于受單位差異、部門壁壘、專業差異的制約，專業技術干部在單位之間、 部門之間、專業之間的交流存在一定的難度，專業技術干部的使用效率還不高。原因分析主要是干部交流制度還不十分完善，有的單位對干部交流工作不理解，總覺得自己培養起來的干部好用，舍不得交流。

（三）專業技術能力需要進一步提升

新形勢下隨著行業分工日益精細化，專業技術干部遇到的“陌生領域”越來越多，迫切學習和掌握專業思維、專業知識、專業方法、專業技能的勁頭不足。自主學習的意識較差，業務水平提升緩慢，對新知識、新技術更新滯后，慣性思維嚴重，對新事物的求知欲不強，創新意識與競爭意識不足。主要原因是目前管理區的專業技術水平還是相對薄弱，無法完全勝任新型管理區建設的要求，缺少領尖技術人才的引領和支撐，部分專業技術人員思維方式、工作方法受到固有模式的影響，容易“坐井觀天”，視野狹窄。

（四）思想觀念需要進一步轉變

一是部分專業技術干部對自身定位不準、眼高手低，基礎性工作不愿干，技術性工作干不了，不愿從事冷門工作，只想從事熱門工作，考慮眼前的利益較多，考慮長遠發展的較少，個人自身定位存在一定的偏差。二是部分業務能力較強專業技術干部遇到成長瓶頸時，容易出現“精神”退化現象，缺乏上進心，安于現狀，工作熱情不高。

三、在專業技術人才隊伍建設方面的主要措施

（一）著眼“留”，完善管理機制，夯實人才發展基礎

一是事業留人，抓好高校畢業生跟蹤培養。明確成長路徑，落實培養措施，分階段配備成長導師，進行職業生涯設計，每年進行一次遴選，確定重點培養對象，并納入優秀年輕后備干部庫管理。近年來，更是優化了見習計劃，除了原有的一線見習外，增加了地質、工藝科研單位的見習學習，得到了畢業生本人、派出單位、接收單位的一致認可。

二是待遇留人，健全激勵措施。將專業技術序列各層級人員的薪酬福利待遇與同層級管理序列人員的薪酬福利待遇完全對等，使專業技術人員的價值得到了充分的體現，踐行了尊重知識、尊重技術、尊重人才的理念

（二）著力“流”，挖掘內部潛力，拓寬成長發展空間

一是實施崗位交流，激發人才發展活力。采取個人申請、單位推薦、組織安排等多種方式，推進專業技術干部在采油廠內部跨單位、跨崗位和跨專業交流鍛煉。優選一批具備培養潛力的專業技術干部，分別推薦到采油廠機關、科研單位和油田機關掛職鍛煉。

二是優化成長通道，激發人才成長動力。結合采油廠實際，在建立起專業技術序列各職位層級的基礎上，豐富拓展職位設置領域和專業類別，進一步拓寬專業技術干部上升通道。用好專業技術與管理序列交叉互補優勢。打通管理序列與專業技術序列干部橫向成長通道。

（三）著手“育”，加強技術培訓，提高綜合素質能力

一是深化導師帶徒培養模式。充分發揮采油廠首席專家、專家、主任師等專業技術骨干，在采油廠層面建立導師帶徒培養機制。配套完善導師帶徒激勵約束制度，對導師帶徒協議履行情況進行考核監督，對作用發揮好，培養效果好的師徒給予獎勵。

二是整合培訓資源，增強培訓的實效性。充分利用兼職教師培訓資源，打破單位之間、科室之間的壁壘，優選政治素質高、業務能力強的專業技術干部，在單位之間、部門之間講專業、講政策，既鍛煉了干部本身的表達能力，也增強了培訓的實效性。

（四）著實“引”，強化組織保障，營造愛才重才氛圍

一是政策引路，壓實培養責任。加強政策宣傳。探索形式多樣、方法靈活的宣貫方式，把政策宣傳好、解讀透，把政策的“最后一公里”真正聯通到專業技術干部心里，讓他們真正感受到，學習有目標，成長有方向，晉升有依據。建立由采油廠黨委主要領導負總責，組織部門牽頭協調，專業技術干部所在單位具體落實的培養責任體系，壓實干部培養責任，明確各層級、各階段、各崗位的責任人，形成各司其職、齊抓共管的工作格局。

二是觀念引導，掌握思想動態。定期召開專業技術干部座談會，各級領導干部要經常與專業技術干部談心交流，要以對采油廠的事業負責、對專業技術干部本人負責的精神，及時了解專業技術干部的所思所想、所憂所盼，給予指導，及時“糾偏”，引導技術干部學會感恩組織、感恩單位、感恩他人。

結語：

綜上，我們要激勵更多管理英才、技術專才、技能匠才、青年俊才勇立潮頭、銳意進取，以實干創造新業績，在推進偉大事業中實現人生價值，不斷為實現采油廠高質量發展做出新的更大的貢獻。

參考文獻：

[1]于偉峰.現代企業高技能人才培養機制研究[D].南華大學，2017.

[2]趙俊杰.加強國有企業人才保障體系建設[J].人力資源管理，2016，（03）：83.

作者簡介：

向俊華，中國石化股份有限公司勝利油田分公司樁西采油廠。