企業(yè)中人力資源管理的問題及解決方法構(gòu)建

鄭楊

摘要：時代在不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的企業(yè)人員管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時期的新狀況，以往企業(yè)將工作人員當(dāng)作流水生產(chǎn)線上的工人來進(jìn)行管理，這種管理方式極度缺乏生命力，無法有效地管理新時代的企業(yè)員工，更無法使企業(yè)對于人才的需求得到滿足。本文闡述了企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系，分析了企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理存在的問題，為企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理創(chuàng)新提供了幾點策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;研究

引言：

在新時代背景下，企業(yè)要想更好地發(fā)展，最為重要的就是一個企業(yè)的科學(xué)技術(shù)水平的高低，但是科學(xué)技術(shù)水平的高低主要是由相關(guān)人才決定的。因此企業(yè)發(fā)展過程中人才資源是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人才選拔的時候應(yīng)該特別重視高素質(zhì)技能人才的選用，從目前企業(yè)的發(fā)展來看，科學(xué)技術(shù)型人才在企業(yè)發(fā)展過程中有著非常重要的作用。從當(dāng)下社會發(fā)展過程中企業(yè)的發(fā)展來看，一個企業(yè)擁有合理的人力資源管理是非常重要的，企業(yè)要想緊跟社會發(fā)展步伐，就應(yīng)該對人力資源管理根據(jù)自身發(fā)展需求進(jìn)行合理改革，使其能夠更好地滿足企業(yè)自身的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，使其能夠更好在當(dāng)今社會中快速發(fā)展，

形成擁有自身特色的核心競爭力。合理的人力資源管理，能夠有效促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，也能夠幫助企業(yè)形成屬于自身的核心競爭力，所以，企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該及時對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理方案的制定，有效促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展。盡管大多數(shù)企業(yè)緊跟社會發(fā)展步伐，對自身的人力資源管理進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但是還是有很多企業(yè)在發(fā)展過程中存在著很多的不足，影響著企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

一、人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性

對于企業(yè)來說，人力資源是指具有勞動能力的全體公司員工總和，他們可以通過自身的腦力勞動或者體力勞動為公司創(chuàng)造源源不斷的價值。因此，人力資源是一個公司寶貴的無形資產(chǎn)，是當(dāng)代企業(yè)在生存發(fā)展的基石。企業(yè)之間的競爭一方面表現(xiàn)在人力資源的競爭，人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的發(fā)展前景成正比。那么，如何充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢使其服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)顯得至關(guān)重要。人力資源管理是指運用科學(xué)、合理的手段和方法對人力人才進(jìn)行培訓(xùn)、組織與調(diào)度，使其以最佳的狀態(tài)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。科學(xué)合理的人力資源管理能夠最大限度的發(fā)揮員工的積極性和潛能，避免人才浪費，為企業(yè)創(chuàng)造價值、帶來效益，并確保公司發(fā)展目標(biāo)的完成。隨著全球化、市場化、信息化的程度加深以及知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的人 力資源管理同樣要與時俱進(jìn)、順應(yīng)時代發(fā)展 潮流，否則將會對企業(yè)的發(fā)展與壯大產(chǎn)生制約作用。

二、現(xiàn)代實體企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）工資普遍偏低，加班薪酬少

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，富士康每月的社保只有800多塊錢：每月加班60至100小時;早晨6點起床、6點半出門、到夜里11點左右才能結(jié)束。沒有娛樂、沒有周末。即使加班拿到1700至1800元，在高消費的深圳也只能滿足基本溫飽。此外，員工福利缺失，績效管理方法不當(dāng)。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。績效的考評固然重要，然而單純的靠完成任務(wù)量來評價員工的工作績效是有失偏頗的。歸結(jié)為一點就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的管理缺乏人性化和民主化。

（二）企業(yè)在質(zhì)量控制、風(fēng)險管理等內(nèi)部控制上有待提高

目前很多企業(yè)內(nèi)設(shè)有多道檢測程序，但并未真正投入使用造成檢測程序形同虛設(shè)。在內(nèi)部檢測發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題后又沒有積極、主動采取緊急的補救召回措施，而是隱瞞、堅持自己所謂的“清白”;此外，眾多企業(yè)在經(jīng)營過程中只注重追逐企業(yè)利潤最大化，超越了企業(yè)道德底線和法律準(zhǔn)則，以野蠻的逐利行為嚴(yán)重侵害了消費者，以嚴(yán)重的違法行為危害社會。這些都體現(xiàn)了管理者對企業(yè)的文化建設(shè)和精神文明建設(shè)方面欠缺很多。

（三）員工培訓(xùn)不足專業(yè)性有待提高

目前，我國勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多企業(yè)盲目強調(diào)向管理要效益，而沒有把員 工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致效益低下。此外，企業(yè)之間也存在較強的人才流動壁壘。一些企業(yè)在某一專業(yè)方面的人才緊缺，而有的企業(yè)則人才過剩，由于信息交流不暢，企業(yè)之間無法進(jìn)行人才流動。從而難以做到人力資源的整體優(yōu)化配置。

三、解決當(dāng)前人力資源管理問題的對策

（一）完善招聘制度，注重全面考查應(yīng)聘者素質(zhì)。考查形式不僅限于面試，可以適當(dāng)增加筆試環(huán)節(jié)，靈活采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論、情景模擬等方式，綜合考查應(yīng)試者的應(yīng)變能力、心理素質(zhì)、組織能力等，這樣不僅能夠使應(yīng)試者全面展示自身真實水平，也有利于用人單位引進(jìn)真正適合的人才。

（二）完善培訓(xùn)機制。首先，企業(yè)要重視人才培養(yǎng)，制定長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計劃并形成體系，而不是有需求了再臨時培訓(xùn)。其次，要適當(dāng)增加員工培訓(xùn)的資金投入，投入充足的人力和物力。第三，員工培訓(xùn)不能僅僅流于表面形式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工需 求并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略要，針對不同員工的 專業(yè)、年齡、部門、發(fā)展?jié)摿Α徫坏戎贫ǘ鄻踊矣嗅槍π缘呐嘤?xùn)方案，讓員工通過 培訓(xùn)能夠真正提升自身技能，從而更加適應(yīng)崗位需求，為企業(yè)帶來更長久的利益。

（三）完善獎金激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和自覺性，形成良好的企業(yè)工作環(huán)境與文化。

（四）構(gòu)建完整的人力資源管理體系。設(shè)立人力資源管理部門，給予其應(yīng)有的重視，使該部門與市場部、銷售部、研發(fā)部等部門協(xié)調(diào)配合以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。合理劃分各部分任務(wù)模塊，包括招聘與人才引進(jìn)、崗位規(guī)劃、績效考核、獎勵制度、薪資福利等。

四、總結(jié)

總之，在企業(yè)發(fā)展中，要科學(xué)、全面地認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間的關(guān)系與作用，發(fā)揮出二者的實際作用，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳慶祝.淺析企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究[J].財經(jīng)界，2016（18）：364-365.

[2]陳春紅.企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問題及其應(yīng)對策略[J].人力資源管理，2015（7）：302-303.