政府基層組織隊伍管理的政策研究

趙星星

關鍵詞：政府基層組織;隊伍管理;機制建設

政府基層組織包括基層政府、居（村）委會等，政府基層組織隊伍包括政府基層公務員、事業編制人員、社工編制人員（例如居委會工作人員）。多年來，政府基層組織在落實國家政策，履行公共服務、公共管理、公共安全等政府重點工作職能中發揮了重要作用。但是，近年來，政府基層組織隊伍“為官不為”的庸政懶政等職業倦怠現象，部分基層領導干部能力不足，使得許多具有良好初衷、具備優質設計的政策，實施效果不盡人意。本文以公務員職務與職級并行制度的推行和新修訂的《中華人民共和國公務員法》為背景，以上海市政府基層組織隊伍管理為例，研究政府基層組織隊伍管理問題。

一、上海市政府基層組織隊伍管理的問題及分析

職業取向趨于安穩心理。整體而言，政府基層組織管理人員中大多數的就職理念是求安穩型、非挑戰性，例如求得工作穩定、求得方便照顧家庭;而政府基層組織人員主要流動方向也是調往上級部門、其他街鎮、其他部門，并沒有離開政府工作部門。

晉升年限長晉升空間小。目前，就上海現狀而言，工作10至15年政府基層組織人員中的相當一部分還未晉升為科員級，距離2019年頒布的公務員職級規定尚遠。另外，現行規定中以35歲年齡劃線，包括晉升資格、入編資格，僅能滿足極少數最優秀人員的最理想情況，導致一批優秀基層干部留不住。

工作中自我價值實現度不高。政府基層管理人員中對于工作能否實現自我價值、發揮自己才能的期望不高。主要原因一是薪酬待遇與服務數量沒有對應關系。如對于受理中心等窗口單位，近年來業務數量大幅增加，但卻沒有得到價值體現;二是加班加點積極工作未得到制度保護。如違建、無證無照攤位的檢查與取締，多數是在夜間和休息日，但受行政制約，管理隊伍沒有加班費。總體而言，收入偏低、工作疲勞、成就感不足。

考核機制未能體現工作實效。現實中，基層管理隊伍的月度工作考核僅以“工作人員自身對本月工作任務完成度的匯報”為依據，由主管領導給予等級評價。而實際上，基層工作最直接的感受群體是社區居民，而現實考核中較少體現居民滿意度的認定。

二、政府基層組織隊伍管理的對策與建議

設立激勵機制。一是推行業委會和居委會的交叉任職。居委會委員或黨支部成員只要符合業委會規定，要求至少一名參加到業委會，可以作為業委會的主任或副主任，既加強居委會對業委會的指導和管理，更主要是加強基層黨組織對業委會的領導，更好發揮業委會的作用。二是多種福利形式與人文關懷相結合。除定期體檢、療休養等福利外，可增加心理緩解咨詢等人性化關懷，以緩解因基層工作頭緒多、壓力大等可能造成的負面情緒。除必要性的加班補貼和物質獎勵外，注重對年輕管理人員的教育激勵和培訓激勵。三是設立鼓勵基層與編制激勵的制度。社區工作需要有一定社會經歷的人才，對于符合一些基本條件，如有長時間基層經歷，工作能夠獨擋一面的干部，設立社工編轉事業編、事業編轉公務員的機制。

隊伍雙向交流機制。為基層管理人員增加崗位交流、實務為主培訓機會，具體來說：一是加強基層管理人員在職能部門的輪崗經歷。街鎮、居委工作人員可在市或區相關業務職能部門輪崗，以初步熟悉上級職能部門的工作流程、工作性質、工作特征，以便更好地把握政策文件。二是市區兩級職能部門應設立常態化助勤崗位。市區兩級業務部門可保持街鎮、居委工作人員助崗位，便于隨時了解基層工作的實際狀況，形成常態化上下級管理人員的動態交流機制，可以拓展發現管理人才的渠道。三是延長市區兩級工作人員在基層的實習年限。在選錄市區兩級工作人員時，可以要求市區級業務部門工作人員有在街鎮、居委有工作經歷，以解決上級部門對街道、居委等基層工作不熟悉的狀況。

建立多維度考核機制。公共服務的外顯度較低，實際績效難以測量，因而有必要引入多維度的考評機制。一是建立多維度的考核體系。將自上而下與自下而上相結合，尤其注重自下而上的評估視角，側重居民對服務管理的滿意程度;將工作動態與靜態積累相結合，綜合考核工作成效的進步程度、工作量的積累程度、緊急任務的反應程度等，重視工作效果的同時，也要注重工作過程的考核。二是采用相對滿意考核方法。不以單一相同標準、絕對最優目標為準則，綜合考慮資源、設施等原有基礎約束，側重考核完成工作成效距離理想目標的遠近，側重考核工作完成質量和效率的進步程度，區分具有相同考核等級但付出努力不同的狀況。

參考文獻

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