淺談我國企業單位人力資源管理中存在的問題與對策

宋月星 劉燕飛

內容摘要 文章首先從人力資源管理在企業管理中的作用，以及其中現存的主要問題入手，再以此為基礎對提高企業單位人力資源管理水平的策略展開分析，得出須促進人力資源管理體系的完善化、科學化，制定人力資源管理規劃、建立公平的激勵與晉升機制，以及建立專業化的人才隊伍這四點對策，希望能夠為有關人士提供幫助。

關鍵詞 企業單位 人力資源 人力管理

1 引言

隨著經濟全球化進程的持續深入，企業在迎來無數機遇的同時，所需面臨的壓力也越來越大，此時企業若想獲得健康、良好的發展，就必須明確地意識到人力資源管理的重要性。新時期下企業之間的競爭，實際上就是人才的競爭，但就多數企業的目前情況來看，人才流失與人才缺失卻也是最緊迫的問題，是其市場競爭力提升中的最大阻礙，此時做到對企業單位人力資源管理問題的掌握，制定相應對策并落實非常關鍵，從而在提高企業內部管理水平的基礎上，幫助企業真正實現可持續發展。

2 人力資源管理在企業管理中的作用

首先，人力資源管理有利于企業引進人才。作為企業運營與發展的核心所在，人力資源管理能在企業內部人才匱乏時，通過招聘的方式引進人才，以確保合格人力的及時補給，提高內部人力資源配置的合理性。與此同時，現代化企業主要以人才與人員素質為主要競爭點，因此，將人力資源管理中的招聘環節，作為競爭中的前哨站是非常必要的。

其次，人力資源管理有利于內部員工綜合素質的提升。現如今，市場形勢變化迅速且激烈，企業單位在運營與發展過程中，也要做好迎接各類挑戰的準備，此時通過人力資源管理來展開培訓非常關鍵，從而確保由領導層直至基層員工都能與市場變化相適應。

最后，人力資源管理有利于企業展開績效考核。實際上，對于企業單位的內部員工來講，以褒獎、晉升、懲罰及薪資福利為例的措施，都是能激勵其不斷提升自我的重要推動力。同時，這也是企業內部人才發掘、劣質員工淘汰的關鍵。換言之，考核制度中獎勵的作用是使員工前進，而懲罰則能避免員工走上歧途，進而使其為企業作出更多貢獻[1]。

3 企業單位人力資源管理中現存的主要問題

3.1 人力資源管理體系不夠完善

通常情況下，人力資源管理的重點須放在管理制度的制定與落實上，日常工作也要以人員配置、檔案管理、績效考評與薪酬福利管理為中心展開，但現如今仍有很多企業單位對人力資源管理缺乏正確的認識，在過于重視企業戰略要求的情況下，管理工作和企業內部實際需求不符的現象十分常見。此問題還以人力資源管理體系不夠完善為主要體現，不僅管理人員在日常工作中缺乏指導，也極易由于沒有嚴格的約束，而導致其積極性和責任心降低。

3.2 管理工作缺乏長遠的規劃

部分企業單位對人力資源管理理解過于表面，其在企業中的作用也僅限于人員招聘與辭退，并沒有將人力資源管理看作一個長期的人力開發過程，也未能明確其對企業綜合發展的重要性，從而引發管理手段單一、沒有長遠規劃的問題。另外，在企業單位內的員工管理配置中，也存在因人設崗或人崗不匹配的情況，導致人力資源管理的合理性與發展性缺失。同時，在部分人員辭職之后，也極易出現人員缺口的問題，由于企業應對人員流動的能力較差，所以內部管理或外部經營都比較容易受到影響。

3.3 對員工激勵的重視程度不足

如果想通過人力資源管理來培養人才，那么相應的激勵措施就絕對不能忽視，只有給予優秀員工足夠的表揚與獎勵，才能激發其他員工的競爭意識。但如果企業單位內未設立激勵機制，那么不僅無法對員工展開全面的能力檢測與培養，也會導致其在千篇一律的工作中喪失積極性，在沒有精力、熱情來規劃職業生涯的情況下，員工也不會將企業和自身發展真正結合起來，從而嚴重削弱企業的人才留駐能力[2]。

4 提高企業單位人力資源管理水平的策略

4.1 促進人力資源管理體系的完善化

若想充分發揮人力資源管理的重要作用，管理體系的完善建立就必須提上日程，此過程中企業單位必須轉變以往傳統的人力資源理念，并將新理念向管理體系中融入灌輸，最大限度地保證人力資源管理體系的科學性和可行性。一方面，企業應合理制定人力資源管理制度，與自身具體情況相結合進行規劃，并將相關用人標準盡可能完善，確保其能在人力資源實際管理中，發揮應有的指導作用。另一方面，企業應加大對人力資源管理部門的監督力度，確保其能嚴格按照規章制度展開管理，同時資源管理人員也應扮演智多星的角色，為企業領導的用人決策提供可行的建議與策略，進而為企業單位的健康發展提供更大的推動力[3]。

4.2 科學制定人力資源管理規劃

員工素質是企業單位運營與發展最重要的影響因素，而開展人力資源管理的主要目的就在于為企業內部員工配置的合理性，以及員工的專業水平與綜合素質提供保證，這也是企業單位可持續發展目標能順利達成的關鍵基礎。一般來講，在進行人力資源管理的過程中，管理部門需充分考慮企業內外部環境變化，在與企業發展目標結合后，再制定人力資源發展規劃，從而滿足企業發展對人才的需求。此時，人力資源管理部門還應注重實現目標、系統及動態管理的有機融合，在確保人力資源規劃與企業長期目標一致的基礎上，為企業人才的培養與儲備提供幫助;人力資源部門需注重將企業實際發展作為根據，來靈活調整人力資源發展規劃，確保其能在企業中發揮更好的效果[4]。

4.3 建立公平的激勵與晉升機制

在員工激勵措施制定的過程中，企業單位的人力資源部門可從物質激勵與精神激勵這兩方面入手，前者顧名思義，就是給予優秀員工物質獎勵，如獎品、獎金或者是加薪等，而后者則是對員工進行口頭表揚與通報表揚等，從而增強員工的自信心，拉近其與企業間的距離。另外，企業單位還應建立合理、公平的晉升機制，選擇有潛力的員工，為其分配更加重要的崗位，以達成激發員工競爭意識的目的。各國企單位必須提高對員工激勵的重視程度，使其明白有付出就有回報，有努力就有發展的道理，進而從根本上挖掘員工的創造能力，促進其發揮自身的最大價值。

4.4 建立專業化的人才隊伍

現如今，企業單位所需面臨的市場環境愈發復雜，若想提高人力資源管理的質量，從而促進企業管理水平的整體提升，管理人員的綜合素質必須得到保障，知識融合度也應不斷提升。企業單位必須明確意識到，隱藏在產品背后的競爭實質，是內部人員素質的較量，人力資源管理部門作為企業全體員工管理調配的基點，更是提高所有員工綜合水平的重中之重，進一步推動企業的穩定進步。

另外，企業單位的人才儲備也很關鍵。新時期下的各行各業發展，都必須將高素質、高水平的人才作為支撐，因此，在開展人力資源管理的過程中，公開選擇一些能力突出的人才進行儲備培養是很必要的，此時應采取動態管理的方式，將人才合理分配到各崗位，并根據企業需求隨時進行靈活的調整。另外，人力資源部門應做到對各部門所需人員數量的大致掌握，從而更深入的了解各部門技術與專業需求，以便于科學及時地培養、補充，將人才缺口問題出現的概率盡可能降低[5]。

5 結語

總而言之，現如今多數企業的轉型升級都已完成，但就人力資源管理效率與水平來看，卻依然存在著較大的進步空間，這也是企業處于市場競爭愈發激烈的大背景下，無法增強綜合實力的關鍵原因。由此可見，企業如果想實現更好的發展，人力資源管理就必須得到足夠的重視，在實踐中不斷發現問題并總結問題，結合實際情況制定有效的措施，這才是提高人力資源管理水平和企業綜合競爭力的必要途徑。

【參考文獻】

[1]朱曉芳.淺談我國企業單位人力資源管理中存在問題與對策[J].科教導刊：電子版，2013（2）：144.

[2]段雪花.淺談國有企業單位人力資源管理中的績效考核[J].青年時代，2017（9）：215.

[3]吳國英.論我國企業人力資源管理中的誤區[J].南京經濟學院學報，1998（4）：48-50.

[4]鄭慧君.淺談國有企事業單位人力資源管理中存在缺陷及改進措施[J].財經界，2016（18）：360.

[5]萬公廣.淺談國有企事業單位人力資源管理中存在缺陷及改進措施[J].環球市場，2017（14）：41.