地方政府競爭視角下城市人才政策研究

柳新元，季 冰

（武漢大學政治與公共管理學院，武漢 430072）

一、問題的提出

2017年初，武漢市宣布啟動“百萬大學生留漢就業創業工程”，提出力爭“5 年留下100 萬大學生”，全國范圍內的“人才爭奪戰”由此打響。包括西安、南京、成都、長沙、鄭州等在內的二線城市，甚至北京、上海、深圳等一線城市，都出臺了各自的人才政策，從住房、戶籍、工資補貼等多個方面吸引大學生等目標群體。進入2019 年以來，這場肇始于武漢的全國性“搶人大戰”繼續升溫。出臺人才政策的城市由一、二線城市擴展至四、五線城市，地域橫跨東、中、西部地區，政策內容更全面，招攬人才力度更大，目標群體覆蓋面更廣。2020年，盡管受新冠疫情影響，但城市之間的“引才大戰”絲毫沒有降溫，濟南、沈陽等城市相繼出臺新政，全面放開落戶限制，蘇州等城市繼續加碼人才政策，地方政府間的人才競爭愈演愈烈。

城市“搶人大戰”背后的推手是各地政府。在武漢市委、市政府出臺“留住百萬大學生”新政后，各地政府對標武漢出臺人才政策。作為人才引進的主體，城市政府競相“搶人”背后的行為邏輯是什么？城市之間存在著一定的區域差異性，各地人才政策的文本內容有何不同？城市人才政策產生了怎樣的效果？本文試圖從地方政府競爭的視角對地方政府推出的人才政策進行分析，以回應上述問題。

二、文獻回顧

（一）地方政府競爭

“地方政府競爭”一詞屬于舶來品。嚴格意義上講，對地方政府競爭進行明確而系統研究的是查爾斯·蒂布特，他提出了“用腳投票”的“蒂布特模型”理論，享有自由流動權利的居民基于地方政府公共服務提供的水平和稅收負擔，選擇符合自己偏好的地區［1］。此后，以諾思［2］、柯武剛［3］為代表的制度經濟學派在分析政府競爭行為時引入了國家理論和市場經濟競爭的視角，形成政區競爭理論。在歐美學術界，布雷頓的“競爭性政府”理論最具代表性，他認為各級政府機構在縱向與橫向兩個層面上都處于競爭狀態，圍繞著資源、權力分配以及公共產品等相互競爭，進而滿足公眾偏好，實現公共產品和稅收價格的有機結合［4］。

國內學界較早提出“地方政府競爭”概念的是樊綱和張曙光，他們認為地方政府之間是“兄弟競爭關系”，在中央政府放權后圍繞著投資和貨幣發行展開橫向競爭［5］。馮興元認為政府間競爭主要體現為體制競爭或者制度競爭［6］。周業安等將地方政府競爭行為分為進取型、保護型和掠奪型三類［7］。在對地方政府競爭的概念、內涵、特征等進行一定研究后，國內學界開始選擇以地方政府競爭為視角分析相關問題和現象。劉泰洪認為財政體制改革為地方政府提供了恣意行政的空間，激發了地方政府謀求經濟發展以獲取較大財政收益的沖動，導致了地方政府間的競爭行為［8］。張飛等認為地方政府間不當競爭是導致我國土地市場秩序混亂的重要根源，要加快土地制度、官員政績考核制度等制度創新，規范地方政府行為，重建土地市場秩序［9］。馬萬里等認為地方政府競爭在一定程度上導致了政府供給公共品結構的偏差，難以滿足社會公共需要［10］。傅強等認為作為環境規制政策的執行者，各級地方政府在治理環境時應削減對轄區的行政壟斷，推動各級地方政府跨區域環境保護合作，以降低地方政府惡性競爭導致的環境規制失靈［11］。謝曉波通過研究發現，地方政府追求利益集合最大化的競爭行為對區域經濟協調發展產生正效應，主要表現在地方政府競爭對改善區域發展環境的促進作用上［12］。厲敏萍等認為依靠制度變遷吸納域外生產要素是地方政府競爭實質所在，地方政府制度競爭從微觀、中觀、宏觀三個方面推動了制度轉型［13］。

關于地方政府競爭的研究，西方學界關注的重點在于地方政府間財政、稅收的競爭，屬于財政學或公共經濟學的理論范疇；而國內學界起步較晚，主要是借用西方制度經濟學的框架進行分析，積累了一定的研究成果，但在適用性方面仍有局限。我國的政治經濟體制與西方聯邦體制存在著較大差異，且當前處于社會經濟轉型時期，地方政府競爭關系較西方復雜得多。因而，制度競爭并不能完全解釋我國地方政府競爭狀況，財政、稅收等也不能涵蓋地方政府競爭的全部內容。

（二）人才政策

從研究內容來看，學界對人才政策的研究主要分為兩個方面:一是進行國內外區域人才政策的比較，二是分析人才政策的效應并進行評價；從研究對象來看，以武漢市首發人才政策掀起的城市“人才爭奪戰”為界，國內學界之前的研究聚焦于高層次人才政策，針對處于人才金字塔頂端的領軍人才、緊缺人才等，之后聚焦于以學歷作為劃分依據的青年人才，主要是高校畢業生群體。

人才競爭是政府間競爭的內容之一，而人才政策則是人才競爭的具體表現形式和主要手段。國內學界對二者的關系研究較少，主要是從社會學、管理學視角出發研究地方政府的人才爭奪。陳文權等基于人力資源管理的視角對地方政府“人才爭奪大戰”現象進行分析，認為當前各地人才爭奪存在著非理性競爭、缺少后期規劃等問題［14］。初冰茹從社會學的視角探討城市人才競爭現象，認為人才遷入帶來了城市公共服務配套問題和就業問題［15］。宋典等以華東“六省一市”地市級政府為對象，分析競爭、發展、學習三種因素對人才政策創新的影響程度［16］。李永樂、田雄提出“引才大戰”是城市提高綜合競爭力的有效手段，是向高質量發展轉型的表現，但需要對“運動式引才”的風險進行反思［17］。

回顧以往研究文獻，從地方政府競爭的視角進行人才政策研究具有一定的拓展空間。一方面，學界在研究地方政府競爭時，聚焦于制度和產業，忽視了人才、知識等其他要素的作用；另一方面，學界對人才政策的分析較少涉及到地方政府這一政策背后的利益主體。基于此，本文選擇從地方政府競爭的視角出發，通過對城市人才政策文本進行分析研究，理清人才政策出臺背后的政策邏輯，從而為規范地方政府人才競爭、減少競爭失序等負面效應提出一些政策建議。

三、基于地方政府競爭視角下的城市人才政策分析

（一）城市人才政策出臺的政策邏輯

1.人才資源的稀缺性、流動性與高附加值

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源［18］。人才資源不同于人力資源，人才資源是具備一定知識技能、素質較高的人力資源，屬于人力資源中較高層級的一部分。作為地方政府競爭的對象，人才資源具有三方面特性——稀缺性、流動性和高附加值。

第一，人才資源具有稀缺性。這一特性決定了人才競爭的激烈程度。從2017 年初以來，各城市人才政策及“人才爭奪戰”吸引的目標對象是具備一定學歷的青年人才和海內外高層次人才，學歷標準大多在大專文化程度以上。而作為人口大國，我國的人口受教育程度偏低。依據第六次全國人口普查數據公報，我國（不包含港澳臺地區）具有大專以上文化程度的人口為119636790人，僅占總人口的8.7%左右，且分布極不均衡，主要集中于中部及東部沿海地區。

第二，人才資源具備可流動性。伴隨著市場化改革的進行和戶籍制度的松動，人才可以通過“用腳投票”機制來表達對地方政府及其公共服務水平的偏好，根據自身的發展和利益訴求選擇更合適的行政區域。

第三，人才資源擁有高附加值。習近平總書記強調:“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。”［19］當前我國正處于發展方式轉變、經濟結構優化、增長動力轉換的關鍵時期，人口老齡化加劇、人口紅利逐漸消失，物質資本投入促進經濟增長動力不足。在此背景下，以青年大學生、海內外高層次人才為代表的高素質人才隊伍更加符合社會經濟轉型的要求。相較于普通勞動力，高素質人才作為科技創新的“載體”，更有利于促進產業結構的調整與升級，帶動地區經濟增長與城市建設。

人才資源的三方面特性是地方政府人才競爭的前提條件，也使人才成為一種可流動的經濟資源。人才聚則產業興，人才資源是城市發展與創新的前提條件和基本保障，人才競爭力成為城市競爭力的重要組成部分。地方政府通過出臺人才政策吸引人才這一流動性要素向本轄區集聚，在防止本轄區人才資源外流的同時爭奪轄區之外的人才，從而在較短時間內實現人才“數量”和“質量”的雙重提升，增加轄區的人力稟賦。

2.地方政府的政績考核壓力與發展需求

改革開放以來，我國逐步進行市場化改革，經濟體制由計劃經濟向市場經濟逐步轉軌，地方分權化改革也同步進行。計劃經濟時代下，地方政府的自主性較弱，作為中央政府下的行政主體執行中央的政策、計劃。自20 世紀90 年代以來，地方政府在分稅制改革、財政分權等一系列縱向權力結構的改革之后，獲得了相對獨立的利益主體地位，掌握了一定的自主權。但在我國的政治體制下，地方政府及其官員的政績考核權仍然掌握在上級政府手中，上級政府依托干部人事制度對地方政府維持著政治控制，上級政府在考核下級地方政府政績、決定地方主官職位升遷時，會以其他地方政府及官員的具體工作情況為參照。在這種壓力型體制下，各地方政府及其主官為謀求經濟利益和政治資本，圍繞著轄區發展展開競爭。地方政府的政績考核壓力與發展需求是可以相互轉化的，地方政府為實現轄區發展展開競爭，也是為了實現地方政府及其官員政績最大化的競爭，而政績考核的標準又體現在轄區的發展之上。

由于改革開放后發展國民經濟成為國家的首要任務，包括中央政府在內的上級政府對下級地方政府的政績考核主要集中于經濟指標，將地方經濟績效表現與官員政治升遷掛鉤，地方政府之間圍繞著GDP 增長展開激烈競爭，招商引資被各地方政府作為經濟工作的重中之重。地方政府在招商引資競爭中承擔起經濟主體的角色，爭奪企業、資金等顯性經濟資源；而在城市人才爭奪戰中，地方政府出臺一系列人才政策招才引智，爭奪對象轉變為以高學歷人才、青年人才為代表的人才資源，人才資源也是一種隱性的經濟資源。當前中國經濟增長動力不足，下行壓力較大，同時人口紅利逐漸消失，勞動力密集型產業創造經濟價值較低，在此背景下我國政府提出創新驅動發展戰略，積極推動經濟發展方式轉變。各地方政府發現，以往靠招商引資拉動經濟發展的模式難以為繼，推動產業結構的優化升級需要引來高素質人才，經濟發展需要改善就業結構，因而在經濟發展需求的壓力下，人才資源成為新一輪地方政府競爭的對象，人才競爭成為地方政府間的“另一個比賽項目”。

在我國，由上級政府主導的政績考核標準可以轉化為具體指標，影響著地方政府官員的政治升遷。在以經濟建設為中心的國家戰略背景下，上級政府將GDP增長率、稅收增長率、就業率等經濟指標作為衡量地方政府經濟工作的主要依據。隨著政府職能的轉變，政績考核的重心不再僅僅局限于經濟領域，社會治理、公共服務、生態保護等領域的考核權重逐漸加大，人才工作也逐漸被納入到政績考核的內容之中。人才指標的可統計性強化了地方政府間的人才競爭，人才引進數量、新落戶人口等數據成為衡量地方政府人才工作的指標，成為政治晉升的博弈籌碼。

新制度經濟學派認為組織之間的競爭促使組織產生尋求改善現存制度的行為模式，地方政府也是一定意義上的組織。作為制度的供給者，各層級政府在競爭過程中必然會對原有制度不斷進行創新以維護自身的生存和發展。在壓力型體制下，“主動的政府”率先進行制度創新，相較于其他地方政府便獲得了更多資源，同時也增進了本轄區的利益，在制造“轟動效應”的同時，釋放出有效的政績信號。在政績競爭和發展競爭的壓力下，其他同級地方政府必然會跟進模仿和學習，尤其是在失去先機的情況下，繼續加碼，是為“被動的政府”行為。

在地方政府競爭過程中，競爭優勢的獲取是一個動態過程，各城市的人才競爭亦是如此。對于地方政府而言，通過人才政策搶奪人才資源，成為追趕高級別城市、甩開同等規模或同等級別城市的契機。在一線城市人口流入政策收緊、人才外溢背景下，為占據人才競爭先機、推動轄區社會經濟發展，中西部地區以武漢、西安、鄭州為代表的城市政府率先出臺人才政策，積極吸納人才，在人才轉移過程中承接大量一線人才資源，同時也吸引更低級別城市人才資源的流入。杭州、南京等東部地區省會城市為繼續保持優勢地位，在引才目標乃至優惠政策等方面對標先發城市，跟進出臺新政。由于城市資源稟賦的差異，其他層級的城市被迫跟進，降低人才引進門檻，加碼人才政策。

總之，人才政策是地方政府人才競爭的主要手段和表現形式。作為相對獨立的利益主體，地方政府在政績考核制度壓力和轄區發展職能要求下，推出優惠政策，以吸引人才這一流動性稀缺資源的流入。

（二）人才政策內容對比

自2017 年初，以武漢為代表的省會城市率先推出人才新政，然后擴展至全國各層級城市。在我國行政區劃中，省會城市大多屬于同級地方政府，沒有上下隸屬關系，且省會城市大多是高校密集城市，在讀學生數量多，而各城市的人才政策又將高校畢業生等青年人才作為爭奪對象，故選擇代表性強的省會城市人才政策作為分析對象。本文按照時間順序，通過查閱各城市政府門戶網站、人社局網站、人才工作網以及相關媒體報道等，對2017 年初至2019 年底這一時段內部分省會城市出臺的人才政策進行梳理和分析（見表1）。

人才政策是一系列政策工具的集合。從各地出臺的人才政策文本內容看，基本涵蓋獎勵性政策（補貼）、保障性政策（落戶、薪酬標準、社保、醫療、子女入學、配偶安置）、發展性政策（工作平臺建設、項目資助、職稱評定）等方面。其中，人才的落戶和補貼最為引人注目，也是各城市人才競爭中不斷加碼的重要方面。

以青年人才的落戶為例，在各地較早出臺的人才政策中，除學歷標準外，還附加就業、合法穩定住所、社會保險繳納期限等限制性條件。隨著全國范圍內人才競爭的加劇，各地人才政策的力度不斷加大，落戶標準不斷放寬，人才標準逐漸下移，主要體現在放寬或取消人才落戶的限制條件（學歷、年齡、就業、社保繳納等）、允許親屬隨遷、實行網上快速審批、限定落戶辦理期限等方面。相較于東部高級別城市，以南昌、合肥、呼和浩特等為代表的中西部較低層級的省會城市，人才政策出臺伊始便將人才落戶放至較低標準，甚至實現“零門檻”落戶，對人才實現降維吸引。而人才政策首發標準較高或出臺較早的城市，例如西安、武漢、濟南等，也為保持競爭優勢，多次調整人才落戶門檻，人才引進的學歷要求基本降至專科，同時取消了年齡、保險等限制性條件。

表1 部分省會城市人才政策一覽表

在落戶、醫療、子女就學等條件成為各地人才政策的標配之后，各城市政府對人才的物質激勵不斷加碼，呈現出“以財引才”的特點。以各地人才政策的補貼政策為例，各地對青年人才的補貼主要包括首次購房補貼、租房補貼、生活補貼、創業補貼以及其他補貼。后發城市對標先發城市，在人才補貼的覆蓋面、額度、種類、年限等方面進行競爭。一些省會城市在補貼覆蓋面和額度上發力，放寬人才補貼發放范圍。例如，濟南、石家莊等城市將租房補貼享受范圍由最初的博士、碩士學歷擴展至本科學歷，同時上調補貼金額；鄭州將“標準就高、只享受一次”調整為按夫妻各自應享受的標準累計享受購房補貼。部分省會城市選擇在補貼種類上加碼。例如，杭州除租住房補貼外，還給予引進人才一次性補貼和職業補貼等。在補貼年限方面，大多數省會城市給予人才補貼為3年，而杭州規定最長可達6年。

（三）人才政策的問題及負面效應

2017年以來，各城市政府為搶占發展先機，圍繞著人才這一稀缺性資源展開競爭，把人才工作當作經濟工作一樣來抓。一系列人才政策的出臺，增進了城市的人才稟賦，在一定程度上促進了各地方城市經濟的發展和公共治理水平的提高，取得了積極的效果。但在人才爭奪中，地方政府出臺的人才政策也存在著一些問題，產生了一些負面效應，造成了人才資源的極大浪費。

1.人才政策設計不完善

作為地方政府人才競爭的主要手段，人才政策在具體實踐中暴露出一些設計問題，主要體現在五個方面:一是同質化現象嚴重，當前各城市出臺的人才政策主要集中于戶籍政策、住房優惠政策（租房補貼+購房優惠）、一次性補貼、青年創業資助等方面，城市之間人才政策缺乏差異性，引才目標重疊，地區創新不足，政策激勵成本上升，可能會影響地方引才的長期效益；二是人才政策中對人才的定義基本上都以學歷為標準，唯學歷論人才的標準可能會阻礙部分技術型人才的發展空間；三是部分人才政策存有落戶漏洞，落戶門檻降低，但把關不嚴，戶籍人口與常住人口增量差距大，出現“戶口空掛”現象，容易引發社會公平問題；四是人才政策的導向存有偏頗，部分城市的人才政策與房地產過度掛鉤，有借人才落戶清房產庫存之嫌，例如2020年初，河南省駐馬店出臺人才政策，人才購房首付比例從三成降為兩成，輿論聚焦后馬上撤回，并且部分城市的人才標準過度下移，搶人才成為搶人口，兩種導向都背離了城市人才發展的本質目的；五是各地人才政策大多集中于前期引才，后期人才的發展支持、服務保障、子女教育等多方面的政策條款模糊或者缺失，后續配套設施不完善，出現“引而不用”的人才浪費現象，尤其是以高校畢業生為主的青年人才落戶后，后續的就業、發展等政策解釋較為寬泛，缺乏細化，給引進的人才留下后顧之憂。

2.人才分布兩極化

本質上，人才資源的流動是一種市場行為，而地方政府主導下的“人才爭奪戰”打破了原有的人才遷移規律。依據2017 年至2019 年各地公布的數據來看，地方政府的引才取得了明顯效果。省會城市中，西安、武漢、鄭州、成都等新一線城市以及濟南等二線城市的常住人口和戶籍人口均有所增加（見表2）。以高校密集的城市武漢為例，2017年初武漢市推出人才政策后，當年大學生留漢就業創業30.1萬人，新落戶14.2萬人，戶籍人口比上年末增加19.81 萬人。部分城市雖推出力度極大的人才優惠政策，但效果甚微。以呼和浩特為例，兩年戶籍人口增量合計僅為4.8 萬人。隨著城市政府不斷加碼人才政策，人才資源的自然流向被政府的行政手段干擾，人才競爭在一定程度上異化為人才價格競爭，加劇了地區人才分布的非均衡性，人才分布呈現出兩極化。一方面，省會城市在政治資源、經濟資源等方面具備絕對優勢，通過優惠力度較大的人才政策爭奪人才，擠壓了一些周邊中小城市的引才空間；另一方面，處于區域劣勢、經濟發展不太好的東北、西北等地區優質人才流失加劇，人才洼地現象進一步嚴重。從長期來看，人才分布兩極化不利于區域協調發展，影響國家整體戰略。

表2 2017年—2018年部分城市人口增量（單位:萬人）

3.人才競爭功利化

地方政府主導下的人才爭奪戰由最初的新一線城市逐步擴展至四五線城市，人才競爭程度愈加激烈。在政績考核和城市發展壓力下，后發城市政府被動跟進，不得不加碼人才政策，人才標準不斷下移，政策優惠力度不斷加大。但部分城市脫離了發展實際，沒有仔細考慮自身的承載能力、產業結構以及公共服務配套設施建設，沒有認真把握城市的定位與發展戰略，沒有細致分析人才層次需求，只顧追求人才引進的絕對數量，人才競爭功利化，人才引進工作由此被異化，成為政績工程。

在人才爭奪戰中，地方政府功利化的主要表現有三個方面。一是許多地方政府仍沿用招商引資競爭時的“短平快”策略，通過加大物質獎勵等行政手段吸引人才，以錢引才，人才資源被商品化、價格化；二是人才政策標準頻繁變動，甚至出現新策推翻舊規的現象，以天津人才政策為例，人才落戶標準幾經修改，最初為“零門檻”網絡申請，后改為檔案調入后方可辦理準遷證，再到凡是在外省市有工作單位的人員都不準落戶，最后改為實行先落檔后落戶；三是忽略人才引進工作的本質，將快速引才作為目標，而引進人才的質量、貢獻、成長發展狀況等隱性指標被邊緣化。地方政府功利化搶才，不僅造成人才資源的極大浪費，也使得引才的激勵成本上升，增加了政府財政負擔，損害了政府的公信力。

四、規范城市人才競爭的相關建議

（一）完善人才政策設計，建立長效人才機制

人才引進工作是一項長期的系統性工程，地方政府要建立起長效的人才工作機制，完善人才政策的設計。人才政策不應該只把引進人才作為政策起點，而是要形成閉環，將引進人才、留住人才、用好人才貫通，明白留住人才、用好人才才是關鍵。

在引進人才方面，城市政府要樹立正確的人才觀，改變以往“拼速度、輕質量”的慣性思維，重新審視人才政策的導向。一方面人才不等同于人口，部分城市人才政策中人才標準的過度下移不符合城市發展定位，也給城市公共服務和設施帶來巨大壓力；另一方面部分城市政府出臺人才政策的背后有刺激房地產市場、“清庫存”的考慮。地方政府在制定人才政策時不應背離人才引進的初衷，嚴格把關人才標準，不能片面地將人才引進作為調控房地產的杠桿，要充分發揮人才的本質作用。

在留用人才方面，各城市政府要建立長效人才機制，推動人才工作走向持續性。第一，人才引進后地方政府要落實相關承諾與優惠政策，依據人才的專業特長安排工作崗位，建立人才追蹤發展機制和配套保障機制，并及時跟進；第二，地方政府要不斷優化人才的發展環境，提升轄區公共服務水平和產業基礎，增強人才附著力；第三，政府在給予新引進人才各種優惠性政策的同時要注意對既有人才的關注和發掘，在出臺人才政策的同時保證人才政策的系統性、連貫性，在人才儲備與引進之間做到平衡與兼顧，以免出現人才增存矛盾。

（二）推行差異化的人才政策，實現區域合作

當前地方政府間的人才競爭存在著“各自為政”的現象，區域之間的人才合作與交流阻塞，人才政策的同質化也加劇了國內人才的“內耗”與“混戰”。因此，地方政府間要樹立協作思維，推行差異化的人才政策。

首先，地方政府出臺的人才政策要符合自身城市定位。地方政府在制定人才政策時，要對城市的產業結構、資源稟賦、區位優勢以及人才的需求層次進行綜合分析，對城市人才數量缺口和質量洼地進行研判，做到精準引進，實現人才引進與城市發展戰略、產業結構優化相匹配，與地方社會經濟發展相適應，而不是陷入人才引進數量的政績比拼之中。例如，在長江經濟帶發展國家戰略下，武漢作為國家中心城市之一，要明確其城市定位，利用其交通、科技、制造業等資源優勢有針對性地吸引相關人才。

其次，地方政府之間要建立起政策協調機制。一線城市與二三線城市、核心城市與周邊城市的人才政策要各有突出點和針對性，與區位優勢、資源稟賦相匹配，一線城市、核心城市應有針對性地引進海內外尖端人才，而中小城市要將引才重點放至以高校畢業生為代表的青年人才。同時，城市政府之間要定期更新并及時分享人才數據信息，摒棄各行其是、零和博弈的思維，深化人才交流與合作，要讓人才這一稀缺要素良性流動，真正實現人才為我所用而非為我所有。

（三）加強中央層面的宏觀調控，規范地方人才競爭

針對地方政府人才競爭面臨的困境，中央政府應加強頂層設計，從宏觀層面規范地方政府間的人才競爭秩序，在中央全局性指導下發揮地方政府的積極性。具體而言，中央政府可以從完善地方政府（包括領導干部）政績考核體系、制定法律法規、宏觀調控人才流動三方面來規范地方政府間的人才競爭，以減少非理性競爭的現象。

第一，完善地方政府人才工作的考核體系。改進政績考核體系主要有兩個維度:一是政績考核標準的改進，考核體系的指標應是定量與定性的結合，中央政府以及各級政府在對下級政府進行人才工作考核時，要突出質量要求，不能只關注于人才數量指標，需要將人才政策的落實程度、人才發展環境優化、公共服務設施建設、產業升級等方面納入考核指標；二是引入新的考核主體，由當地居民、企業組織和引進的人才對地方政府人才工作進行滿意度評價。通過自下而上與自上而下的政績考核，約束地方政府非理性人才競爭的政績沖動。

第二，健全法律約束機制。現階段國家層面缺乏人力資源市場規范的正式法律文本，政府出臺的規劃、規定和決定，權威性不足，地方之間的人才競爭失序難以約束。中央政府應制定相關法律法規來監管、規范人才市場競爭，保障人才資源市場的多元主體利益，以法律約束機制引導地方政府引才競爭向良性方向發展。

第三，加強人才流動的宏觀調控。當前全國范圍內人才流動存在著明顯的區域差異，在一二線城市推出系列人才政策之后，人才向新一線城市、二線城市進行大量流動，中西部地區以及中小城市人才流失出現加速現象。在此背景下，中央政府要加強對地方政府人才政策效果的追蹤評估、引導糾偏，從全局分析其對鄉村振興、西部開發等國家戰略人才需求的影響，采取一定措施對落后地區進行資源傾斜、政策扶持，對落后地區進行人才輸血、造血，避免出現經濟發達地區對落后地區人才資源的過度虹吸。