后疫情時代的企業用工變革

王本章 畢夏潔

摘 要：2020年新冠疫情的大規模爆發引發了大量企業紛紛裁員，眾多企業面臨前所未有的經營危機。大量人員失業，尤其是服務業的從業者面臨嚴重的就業危機。而互聯網等新業態產業卻訂單量暴增，吸納就業能力大大增強，暴露了人力資源在不同行業和企業之間的供需不平衡問題。在這樣的社會經濟背景下，催生了靈活用工的快速發展，為人力資源服務市場開創了新的商業模式，促進了后疫情時代的企業用工變革。靈活用工不僅能夠緩解就業壓力，還能夠保障企業的靈活性，提升抗風險能力，降低剛性用工成本壓力，讓企業能夠快速適應環境的變化。靈活用工在未來要平臺化發展才能夠體現其核心價值，中國未來的靈活用工市場將會有廣闊的發展空間，這對于人力資源服務機構來說將會是機會與挑戰并存。

關鍵詞：靈活用工;企業用工;靈活就業;人力資源服務;平臺經濟;社會化用工

一、疫情催生靈活用工的興起

2020年新冠肺炎疫情的大規模暴發迫使很多線下門店停業，突如其來的“黑天鵝事件”導致餐飲、酒店、旅游、文娛、商業綜合體等紛紛停擺，服務業陷入寒冬。這場巨震為中國經濟帶來的短期衰退是前所未有的，威脅到眾多企業的生存與發展。但危難中往往蘊藏機會，在經濟整體受到重創的情況下也必將有人歡喜有人憂，企業面對危機要快速適應環境的變化，找到在夾縫中生存的辦法，危機也是時機，危機之后必將帶來變革。

2003年的非典，帶來了零售業的變革，誕生了京東、淘寶等電商平臺，推動了零售業的快速發展。17年后，新冠疫情也將為直播、新零售、線上教育、遠程辦公等新經濟企業帶來商機。

本次疫情暴露了重大社會事件所引發的就業問題，帶來了人力資源供給的不平衡。許多企業受疫情影響經營困難面臨裁員，而新技術帶來的產業革命導致大量新興產業吸納就業能力增強，催生更多新的就業增長點。服務業停擺溢出的員工為企業帶來巨大的成本壓力，而電商、物流、外賣訂單暴增，許多互聯網基因的新業態企業卻用工緊張，人力資源的供給差異引發了市場的自我調節。

2020年2月3日，盒馬鮮生超市宣布將接納云海肴餐飲公司的部分員工加入盒馬門店開展工作，隨后又吸納了來自57度湘、茶顏悅色、蜀大俠、望湘園和一些KTV及文娛行業的員工，這些員工將通過培訓后上崗。截至2020年2月19日，盒馬接納了40多家企業的近3000名員工。疫情催生了企業靈活用工的興起，人力資源市場開啟了“共享員工”的新模式。隨后，沃爾瑪、京東7FRESH、蘇寧物流、永輝、大潤發等眾多企業也紛紛發布了“共享員工”計劃。以服務業為首的人才共享為我國人力資源服務市場的變革打響第一槍。

在疫情下催生的靈活用工模式能長久發展嗎？亦或是特殊時期的急救措施？

1.企業組織結構轉型促進了靈活用工的快速發展

從企業角度來看，靈活用工其實不僅局限于勞動密集型企業，越來越多的企業為適應快速變化的市場環境進行組織結構調整并逐漸轉型，鼓勵內部創業、內部創新，阿米巴的經營模式越來越普遍。特別是新興的互聯網企業產品研發與技術迭代的速度驚人，他們可以快速地順應市場需求而開發出一個新產品，也可以因為市場反饋的不積極而隨時淘汰一個產品，企業會根據業務需求調用不同專業方向的人才迅速組成產品研發小組，在預定時間內完成任務并上線，再根據市場反饋進行快速調整。新媒體運營、創意設計等行業，可以通過在線發布任務，征集優秀作品的方式短時間內快速籌集到優質的內容。因此，企業業務的開展越來越向項目制、任務制發展，在這樣一種模式下，將讓靈活用工成為可能。企業或許可以解放部分崗位需求，在一些崗位上做到不養人，而是當一個新需求產生的時候，以“發布任務，按需用人、迅速匹配”的模式來展開，以此來節省人力成本，提升組織的靈活性，更好地應對市場的不確定性。

2.個人從業意識的轉變為靈活用工帶來可持續的發展機會

從個人角度來看，疫情為企業員工的工作模式也帶來了新的思路。伴隨著新技術的快速發展，導致越來越多的個體想要拋棄傳統坐班的工作模式，勞動者個人觀念發生巨變，進入“超級個體”時代，追求自由、自我和獨立。職場中日益崛起的90后加之未來的00后，更加反映了這一趨勢將會長期延續下去，成為新時代的常態。就業觀念呈現出靈活化、開放化與自由化的特點，加速了企業以勞動用工為主向社會化用工為主的轉型。

3.靈活用工成為緩解新時代就業壓力的重要手段

隨著人工智能、物聯網、大數據等新技術的快速發展，智能化的時代已經到來。在未來，機器會逐漸取代人工完成一些標準化程度較高的重復性工作。因此，正是由于科技的創新，未來勢必有部分人工會被機器所取代，整個社會將面臨一波新時代的失業潮，引發較大的就業壓力。被“解放”出的人群會成為自由職業者，為了能夠實現按需分配，靈活用工將成為解決新時代就業壓力的重要手段。

因此，靈活用工的興起不僅僅是由于疫情的倒逼作用，而是從全球范圍內，尤其中國新興業態的發展，以及傳統業態轉型升級的必然趨勢，無論從社會、企業還是個人角度綜合考量，靈活用工都將成為新時代中國人力資源服務業的新的商業模式，具有可持續發展的潛力，由疫情而引發的企業用工變革已經開啟。

二、靈活用工適用的行業類型

1.標準化程度高的勞動密集型產業

針對如服務業、制造業、物流等勞動密集型產業，其一線員工工作內容標準化程度高，跨行業跨企業間的用人門檻較低，工作結果可量化，員工能夠通過統一的培訓快速上崗，因此這類行業之間的人員可形成規模性流動，實現企業間員工的共享，逐漸由勞動用工向社會化用工轉型，形成未來的一種重要用工模式。社會化用工是以平臺型用工為代表的就業形式上的靈活用工類型，社會化用工突破企業用工邊界，實現全民合作的前沿用工方式，從而支撐企業的指數級增長。平臺用工旨在為了企業的規模化發展，如房地產行業的全民營銷是為了支撐房地產行業規模化的發展;出行領域平臺與司機的合作模式不是為了彌補勞動用工司機的不足，而是為了規模化地提供出行服務而誕生的社會化用工。這種模式能夠幫助企業解放更多的人力成本，實現人力資源的共享與靈活調配，大大提高人員的利用效率;從員工的角度來看，不僅能夠降低失業的風險，同時工作時間會更加靈活，員工可自由支配自己的工作時間和工作內容，還能夠多勞多得獲得額外的收入。可謂實現了企業、個人與社會的三方共贏。

2.可根據結果進行利潤分配的營銷行業

營銷行業所涵蓋的銷售、市場推廣、客戶服務、市場調研、品牌策劃等幾個方面，均具有可以根據業績結果進行利潤分配的特點。例如房地產行業銷售具有“一年不開張，開張吃一年”的行業特征，簽訂勞動合同的房產銷售在沒有業績的情況下企業也需要支付一定金額的無責任底薪，大量的合同制房產銷售每年會給企業帶來不小的成本壓力，而且企業所雇傭的銷售人員并不一定是銷售能力強、資源豐富的最佳人選，不一定能為企業帶來可觀的收益。因此，靈活用工將針對此類行業提供高效合理化的解決方案。讓廣泛的社會資源參與到企業的銷售推廣當中，實現全民營銷，企業只需要對取得的收益進行利潤分配，這樣不僅大大節約了人力成本，提升了組織的靈活性，而且能夠讓更多的有能力、有資源的人參與其中，為企業帶來更可觀的效益，提升企業效能。

3.業務周期性波動明顯的行業

以項目制、任務制為工作模式來開展業務的企業，其項目間相對獨立且周期性波動明顯，亦或是有明顯的淡旺季特點的行業，企業并不需要在某些崗位上占用大量的人力成本，而是可以隨時根據業務需求進行人員的調配，將剛性的人工成本變成彈性用工制，使得用人成本被分攤，解決企業現金流壓力。如軟件開發、新媒體運營、創意設計、文案策劃等行業，都可以通過發布任務或獨立項目的形式為結果買單。

三、靈活用工要平臺化發展

在共享經濟的背景下，平臺是連接供需雙方的橋梁，通過網絡共享平臺分別為供給方和需求方實現人或物的匹配，同時為各方提供便利并解決各方存在的問題。平臺經濟正為全球經濟復蘇和社會進步注入新的活力，基于網絡平臺而衍生出的新就業形態越發成為吸納就業的重要渠道。重視并釋放平臺經濟對于穩就業具有重要作用。

企業想要實現組織的靈活性，提升抗風險能力，降低剛性用工成本壓力，解決用工風險高、社保和個稅負擔重、員工管理成本高等問題，就需要對傳統的組織結構進行轉型升級，這意味著企業的用人模式將發生變革。靈活用工要實現精準與高效的人力供給，需要第三方人力資源公司運用技術手段去實現企業人力資源的調配。因此，靈活用工服務要平臺化發展。

平臺的核心在于對接供需，針對靈活用工平臺而言，就是要實現B端企業客戶與眾多C端求職者用戶之間的精準匹配。這就要求第三方人力資源公司擺脫傳統的服務模式，轉型為以“技術驅動”的核心競爭力立足于新的人力資源服務市場。靈活用工只有平臺化發展才能解決企業用人的時效性、精準性、可靠性等問題，它不僅要求平臺運用技術手段實現企業與個人的精準、即時匹配，解決人員的職業信用等問題，同時還要通過提供職業培訓及考核以保證人員的高質量供應，滿足企業的用人要求，以及能夠解決員工報酬結算、管理制度、法律風險、保障措施與責任歸屬等問題。

四、靈活用工平臺的核心能力

1.人才的智能匹配與精準推薦

當前，第三方人力資源服務機構在面對企業招聘外包需求的時候，撮合企業與個人的過程通常是一個耗時且反復的過程，難以在較短時間內滿足企業的大規模用人需求。因此人員招聘要想要實現規模化，僅僅依靠線下人力服務團隊在短時間內是難以實現人才的高效供給及精準匹配的。而在靈活用工的背景下，通過調研與分析，企業中其實有大量崗位是可以釋放出來的，例如一些需求量較大的標準化崗位，不必按照合同用工的方式多輪篩選候選人，而可以交給第三方人力資源服務機構來進行統一的調配，這時候智能化的數據服務平臺是解決靈活用工服務最有效的手段。

由于靈活用工在我國仍處于發展的初期階段，目前市場上還缺乏脫穎而出的平臺型人力資源服務企業，大多還是依靠線下推薦，甚至是QQ群等傳統的方式為企業提供批量招聘服務，成本高效率低。在未來，人力資源服務企業的核心能力之一在于，通過技術手段實現人才的批量智能匹配，同時針對某些特定專業崗位或任務，能夠精準匹配到合適的高質量人才，為企業在最短時間內提供最優質的解決方案。

2.人才在線化，建立各行業人才數據庫

人才的在線化是人力資源服務企業未來實現靈活用工服務的關鍵要素。靈活用工平臺連接企業與個人兩端，C端用戶的數量、質量及粘性將成為人力資源服務機構的核心競爭力。在未來，人力資源服務機構其實就是一個大型的人才庫，具有豐富的人才儲備，按照不同行業將人員進行劃分，分類建立人才數據庫，實現人才的智能化管理與服務，以滿足不同行業不同企業的靈活用工需求。只有通過在線化才能夠實現人才的精準推薦和智能匹配。因此，人力資源服務企業的重點工作之一就是要不斷維護自己的人才庫。

3.培訓賦能，提升人才管理水平

靈活用工平臺的人才管理及維護是平臺運營的重點工作，培訓賦能人才管理，不僅僅是訓練人員在業務水平上達成企業標準，以滿足企業的用人要求。更重要的在于通過培訓來吸納更多人才，提高用戶對平臺的粘性。人力資源服務機構要建立完備的人才培訓及考核管理機制，最大程度保障企業人員的供給需求。并且運用政府補貼職業培訓、政府推廣及再就業培訓或免費在線獲取課程等福利培訓方式，針對各行業不同崗位需求不斷輸出有價值的職業培訓課程，逐步提升平臺的吸粉能力，同時維護現有用戶的穩定性。后期可發展為會員制的運營模式，將人才管理列為平臺運營的重要組成部分，成為靈活用工服務的核心資源。

4.合法合規的報酬結算體系

為企業靈活就業人員提供個人報酬統一代發和代完稅服務是平臺必須要具備的核心能力。靈活用工平臺要幫助企業在財務上做到合法合規，這就要求平臺能夠從業務流程、用工邏輯、用工協議、個人完稅、報酬支付、發票的業務匹配等多方面保障報酬結算的合規性，為企業提供稅務籌劃、傭金結算、個稅核定征收等全流程財稅合規解決方案。

5.智能人才評估及信用評價體系

靈活用工平臺需要運用技術手段對求職者信息進行全面評估及信用評級，以此來協同人才的推薦與智能匹配機制。利用區塊鏈分布式、可信任、不可篡改、智能合約的機制，記錄求職者所有職業的相關數據，如學歷信息、技能信息、培訓記錄、求職記錄，以及招聘用人記錄等，以此來解決信息失真的問題。設計信用評價體系與獎懲機制全面把控求職者質量水平，為企業用人嚴格把關，使人員的匹配與推薦更加科學化。

五、總結與展望

疫情催生了靈活用工的發展，對特殊時期穩就業起到了重大作用。但中國人力資源服務生態仍待成熟，仍需要在新業態、新技術的快速發展中挖掘人力資源服務的新模式，釋放新領域的就業潛力。就目前來看，靈活用工在我國尚處于起步階段，需要相當一段時間的滲透與發展，同時也存在一些問題。

1.靈活就業人員的社會保障有待加強

靈活用工人員與企業不存在雇傭關系，與傳統的勞動關系性質完全不同，平臺作為第三方服務提供商，其與人員的從屬關系也很難界定，同一員工也可能同時與多平臺建立關系。在這樣的情況下，難以滿足現行社保體系的參保條件，這成為該群體參加社會保障的制度性障礙。因此，現有靈活就業人員的相關法律法規需要進一步完善。當前關于平臺靈活就業人員的概念界定仍不明確，工傷賠償責任認定等方面也缺乏明確的規定。

2.平臺經濟下靈活用工政策體系仍需健全

2019年，《關于進一步做好穩就業工作的意見》明確提出，要加快落實促進平臺經濟規范健康發展的指導意見，促進新產業新業態新模式快速發展。2020年3月，國務院常務會議再次強調，要對“互聯網+”、平臺經濟等加大支持力度，發展數字經濟新業態，催生新崗位新職業。從政策角度，要大力支持靈活用工以第三方人力資源服務平臺提供服務的模式，將平臺化靈活用工納入立法內容或計劃，引導和鼓勵地方政府研究制定促進靈活用工平臺的政策制度，推進平臺經濟發展的制度創新。

3.靈活就業人員職業培訓及就業指導需要政策支持

培訓在靈活用工領域發揮著不可或缺的作用，目前，公共服務所提供的職業培訓、職業指導等，仍以傳統勞動關系的合同制勞動者為主，往往忽視了廣大靈活就業群體的服務需求。

在疫情下催生的靈活用工服務模式不僅僅是特殊時期的急救措施，無論從整個社會經濟環境的發展變遷，還是企業組織結構轉型所帶來的人力資源市場的變革，亦或是個體心智的發展變化，可以預知的是，中國未來的靈活用工市場將會有廣闊的發展空間，將會形成人力資源服務市場中一個新的商業模式，這對于人力資源服務機構來說將會是機會與挑戰并存。

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