試談服務型領導力差異對團隊績效的影響
2020-09-26 12:23:44楊海家
商場現代化 2020年15期
摘 要：服務型領導力為一種積極領導力，在企業中可發揮優化領導與員工關系、促進內部良性競爭、推動企業健康發展等作用，受到社會的廣泛關注。本文從績效角度出發，介紹服務型領導力的特征，引入具體案例分析服務型領導力差異對團隊績效的影響，總結服務型領導力對團隊績效的影響機制。通過服務型領導力差異與團隊績效間的內部關聯，肯定并量化服務型領導力的作用優勢，促進該領導力風格在現代企業的合理應用。
關鍵詞：服務型領導力;團隊技巧;領導力差異
領導是團隊的核心，是團隊管理的主體，在團隊成員與各項活動之間發揮紐帶作用，維系團隊系統、緊密的屬性，以充分實現運營管理目標。傳統管理思維下，領導即權力，其與員工之間存在絕對的服從與被服從關系。隨著越來越多先進管理思想的融入，領導的人文情懷、個人魅力、管理風格成為領導在團隊中價值發揮及創造的主要影響因素，具備此類特征的領導往往更能得到員工的尊重和支持，進而提升整個團隊的工作能力和效率，服務型領導力成為領導者們所追求的發展目標。
一、服務型領導力的基本特征
1.服務型領導力的內涵
服務型領導力中，領導在團隊中扮演“公仆”的角色，其所掌握的權力、具備的優勢可在團隊內分享，以促進整個團隊的協同發展。服務型領導力在領導與員工之間構建了平等、順暢的溝通渠道，通過一對一交流，準確傳遞工作指示及管理任務，以更準確實現團隊工作目標。有效溝通及平等關系使得服務型領導更容易獲取員工的信任，其權威形象來自于個人魅力及員工的認可，而非職級壓迫，在這一領導力之下，員工會積極、自主地為領導及團隊創造價值。
對于團隊中的每一名員工，其均可享受領導提供的服務，以實現自身職業發展的滿足，任何一項決策的提出均平衡員工個人成長及團隊發展的需要，領導會給予員工足夠的自由發揮空間。這種靈活、民主的管理方式使得團隊運營非常健康，進而提升團隊整體工作能力。
不同于其他類型的領導，服務型領導非常看重個人品質及道德水平的提升，希望以人格魅力去感染團隊員工，此類領導多為人溫和、待人謙遜，懂得體諒和關愛員工。在以領導為核心形成的團隊文化氛圍中，員工更容易產生歸屬感和依附感，進而自主為團隊發展貢獻個人才能及精力。領導-員工-團隊之間形成密不可分的關系，在工作過程中相互配合、相互幫助，人才作用合力的極大發揮使得此類團隊能夠發展為企業甚至行業的佼佼者。
2.服務型領導力的特征
總結來講，服務型領導力有三項基本特征：
（1）員工需求的合理滿足
服務型領導力下，領導會盡可能滿足團隊員工的合理需求，這種服務主動性受領導價值觀念及管理風格的支配。服務型領導有著較高的道德品質及精神追求，個人服務動機與外在服務環境共同構成了服務型領導力的影響因素。
基于此領導力，員工的工作態度、行為也會受到領導高尚道德品質的熏陶，領導的帶頭示范作用對于員工來說具有較強的激勵作用，長期積極影響的作用使得員工工作能力、個人品質也不斷提高。
（2）領導與服務有機融合
領導與員工的服務關系是直接的，員工不再單純執行領導給出的指令，這一領導關系更加溫和。領導依照實際工作情況及需求向員工提供服務，并制定具體的工作方案，以領導服務輔助員工更好完成工作任務。領導與服務的有機結合使得團隊工作開展更加順暢，有助于整體工作效率提升。
（3）突出的利他主義特點
服務型領導力通常與以人為本、民主化的管理理念同時出現，利益排序中，團隊利益高于個人利益，個人利益高于領導利益，利他主義使得團隊內信任度及整體感驟增，每名成員都渴望個人進步，渴望為團隊發展貢獻價值。
二、服務型領導力差異對團隊績效影響的實證分析
1.提出假設
服務型領導力差異指的是團隊內不同員工對服務型領導力的感知差異，受服務型領導個人精力、各崗位間緊密程度、領導與員工接觸時間、員工工作態度及行為等因素的影響，可能會導致團隊內不同員工受到“區別”對待，進而產生團隊公平的問題。
基于該理論，提出有關服務型領導力差異對團隊績效影響的兩項假設。假設1：服務型領導力差異會對主管公平造成消極影響，即領導力差異越大，員工對主管公平的評價越低。假設2：主管公平會對團隊績效造成積極影響，即員工對主管公平的評價越低，團隊績效越低。
2.問卷調查
為保證問卷調查結果的可靠性，本文直接引用之前學者使用過的成熟問卷，其中題目均采集自國內外知名期刊，采用紙質問卷的形式進行調查。問卷設計先后經歷資料收集、對比研究、排版打印、實驗測試等環節的處理，形成統一量表。
問卷由領導和員工兩部分結構組成，以將研究對象覆蓋到整個團隊。兩部分問卷均涉及樣本人員基礎信息的填寫，包括性別、學歷、年齡、崗位等，核心變量則包括服務型領導力和主管公平。
3.數據選擇
問卷調查樣本來自某區域房地產企業，從該區域房地產企業中隨機抽取3家中等規模以上的企業，共涉及32個團隊。采用專業軟件進行數據調研，發現樣本領導中男女比例較適中，但員工群體男女數量差異顯著，這一特點與所選行業特征有關。另外，團隊領導層平均年齡在32.1歲，本科及以上學歷占比43.2%;員工平均年齡26.5歲，本科及以上學歷占比20.7%。從以上數據可以看出，調查團隊中員工的受教育水平較領導層更低，其中大專學歷人數占比最高，達到62.1%，但青年員工的占比非常大。
4.信度及效度檢驗
對采集樣本數據做統計分析，發現房地產企業人員存在如下行為特征：第一，工作靈活性、自主性較強，工作氛圍寬松;第二，工作時間和地點不固定;第三，人員流動性較大;第四，任務業績波動幅度較大。
引入SPSS軟件，對所選變量做可信度檢驗，依照語法規則進行變量Cronbachα值求解，以此為基礎確定所得值。研究過程中，員工問卷中出現一組同源數據，即服務型領導和主管公平。為突出以上2項變量，引入AMOS軟件進行CFA分析，從CFI、IFI、RMSEA和
檢測結果如下：
（1）信度檢測。信度檢測采用Cronbachα進行，若檢測結果在0.65-0.7，說明信度可接受;若在0.7-0.8，說明信度良好;若在0.8以上，說明信度非常好。服務型領導力、主管公平量表的信度檢測結果分別為0.975和0.704，均超過0.7，說明各變量信度均達到研究要求。
（2）效度檢測。效度檢測采用AMOS軟件進行，判定變量效度合格的標準為CFI>0.9、IFI>0.9、RMSEA<0.1和
（3）聚合檢驗。聚合檢驗采用R軟件進行，其中Rwg指標用以檢驗一致性水平，另外兩指標則檢測組間差異。若Rwg>0.7且ICC（1）在0-0.5，說明數據可聚合。基于該條件，若ICC（2）>0.5，說明一致性可接受;若在0.7或以上，說明聚合可靠性較強。經檢測，服務型領導力變量的Rwg=0.96，ICC（1）=0.15，ICC（2）=0.54，其一致性達到可接受程度。另外，主管公平數據聚合的一致性也達到要求，說明員工數據可向團隊層面聚合。
5.統計性描述
如表為統計性描述結果。1-7分別表示性別、年齡、學歷、服務型領導力均值、服務型領導力差異、主管公平及團隊績效。
從表中數據可以看出，服務型領導力差異與主管公平之間負相關，且相關性顯著，主管公平與團隊績效之間正相關，且相關性顯著。證明假設1與假設2成立。
另有學者在分析模型中引入團隊競爭氛圍變量，以分析該變量對模型產生的調節作用。實驗在Bootstrap環境下進行，分別分析高、低兩種競爭程度下主管公平中介效應的發揮情況。最終發現，當團隊競爭氛圍較高時，其會給主管公平在服務型領導力差異與團隊績效之間的中介作用產生顯著的負面影響，即隨著團隊競爭氛圍的提升，服務型領導差異對團隊績效的間接影響關系加劇。
6.結果分析
綜上，得到以下研究結果：第一，服務型領導力差異與主管公平之間負相關，即服務型領導力差異越小，員工認為團隊內領導的公平程度越大;第二，主管公平與團隊績效之間正相關，且相關性顯著，團隊中員工認為領導公平程度越高，團隊績效越高，即主管公平有助于中和服務型領導力差異與團隊績效間的關系。
產生以上結果的原因可能為：基于比較理論的觀點，團隊中的圈外員工所感知到的領導服務、物質獎勵、關注及關心程度等較圈內員工會出現一定距離，這一感知距離越大，圈外員工所認為的服務型領導不公程度越大，進而影響圈外員工的工作態度和行為，給團隊績效造成負面影響。主要是由于一旦這種不公平的判斷產生，圈外員工普遍會出現氣憤、不滿等消極心理，在該類心理的干擾下，大多數圈外員工可能會出現工作積極性及認真程度降低的現象，導致團隊績效降低。另外，產生不公平判斷的員工不會在公民行為自發組織上付出更多時間和精力，同時圈內員工也易感受到圈外員工的不滿和排擠，導致團隊內人員間的互幫互助行為大幅度減少。最終結果就是員工之間出現較嚴重的交流障礙，團隊凝聚力下降，少有新靈感迸發，影響團隊整體績效的提升。
三、服務型領導力差異對團隊績效影響的實踐應用
1.研究啟示
第一，團隊服務型領導力差異會強化員工對領導不公平的感知程度，最終導致團隊績效降低。企業經營管理過程中若想要保持穩定的團隊績效，需加強管理者的服務型領導力培養，在管理者選拔的過程中，優先選擇那些在專業技術能力超群，且具備較高道德水平和個人素質的綜合性人才，以德才兼備作為管理者選擇及培養的核心目標，發揮其對團隊中其他員工的榜樣及帶動作用。受復雜因素的影響團隊內可能會產生圈內與圈外員工的劃分，若服務型領導與員工的緊密關系、工作交叉、服務情況差異過大，這種員工劃分將更加明顯，導致圈外員工產生更多消極情緒，進而對團隊績效獲取造成不利影響，如何平衡服務型領導與員工間的關系，確保主管公平，以削弱圈內、圈外員工劃分，需要被企業及管理層人員重點關注。
第二，若團隊中服務型領導力差異顯著，其團隊內部競爭將更為激烈，由此引發員工之間的利益沖突，使之產生焦慮、煩躁、不安甚至嫉妒的心理。員工注意力分散必然會影響其工作專注度及工作效率，同時產生團隊內部溝通障礙，在追求個人利益的過程中，產生損害他人及團隊利益的行為。針對該問題，企業應對團隊員工做及時、有效的引導，通過員工培訓、團建、企業文化培養等方式，樹立員工正確的價值觀念，傳遞積極的企業文化，進而將團隊內部競爭向良性競爭的方向引導，實現員工利益與團隊利益的雙贏。當團隊員工間確實產生矛盾、誤會后，其處理也要采取柔性的方式，組織開展輕松、愉悅的集體活動，給員工創造相互交流、敞開心扉的機會，進而幫助排解工作壓力及負面情緒，消除員工間隔閡，培養團隊凝聚力。
2.管理建議
服務型領導力差異的有效消除給領導者的個人能力及素養提出較高要求，為充分發揮服務型領導力在現代企業管理中的優勢作用，創造更高的團隊價值，對服務型領導管理工作的開展提出幾點建議。
（1）獨特風格與管理制度并行
獨特的領導風格與嚴格的管理制度均能有效發揮規范員工工作態度及行為的作用，但二者的作用方式不同，分別對應員工的主動管理和被動約束，二者有機結合，能夠發揮更顯著的員工管理成效。企業管理人員應將服務型領導力作為自我建設的目標，踐行以人為本的管理思想，能夠站在員工的角度上思考問題，盡可能多地為員工提供有效服務，進而使員工積極自主的努力工作、互幫互助。管理制度方面，可將企業對員工間相處模式的要求細化，并納入到企業管理制度當中，將互幫互助、有效溝通作為一種基本要求而落實，使得員工在日常工作中，能夠在主動與被動雙重因素的影響下，積極配合領導及其他員工開展團隊任務，實現個人發展目標與企業發展目標的統一。
（2）激勵機制與企業文化建設同步
現代市場競爭激烈程度不斷加劇，企業想要始終保持穩定的收益增效，必須重視人力資源的轉化和二次開發，已有大量實踐表明，激勵機制在人力資源開發方面優勢突出，能夠提高員工工作積極性，為企業發展輸出源源不斷的個人才能。常用激勵手段包括物質獎勵、外出培訓、集體旅游等。而企業文化建設能夠為員工創建更加和諧、友愛的工作氛圍，對于員工來說，安全、舒適的工作環境也是一種激勵，將二者有機結合，有助于企業核心競爭力的強化。
（3）重視領導與員工間的溝通交流
溝通不暢是導致服務型領導力差異的一項重要因素，為從根源控制差異的形成，領導與員工之間必須構建平等、通暢的溝通關系，以增進員工與領導、團隊及企業間的感情，提高員工的主人翁意識。因企業崗位設置的限制，團隊內必然會有部分員工與領導間的工作交叉較少，針對此問題，建議結合團隊運營現狀，每周或每月與員工之間進行一對一的交流，以了解員工最近的工作狀態，是否遇到困難需要幫助，以此來平衡領導對每名員工的關注度，使團隊內每名員工均能感受到領導同等的關心，以及時消除員工不公平的感知，避免影響整個團隊的高效運作。員工不良情緒、心理的消除還需得到人力資源管理部門的配合，及時向領導反饋員工心理狀態，以做出特別關注。
四、結論
總之，服務型領導力對于提高團隊凝聚力，提升團隊工作能力、效率及業績意義重大，而服務型領導力差異的出現會使其優勢作用效果大打折扣。在服務型領導力下，領導者們應重點關注主管公平的維護，同等對待每名員工，消除員工不良情緒，以始終保持團隊的高質量運作。
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作者簡介：楊海家（1990- ），男，漢族，陜西西安人，通信工程師，職稱：中級工程師，在西北大學進行同等學力企業管理專業學習，主要研究企業中不同領導力模型對員工績效、心理資本等方面的影響
