國有企業人力資源管理深化改革的研究

劉晶

現階段，國有企業改革已經進入到以構建現代企業制度為目標的第五個階段，進入了攻堅階段。本文以國有企業為研究范圍，以人力資源管理為研究對象，調查與分析了國有企業人力資源管理深化改革現存的顯著問題，針對現存的顯著問題逐一提出了國有企業深化人力資源管理深化改革的對策建議。

2013年，黨的十八屆三中全會做出全面深化改革重大戰略決策。戰略實施以來，全面深化改革不斷向縱深推進。現階段，國有企業改革已經進入到以構建現代企業制度為目標的第五個階段。構建現代企業制度，關鍵的環節之一是人力資源管理深化改革。

一、加強國有企業人力資源管理改革的必要性

（一）有助于提高國企用人效率

國企人資管理改革關系企業管理質量，關乎企業參與市場競爭的成敗，是深化國有企業改革不可忽視的重要問題。新形勢下加強人資管理改革，有助于提高國有企業選人用人水平，提高國企單位用人效率，提高員工工作的積極性，減少由崗位配置不當帶來的人資浪費現象的發生。人力資源管理工作改革有助于促進國有企業直線部制向事業部制轉變，使企業權責利劃分更加明確，更加高效的調動企業管理人員工作的積極性，確保企業擁有高水平的用人效率。

（二）有助于強化企業管理層決策水平

在國企中，人力源管理工作一直存在著論資排輩的糟粕思想，“庸者不下、平者不讓、能者不能上”的現象時有發生，嚴重影響了國有企業發展規劃的安排，降低了國有企業管理層的決策水平，嚴重影響了企業高層決策的科學性和嚴謹性。而國企人力資源管理的改革是提高國有企業管理層用人效率和決策效率的關鍵，所以說，在國企發展戰略制定過程中，人力資源管理的改革處于“箭在弦上，不得不發”的狀態。

（三）有助于營造公平公正的工作氛圍

國有企業人力資源管理工作的改革和創新能夠合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費，營造一種公平公正的工作氛圍，建立公平的人才機制，創造法制化的人力資源管理環境，使員工能夠腳踏實地的工作，憑績效領取薪酬，提升員工的自我價值和自我認同感。總之，人力資源管理的改革有助于形成公平公正的工作氛圍，公平公正的工作氛圍有利于國企在社會主義市場經濟中發揮更大的作用。

（四）有利于提高國企內部組織結構的秩序性

國有企業人力資源管理的管理理念是“以人為本”，在管理工作中注重人力資源的開發，管理策略也極具系統性，這些特點決定著國有企業人力資源管理需要較強的秩序性。在市場化環境中，人資管理工作改革的不斷深化在促進形成穩定的內部秩序上起到了很大的作用，在一定程度上提高國企內部組織結構的有序性，人力資源的自由有序流動又能夠促進人力資源的開發和人力資源的能力建設，在提高社會穩定性方面也積極地發揮著作用。

二、國有企業人力資源管理改革的顯著問題

（一）以問題為導向的改革機制缺少全局觀念

長期以來，國有企業在發展過程中逐漸形成了特有的、根深蒂固的人力資源管理問題。往往國有企業在企業人力資源管理深化改革中采用以問題為導向的機制，改革只做“微創手術”和“整容手術”或治標不治本，需要大刀闊斧加大深化改革力度。

（二）人力資源管理部門的自身定位與企業長遠發展不協調

大部分國有企業的人力資源管理部門（人事處、人事科、人力資源部等）是為了“管人”而專門設立的職能部門，如此定位則忽略了服務意識和服務功能，導致企業人力資源管理工作脫離群眾，使得企業容易出現凝聚力不強、職工工作消極、員工流失率高（通常是新員工）、工作中抱怨增多、各項改革措施執行推進難等現象。

（三）干部能上能下的機制尚不靈活

傳統的干部管理在干部聘用中的選拔條件過多、范圍較狹窄，并且只要不出現重大安全責任事故，往往干部不會輕易下課，在這種干部聘用模式下往往容易出現任用干部論資排輩、干部缺少工作積極性、不作為、慢作為等現象。

（四）績效管理仍與構建現代企業制度不匹配

在國有企業深化改革中，績效管理是最關鍵的環節，也是深化改革最難的環節。不同國有企業的績效管理制度不同，有的尚能夠有效的調動企業干部職工的工作積極性，突出多干多得和公平公正，有的則與構建現代企業制度不匹配。例如，有些國有企業，專業技術人員職稱晉升沒有對應的薪資待遇制度;績效工資分配制度不合理，干多干少工作差不多，工資差額過小，企業員工喪失工作積極性等。

（五）人事管理的信息化程度不高

主要體現在三個方面：第一，因為人事管理辦公系統采購的時間太長，缺少后續的維護更新，導致管理功能有限，在國有企業人力資源管理中還存在大量使用紙質辦公、重復性填表等現象。第二，新開發的人力資源管理業務系統，因為人事部門工作人員的信息化素養有限，因此在開發過程中更多的依賴于軟件公司。缺主導性，最后開發的軟件其功能停留在形式主義，實用性不強。第三，各業務系統之間存在信息孤島。因為人力資源管理業務系統包括人事檔案管理、培訓管理、職稱管理以及各業務流程管理，或缺業務系統，或業務系統存在信息孤島，導致信息不能互聯互享，實際工作中造成管理軟件過多、無法實現人事數據的信息化填報和大數據分析。

三、國有企業深化人力資源管理深化改革的建議

（一）自上而下，第三方主導，做好深化改革的頂層設計

1.頂層設計的必要性

當年，國有企業人力資源管理內部改革通常是以問題為導向，在工作中發現了問題、征集上來問題，對問題進行有針對性的分析、討論、改革。因為某一個問題的出現可能涉及到多個部門、多項管理制度和企業內部的歷史淵源關系，所以這種改革只能起到局部的改革效果，難以從全局性、系統性、根本性解決人力資源管理中的矛盾。要深化改革，需要頂層設計。

2.自上而下的必要性

一些國有企業在人力資源管理改革中，負責改革的人事部門或改革委員會等專門機構統籌各部門，以組織填表、組織修訂文件為主要工作方式。這樣的改革手段在工作中會有一定的弊端，例如，要求各部門核減崗位配置、制定改革的工作目標、完善工作標準和考核標準，則容易帶著部門的主觀因素降低管理和改革質量。因此，建議國有企業改革的頂層設計自上而下，而不是自下而上依靠組織填表、組織修改文件來實施。為了提高人力資源改革成效，可以邀請第三方專業機構或聘請企業外專家學者組建第三方組織來為企業做好頂層設計以及診斷、把脈。

（二）梳理定位，轉變理念，打造職工與企業發展的命運共同體

單純的“管理”的理念不利于打造職工與企業發展的命運共同體，使得人力資源管理與企業長遠發展戰略脫節。例如，以單純的“管理”為工作理念，那么由人力資源管理部門組織的職工培訓、職業生涯規劃與指導可能會有很大的局限性。企業應該認真的梳理人力資源管理部門在整個企業組織機構中的定位，將人力資源管理部門從單純的“管理”理念轉為“管理”+“服務”的工作理念，這有這樣，由人力資源管理部門組織、參與的深化改革才能是結合和代表廣大職工根本權益，改革相關措施才能深入信心，也才能更好的凝聚企業職工的主人公意識和企業發展的向心力。

（三）建立能上能下的有效機制，調動干部職工的工作積極性

針對國有企業用人僵化，尤其高級管理人員選人用人范圍狹窄，習慣于內部組織任命，難以集聚行業頂尖人才的弊端，以及干部人浮于事、工作積極性不強的現狀，企業應該改進干部任用機制。以國有企業中國通號的人事管理改革為例，中國通號大力推進“改革+職業經理人”，創新了國有企業選人用人機制，探索了職業經理人的任期制和契約化管理，改變了傳統國有企業經營管理者不犯錯誤不能“下”、不到年齡不能退的傳統觀念，取得了明顯成效。

（四）建立科學的績效管理制度，多干多得，營造良好的競爭環境

績效管理工作是一項深化改革的難點問題，建議根據員工不同的崗位工作內容，結合企業的工作實際情況和行業特點，科學的、系統的改革績效工資分配方案，建立行之有效的激勵機制。例如，將職工學習、職稱晉升等職工個人發展與薪資待遇結合起來，員工培訓學習和職稱如沒有配套績效管理辦法，則容易出現沒人愿意參加培訓學習、誰參加培訓誰干活、沒有人愿意評職稱等不良工作現象，這樣員工的整體業務能力水平難以切實提高，不利于企業整體人力資源核心競爭力的提升。

（五）提高人事信息管理者素養，加強與其他系統間信息的互聯互通

第一，增加資金的投入。加強對人力資源管理軟件開發的資金和技術支持，及時更新已采購的辦公系統，提高軟件系統的實用性，根據企業的需求，不斷的對人力資源管理系統進行二次開發定制相關功能。第二，加強對國企員工人力資源管理的培訓。提高員工業務素養，加強企業員工的軟件操作水平，增強員工人力資源管理系統操作的熟練程度。第三，梳理業務系統。在人事管理過程中，加強各人事管理辦公系統之間的互聯互通，打破信息孤島，將人力資源管理系統與其他相關系統（例如：財務系統、CRM系統、釘釘等）配合使用，達到信息共享的效果。建立存儲容量足夠大的以人力資源系統為核心的數據庫中心，對來自不同系統的信息進行集中管理，提高人力資源管理系統的高度集成性，確保能夠及時準確地從數據庫中心獲取所需數據，從而減少信息采集過程中存在的重復性作業。

四、結語

國有企業人力資源管理深化改革是一項系統工作，抓好則有利于優化企業資源配備，提升管理工作水平，激發企業活力，結合當前政策導向，制定切實可行的發展戰略，實現企業戰略與數據驅動人才戰略高度一致。改革與穩定是一種互相聯系的矛盾關系，盲目的改革可能不利于穩定和發展，國有企業人力資源管理深化改革必須精準發力，結合發展實際情況適時調整，以穩定促發展，以發展保穩定。

（作者單位：國能長嶺生物發電有限公司）