自媒體背景下人才服務中心員工激勵創新模式

于悅

人才服務中心員工的日常工作內容較為繁雜，這就可能促使部分員工在工作中存在負面情緒，若是員工處于窗口崗位這種負面情緒必將影響工作質量。為此，針對人才服務中心員工的工作特點和崗位環境引入有效的激勵模式便顯得十分重要。依托自媒體平臺所進行的模式創新，不僅應著眼于構建起員工之間在工作中的精神互助、相互振奮的在線組織生態，也需要著眼于為員工提供在線吐槽的渠道以緩解他們的負面情緒。

人才服務中心員工的日常工作內容較為繁雜，這就可能促使部分員工在工作中存在負面情緒，若是員工處于窗口崗位這種負面情緒必將影響工作質量。為此，針對人才服務中心員工的工作特點和崗位環境引入有效的激勵模式便顯得十分重要。傳統視域下的激勵模式無非是薪酬激勵，但這種基于績效工資構成要件的激勵模式容易在員工群眾中造成非議，可能出現“能者多勞”的輿論氛圍。從激勵模式所面臨的挑戰出發，目前需要在自媒體背景下創新員工的激勵模式。依托自媒體平臺所進行的模式創新，不僅應著眼于構建起員工之間在工作中的精神互助、相互振奮的在線組織生態，也需要著眼于為員工提供在線吐槽的渠道以緩解他們的負面情緒。在雙管齊下的激勵創新模式的推動下，便能彌補當前人才服務中心員工激勵所存在的短板。

一、當前員工激勵模式面臨的挑戰

（一）薪酬激勵所產生的邊際效用逐步遞減

薪酬激勵構成了人才服務中心員工激勵的重要模式，在薪酬結構設計中績效工作、崗位津貼等承載著薪酬激勵元素。然而，目前卻面臨著：薪酬激勵所產生的邊際效用逐步遞減的挑戰。究其原因為，由于存在著“需求的非飽和性”原理，使得針對特定崗位員工的薪酬激勵效應必然逐步式微。而且，根據馬斯洛的“需求層次理論”可知，隨著個體在物質層面得到了滿足，他的需要將會躍遷至精神層面。因此，這也印證了單純依賴薪酬激勵所存在的不足。

（二）薪酬激勵所引致的輿論影響組織生態

影響員工工作心理的主要因素包括：薪酬差別、工作強度、工作內容的復雜度等。其中，薪酬差別處于第一位影響因素。盡管，在人才服務中心員工激勵設計中會根據崗位工作特點量化薪酬激勵的強度，但這并不能消除員工之間因存在薪酬差別而產生的心理排斥感。正是存在著這種心理排斥感，才使得“能者多勞”的內涵發生了改變。觀察發現，無論是薪酬激勵的關聯方或非關聯方，在受到組織輿論影響后都會在不同程度上產生負面情緒。而且，目前在測量員工個體的工作業績時，也會因績效考核指標問題而時薪酬激勵發生扭曲。

（三）薪酬激勵背離員工崗位工作心理特征

在人才服務中心信息化水平顯著提升的當下，中心員工借助PC端為廣大群眾提供各類服務，這就使得在工作中員工難以獲得團隊作業所帶來的振奮感，也無法獲得團隊分工協作所形成相互激勵效應。員工固守著自己的工作電腦，在特定的服務窗口每天重復了各種查詢和處置業務，這就極易使其產生職業疲勞感。面對他們這種工作心理，單純以薪酬激勵來刺激他們的需要，并使他們為了需要而采取行動的內在邏輯并不奏效。由這種工作模式所帶來的負面影響還在于，弱化了員工的集體歸屬感，且強化了他們的利益訴求。

以上從三個方面所做的挑戰分析表明，在對人才服務中心員工的激勵機制設計中，應在保留薪酬激勵的同時，還應結合員工的崗位特征和組織生態環境，創新激勵機制的實現模式，以多元化的激勵策略來豐富管理層的選擇集，也彌補因單純使用薪酬激勵而造成的短板。

二、新媒體助力員工激勵創新的優勢分析

薪酬激勵模式難以無限制的去匹配“需求的非飽和性”原理，所以此時還需在新媒體背景下分析精神激勵的有效實現途徑。這里，從下面兩個方面對新媒體的優勢進行分析。

（一）適應人才服務中心員工日常信息交流的方式

自媒體平臺嵌入在智能手機之中，處于自媒體平臺上的員工不僅是信息的接收者，也同時是信息的發布者，以QQ、微信為代表的自媒體平臺，儼然已成為他們的日常信息交流的主要方式。因此，新媒體的優勢反映在能夠適應人才服務中心員工日常信息交流的方式。通過適應員工的交流方式，便能與他們的交流偏好相匹配，進而能為他們的精神互助、相互振奮乃至吐槽提供有效渠道。但這里也需強調，單位管理者不應使自媒體平臺處于“自組織”環境之中，而應對平臺中的正面輿論給予積極倡導、反之則給予正面引導。

（二）所建立起的虛擬社交環境可消減職場身份感

在人才服務中心員工的激勵模式中也引入了儀式性活動，以及通過組織各部門員工之間的交流會來增進相互了解。然而，在現實場合中往往存在著身份感，也就使得部分員工難以釋放出自己的真實情緒，所以激勵效果并不理想。由自媒體平臺所建立起的虛擬社交環境卻能消減這種身份感，進而使員工能夠放下心理戒備而釋放出自己的真實情緒。

（三）業務群的建立能夠形成員工崗位工作的合力

對人才服務中心的員工實施激勵，其目的在于提質增效。以微信群為代表的部門業務群，則能夠在適應員工崗位工作特點的同時，使他們形成崗位工作合力。員工的日常工作主要沿著：接受群眾要求、在PC端發出指令、向群眾反饋，這種循環反復的工作內容和高強度的工作節奏，已使部分員工產生了心理自閉的癥狀。根植于智能移動端的業務群，能夠承載部門員工間的調侃、趣聞和業務協助，這就利用了激活線上組織生態環境，而使部門員工獲得情緒振奮的效果，也能使他們在業務協助中獲得相互激勵的感受。

三、員工激勵創新模式構建

根據以上所述，員工激勵創新模式可從以下四個方面構建：

（一）分別創建部門和單位的員工自媒體平臺

發揮自媒體平臺助力激勵創新模式的優勢時，還需要考慮到部門之間所形成的職能壁壘因素。由于存在著職能壁壘，在無形中也促使部門之間的員工存在著心理壁壘。可以分別創建部門和單位的員工自媒體平臺，以部門自媒體平臺的創建首先為部門員工提供精神互助、相互振奮和吐槽的渠道，隨著部門員工已經熟悉了這種在線社交環境后，再打通部門自媒體平臺的壁壘，而在單位自媒體平臺中開展相應的激勵活動。

（二）發揮黨員員工的先進性培育自媒體生態

完成了將部門員工從部門自媒體平臺遷移至單位自媒體平臺后，便面臨著培育單位自媒體組織生態的任務，該項任務的目的在于形成“鯰魚效應”促進各部門員工間的交流。應發揮各部門黨員員工的先進性作用，在黨支部的領導下由各部門的黨員員工主導信息互動，在信息互動中釋放出積極的工作正能量，并能在換位思考中能主動觸及單位員工的工作壓力、工作心理、工作情緒等敏感話題。最后，在群策群力和自我解嘲中消減單位中所存在的負面輿論。

（三）形成信息互動和信息推送的激勵新常態

在“鯰魚效應”下將單位普通員工的參與熱情調動起來后，單位宣傳部門、人力資源部門應定期在平臺中發布有關政策信息，通過政策信息的發布去賦予人才服務中心員工一種工作存在感，并以政策信息的發布去提升員工的工作意識和職業境界，最終落地于推動人才服務中心各項工作的有序開展。在發布有關政策信息時，單位各部門應針對員工受眾的特點解構信息內容，并以員工們易懂的方式給予發布，這樣才能引起員工的關注并實現激勵作用。

（四）基于互聯網思維引導員工參與平臺互動

以上三個方面的創新模式都是從供給側出發，而這里則需立足于員工的情感訴求和行為偏好，從需求側尋求創新模式。筆者建議，應基于互聯網思維引導員工參與平臺互動。互聯網思維=平等+互助+共享，所以在組建部門業務群時應將管理員的權限交給員工，部門負責人應在平臺輿論引導上強化政治站位，通過以圖片、文字、視頻等形式反映本部門近期的新鮮事，以此來激發起部門員工的參與意愿，并以傾聽者的姿態面對員工善意的調侃和對工作壓力的釋放。在員工參與平臺的互動中來分析輿情，最終為人力資源部門的激勵機制創新提供切入點。

四、展望

（一）在激勵兼容原則下開發崗位績效考核指標

激勵兼容原則要求被激勵對象在獲得滿足的同時，按照激勵實施者的意圖行事。人才服務中心當前需要植根于區域社會經濟文化發展之中，通過提供專業技術服務來促進當地社會的發展。因此，“促進當地社會的發展”便是人才服務中心管理層的意圖，而崗位績效考核指標就需要圍繞著：提高當地民眾獲得感的程度、參與區域產業經濟發展的程度、為社會組織帶來的經濟回報等多個模塊來細化指標體系。

（二）以基層支部為載體以點帶面開展思政教育

人才服務中心需要發揮思政教育的職能優勢，人力資源管理部門應與黨務部門聯合開展“不忘初心”主題教育，通過“走出去、請進來”的方法來提升黨員員工的黨性修養，以及提升全體員工的崗位職責擔當意識。“走出去”可以從進入區域社會經濟文化系統中進行考察，從而來明確自身的社會責任，“請進來”則可以邀請各行各業的典型代表來為員工作專題報告，使他們能夠在“知、信、行”的基礎上堅定職業信念。

五、結語

人才服務中心員工的日常工作內容較為繁雜，這就可能促使部分員工在工作中存在負面情緒，若是員工處于窗口崗位這種負面情緒必將影響工作質量。當前需直面三個方面的挑戰，薪酬激勵所產生的邊際效用逐步遞減、薪酬激勵所引致的輿論影響組織生態、薪酬激勵背離員工崗位工作心理特征。在問題導向下，需深挖新媒體助力員工激勵創新的優勢，在此基礎上的激勵創新模式包括：分別創建部門和單位的員工自媒體平臺、發揮黨員員工的先進性培育自媒體生態、形成信息互動和信息推送的激勵新常態。發揮自媒體平臺助力激勵創新模式的優勢時，還需要考慮到部門之間所形成的職能壁壘，應發揮各部門黨員員工的先進性作用，單位宣傳部門、人力資源部門應定期在平臺中發布有關政策信息。

（作者單位：大同區就業和人才服務中心）