企業績效管理體系發展現狀及對策探究

張佳棟?陳胤宏?范建勛?姚杰?潘勁東

本文通過探究華為公司績效管理體系發展現狀，對大中型企業在發展中面對多元化情況下，績效管理的公正性與員工目標和企業目標的契合度的規律進行總結，并進行相關對策分析。通過使用實際架構與理論檢驗結合法，對實際架構進行科學分解，構建符合客觀規律的模型，提出相關假設。結論表明這種差距會激發員工的潛在動力，通過提高生產效率來補足這一差距。分析預測在發展過程中可能出現的績效管理公正性與企業發展中員工目標與企業目標的契合度問題，更深層次解決大中型企業在發展中處理績效管理的問題。

一、引言

隨著現代管理理論體系的發展和企業管理環境的日益復雜，完善的企業績效管理體系是企業經營管理的基礎。隨著中國經濟增長的放緩，企業內部管理問題在一定程度上制約了企業的轉型和可持續發展。績效管理關系到企業制度的公平正義，處理得當可以提高員工的積極性，提高工作效率，實現企業與員工的雙贏;但是，處理不當會加深企業內部矛盾，使企業經營效率低下。

華為作為世界一流的通信設備供應企業，公司的人才庫遍布全球。這個巨大的人才庫為華為的發展提供了巨大的空間。同時也面臨著跨文化、跨種族、跨國界等現實問題，這對華為想要建立一套更加完整、普適的價值錨績效管理體系提出了更加嚴峻的挑戰。

二、華為公司的績效管理現狀

華為公司將績效管理體系看作管理者和員工的循環的雙贏的過程，認為管理者應幫助員工實現績效目標，員工也能夠更好地完成指標達成考核以形成良性循環。績效管理不能單一地關注結果，應該更關注過程。績效管理體系分成四個階段，績效目標階段在制定目標時更傾向于讓公司管理者和員工共同商議雙方都接受的考核標準。績效輔導階段，管理者必須在績效管理過程中，通過持續有效的溝通來達到幫助員工達成績效指標的目的，同時管理者要收集績效信息，對員工的行為進行監控。績效評價階段，管理者在對員工績效進行評價時要做到客觀公正，對收集的各項信息進行綜合的評判，同時也要對員工個體的績效進行評定，以便地制定出下一階段更切合實際的考核標準和管理計劃。績效反饋階段，是對管理者和員工雙方都進行考核的階段。應給予雙方充分的反饋空間以表達雙方訴求，彌補績效管理體系中的不足或提出更好的建議以此提高績效管理的效能。華為執行的雙向溝通很高程度地維護了管理者和員工的尊嚴，使雙方訴求得到充分的考量，直接提高了雙方對績效管理體系的理解和認可。

三、華為公司的潛在問題分析

（一）對績效管理理解度不夠，把績效管理和績效考核畫等號

管理者沒有充分認識到公司制定績效管理體系的目的，認為績效管理等同于績效考核，將績效考核結果作為績效管理過程。績效考核只是績效管理的一部分，他們并沒有從公司戰略和提高公司整體績效的高度看待績效管理。

（二）績效管理目標執行力度不夠，績效標準考核缺乏制度規范

管理者在評價過程中可能會摻雜個人情感，對某些員工的行為存在偏袒或有意誤差現象，執行績效管理目標過程中有時情感比制度更具決定性。績效管理制度無法得到落實，這將導致績效管理體系無法發揮真正的作用。

（三）主客體概念不清晰，績效主體參與度不夠

在實施績效管理的過程中，實施主體往往被認為全部由人力資源部門負責，忽視了管理者和員工的內在作用。實際上在績效管理的實施過程中人力資源部門是客體，參與其中的管理者和員工才是主體。人力資源部門在這個過程中作為服務者對整個績效管理過程和參與者提供服務和支持。若員工不能認可和投入其中，績效管理體系將缺乏科學性和生命力。

（四）不重視雙方溝通，過多看重績效考核結果

在執行重視雙向溝通的績效管理體系中，仍存在一些管理者在績效管理的過程中不重視與員工的溝通，僅僅對員工進行單一的績效考核;而員工在工作過程中也不重視與管理者的交流，認為不需要管理者通過績效輔導干預自己的工作。考核評價階段雙方為避免尷尬而刻意隱瞞績效考核的全面真實的結果，員工怯于向管理者反饋真實想法。片面的結果導致績效管理無法得到有效的補充和改進。

四、華為公司的相關對策探究

（一）制定科學合理的績效指標

科學的績效管理體系必然伴隨合理的績效指標，制定績效指標須建立在對各職位分析的基礎上，結合職位描述和職位規范將指標進行細化分解并引入平衡積分卡。保證績效指標的描述通俗易懂且操作方便，同時在完成指標中實現企業和員工的共同發展，將管理者與員工的關系從單一的管理型向互助型轉變，達成雙贏的效果。

（二）選擇符合企業自身實情的績效管理方法組成績效管理體系

我國企業績效管理體系水平普遍較低，大都直接采用國外績效管理體系，不符合我國國情，很難符合我國企業的實際需要。因此在借鑒國外先進體系的同時要分析企業具體情況，將企業企業規模、業務流程、發展階段和戰略目標等實際因素代入績效管理體系中，分析不同因素對應的管理方法，再選擇性地將不同的管理方法加以組合，去其糟粕，取其精華，結合自身特點形成符合我國企業實情的績效管理體系。

（三）建立并保持有效的溝通反饋渠道

有效的溝通往往能解決大多數問題。在績效管理過程中，保持管理者和員工持續有效的溝通是十分必要的。一方面有利于建立公開透明的監督機制;另一方面保證績效管理過程的客觀公正性。員工能清晰了解績效指標達成情況，管理者也能及時認識到管理和引導方法的不足，同時也使雙方能夠及時將體系的缺陷和優勢進行反饋，使績效管理體系得到持續的改進和完善。

（四）明確績效管理定位，營造全員參與氛圍

改善企業的績效管理，就是提高整體工作效率，提高員工工作的積極性，發揮企業資源的最大效用，使企業得以生存、發展和壯大，實現企業價值最大化。管理者和員工要改變對績效管理的認識，正確對待和使用績效管理的手段。績效管理在開發時應充分考慮參與者的切身訴求，在達成績效目標的同時使參與者的訴求得到相應的滿足，才能調動參與者的積極性。

五、結語

人力資源是保障企業健康持續發展的核心資源，是推動企業提質增效的核心驅動力。科學有效的績效管理體系能夠最大程度提高人力資源效用，深度發掘員工潛力，保持企業內部良性運轉。通過制定科學合理的績效指標，選擇符合企業自身的績效管理方法，建立有效的溝通反饋渠道，明確績效管理定位，營造參與氛圍，打造企業自身獨特的價值錨，從而達成企業人力資源的良性發展，推動企業良性發展。

（作者單位：大連民族大學）

基金項目：大連民族大學創新創業訓練計劃（校級202012026245）”資助。