企業(yè)薪酬管理改進(jìn)辦法與個(gè)稅籌劃方案

文| 劉學(xué)花

科學(xué)的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)今后的生存和發(fā)展具有非常重要的作用。該類(lèi)體系不僅能夠激勵(lì)員工積極性，提高企業(yè)工作效率；而且能夠提高員工忠誠(chéng)度，保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；還能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)自身情況，對(duì)企業(yè)薪酬管理方案進(jìn)行改良，著力建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，讓符合企業(yè)自身的薪酬管理制度成為企業(yè)生存發(fā)展、占據(jù)市場(chǎng)的重要助力。

企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)福利水平的提高，趨使各行各業(yè)的人員待遇逐步走向透明化。就該情況而言，企業(yè)薪酬管理面臨許多問(wèn)題。這些問(wèn)題正在一定程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，阻礙著員工的積極性和向心力。企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

薪酬發(fā)放和崗位工作不匹配

工作貢獻(xiàn)和薪酬的發(fā)放高低不匹配問(wèn)題，已經(jīng)是企業(yè)薪酬管理制度面臨的一個(gè)老問(wèn)題了。許多企業(yè)會(huì)存在這樣一種情況：工作量高，技術(shù)難度大的工作人員在薪水上與工作難度相對(duì)較低的工作人員差別不是很大。

許多技術(shù)型人員由于致力于科技開(kāi)發(fā)，日常工作中專(zhuān)業(yè)性也較強(qiáng)，耗費(fèi)的時(shí)間和精力也較大。但由于一項(xiàng)科研成果很難立竿見(jiàn)影，短時(shí)間內(nèi)很難取得成效，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很難重視到其工作成果，從而產(chǎn)生了薪酬發(fā)放與崗位工作量不匹配的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象會(huì)在很大程度上導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展非常不利。

考核制度不健全

每一個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的晉升制度，這是毋庸置疑的。然而，就目前的情況而言，企業(yè)薪酬晉升考核制度不健全現(xiàn)象非常普遍。薪酬考核制度不健全，主要體現(xiàn)在考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確、透明度不高，導(dǎo)致最終的績(jī)效完成結(jié)果沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，又因?yàn)楹芏喙ぷ魇且粛徱蝗耍ぷ鞒晒麤](méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)和參照。甚至有些企業(yè)晉升機(jī)會(huì)僅掌握在上層領(lǐng)導(dǎo)的手中，企業(yè)薪酬晉升制度模棱兩可，導(dǎo)致員工完成任務(wù)模棱兩可，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

薪酬晉升通道狹窄

中國(guó)自古以來(lái)是一個(gè)人情社會(huì)。一個(gè)人要想在企業(yè)里得到晉升，不僅需要高超的專(zhuān)業(yè)能力，而助需要良好的人際交往能力。這樣才能夠讓企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到你的存在，從而給自己提供更多升職加薪的機(jī)會(huì)。然而我們需要明確不同的崗位尤其不同的特質(zhì)，有的崗位需要技術(shù)人員埋頭苦鉆技術(shù)，有的崗位需要行政人員四通八達(dá)進(jìn)行人際交往。不同的崗位有其不同的特質(zhì)，不能一概而論。然而就目前的情況而言，企業(yè)薪酬晉升機(jī)會(huì)主要集中在行政人員方面。由于行政人員是連接上下級(jí)的紐帶，是連接公司內(nèi)部與公司外部的重要環(huán)節(jié)，因而領(lǐng)導(dǎo)比較容易重視到行政人員的工作，而忽視掉技術(shù)人員的工作。這種現(xiàn)象是非常不利于企業(yè)的生存和發(fā)展的。

個(gè)稅籌劃概述

所謂稅務(wù)籌劃，即：通過(guò)學(xué)習(xí)和掌握稅法，了解國(guó)家稅法相關(guān)政策，全面分析企業(yè)薪酬發(fā)放情況，最大程度的降低稅法負(fù)擔(dān)，從而保障員工收入的籌劃預(yù)算方式。企業(yè)要想進(jìn)行稅務(wù)籌劃，首先就必須要弄懂稅務(wù)籌劃的基本特征，了解并掌握稅務(wù)籌劃的內(nèi)涵，最終才能夠?qū)崿F(xiàn)降低稅收成本，減輕稅負(fù)的效果。稅務(wù)籌劃的特征如下：

合法性

我們需要明確：稅務(wù)籌劃指的是在稅法規(guī)制的范圍內(nèi)進(jìn)行籌劃，該籌劃應(yīng)立足于企業(yè)實(shí)際薪酬發(fā)放情況，在稅法規(guī)制允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。任何稅務(wù)規(guī)劃行為都不能突破稅法的限制。

籌劃性

籌劃性這一特征具體是指：企業(yè)對(duì)于個(gè)人收入的籌劃。該籌劃多發(fā)生于繳納個(gè)人稅款之前，由于財(cái)務(wù)人員比較深入了解稅法知識(shí)，因此，企業(yè)在做個(gè)稅籌劃時(shí)應(yīng)由財(cái)務(wù)和人事部門(mén)協(xié)助完成，使其發(fā)揮利益最大化。

薪酬管理改進(jìn)方案

我們必須要明確：薪酬管理方案必須要與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)薪酬管理改進(jìn)方案如下：

建立完整的薪酬體系

企業(yè)的一切制度建設(shè)都是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與發(fā)展，因此，企業(yè)管理者可以立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)一個(gè)相對(duì)完整的薪酬體系，將薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行良好結(jié)合，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。例如企業(yè)可以堅(jiān)持以整體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)具體考核員工的工作程度。也就是說(shuō)，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況給員工的績(jī)效分層，比如：企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)季度、半年度或年度績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，確定部門(mén)等級(jí)，從而確定績(jī)效系數(shù)。

員工績(jī)效再與部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱(chēng)職的員工績(jī)效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績(jī)效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過(guò)1.5。除此外，企業(yè)還可以根據(jù)部門(mén)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的考核結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。總之，企業(yè)可以以此為依據(jù)，建立完整的薪酬體系，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

構(gòu)建有效的員工激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)為企業(yè)留住更多人才，提高員工工作效率。

首先，企業(yè)應(yīng)該明確員工薪酬變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照員工績(jī)效具體情況進(jìn)行公司的核準(zhǔn)和發(fā)放，這樣才能夠讓企業(yè)員工真正感受到公平。企業(yè)可以將員工工資分為三個(gè)部分：固定工資、福利和津貼以及績(jī)效工資。具體計(jì)算方法如下：

季度獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×季度部門(mén)績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

半年獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×半季度部門(mén)績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

年終獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×年度部門(mén)績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

除此之外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)員工的具體貢獻(xiàn)綜合考量。既不能只看個(gè)人，不看集體；也不能只看集體，不看個(gè)人。這樣，不僅可以明確員工薪資漲幅標(biāo)準(zhǔn)，而且能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為企業(yè)今后的生存和發(fā)展奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，擴(kuò)大員工的晉升通道。企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)不同崗位的性質(zhì)和職責(zé)，立足于崗位的實(shí)際情況，對(duì)工作人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。企業(yè)在考察員工工作成果時(shí)，一定要注意按照特定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核，不要僅憑上層領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人之喜好來(lái)決定一個(gè)人的薪資漲幅程度，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，因此，企業(yè)應(yīng)該為自身構(gòu)建有效的員工激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

薪酬管理的個(gè)稅籌劃方案

就目前的情況而言，企業(yè)的薪酬管理和發(fā)放是具有很大的自主性的。企業(yè)要想節(jié)省自身稅收成本，為企業(yè)和員工謀求更多利益的話(huà)，就要從實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，來(lái)制定企業(yè)薪酬管理的個(gè)稅籌劃方案，設(shè)身處地為員工著想，為員工謀求福利。

做好稅收優(yōu)惠宣傳工作

為減低企業(yè)負(fù)擔(dān)，提高員工個(gè)人收入，國(guó)家個(gè)稅新政規(guī)定，自2019年1月1日起，個(gè)人所得稅應(yīng)納稅額計(jì)算方法除了用稅法規(guī)定的工資總額扣除五險(xiǎn)一金和基本起征點(diǎn)外，另外又增加了六項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)扣除項(xiàng)。分別是贍養(yǎng)老人、子女教育、大病醫(yī)療、貸款利息、租房補(bǔ)貼和繼續(xù)教育補(bǔ)貼。由于企業(yè)大多數(shù)員工不能及時(shí)了解相關(guān)政策，且不能深刻理解政策帶來(lái)的有利之處。因此企業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員（如財(cái)務(wù)人員）應(yīng)及時(shí)解讀學(xué)習(xí)國(guó)家政策，參加有關(guān)機(jī)構(gòu)召開(kāi)的政策培訓(xùn)，將政策在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳并進(jìn)行指導(dǎo)性操作，將法規(guī)優(yōu)惠政策落實(shí)到實(shí)處。

我們可以通過(guò)這樣的一個(gè)例子來(lái)解釋。

專(zhuān)項(xiàng)附加扣除給員工帶來(lái)的實(shí)質(zhì)性?xún)?yōu)惠：以A員工為例，假定年收入25萬(wàn)(暫不考慮五險(xiǎn)一金)

情況一：如果A員工不符合專(zhuān)項(xiàng)附加扣除中任意一項(xiàng)，或企業(yè)宣傳沒(méi)到位，導(dǎo)致A不知曉扣除專(zhuān)項(xiàng)附加扣除，則全年應(yīng)納個(gè)稅稅額＝（250000－60000）*20%－16920＝21080元

情況二：如果A員工申報(bào)了專(zhuān)項(xiàng)附加扣除，全年稅前扣除贍養(yǎng)老人24000元（A為獨(dú)生子女），子女教育費(fèi)12000元，貸款利息12000元，那么A全年應(yīng)納個(gè)稅稅額＝（250000－60000－24000－12000－12000）*10%－2520＝11680元

結(jié)論：A員工在收入不增長(zhǎng)的情況下，因?yàn)榧皶r(shí)掌握國(guó)家個(gè)稅法律新政策，在符合政策的情況下，自行申報(bào)了專(zhuān)項(xiàng)附加扣除，因此全年應(yīng)納個(gè)稅比率由20%下降到10%，應(yīng)納個(gè)稅總額下降9400元。

年終獎(jiǎng)金一次性發(fā)放計(jì)稅方法的確定

2018年12月27日，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局發(fā)布《關(guān)于個(gè)人所得稅修改后有關(guān)優(yōu)惠政策銜接問(wèn)題的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)通知），通知明確“居民個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金，符合規(guī)定的，在2021年12月31日前，不并入當(dāng)年綜合所得，以全年一次性獎(jiǎng)金收入除以12個(gè)月得到的數(shù)額，按照通知所附按月?lián)Q算后的綜合所得稅率表，確定適用稅率和速算扣除數(shù)，單獨(dú)計(jì)算納稅?！蓖瑫r(shí)規(guī)定，“居民個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金，也可以選擇并入當(dāng)年綜合所得計(jì)算納稅?！奔唇o了三年過(guò)渡期，但自2022年1月1日起，所有居民個(gè)人不再區(qū)別全年一次性獎(jiǎng)金，全部并年度綜合所得計(jì)征個(gè)人所得稅。以此為基礎(chǔ)，對(duì)于個(gè)稅籌劃的總體思路，可以通過(guò)如下舉例說(shuō)明：

以員工B為例，2019年到2021年三年期間，每年月工資收入17000元和年終獎(jiǎng)金156000元，合計(jì)全年收入為36萬(wàn)元。（不含五險(xiǎn)一金）

方案一：B員工取得全年一次性獎(jiǎng)金并入當(dāng)年綜合所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅，全年應(yīng)納個(gè)稅總額＝（360000－60000）*20%－16920＝43080元。

方案二：B員工取得全年一次性獎(jiǎng)金收入除以12個(gè)月得到的數(shù)額，確定適用稅率和速算扣除數(shù)，單獨(dú)計(jì)算納稅。全年應(yīng)納個(gè)稅總額＝[（17000*12－60000）*10%－2520]+（156000*20%－1410）＝41670元

結(jié)論：B員工取得年終獎(jiǎng)金，不并入全年綜合所得，以全年一次性發(fā)放獎(jiǎng)金除以12個(gè)月得到的數(shù)額，按照適用稅率和速算扣除數(shù)，計(jì)算出的應(yīng)納個(gè)稅要低于將年終獎(jiǎng)金并入全年綜合所得計(jì)算出個(gè)稅總額1410元。

北京國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院財(cái)稅政策與應(yīng)用研究所所長(zhǎng)李旭紅分析：對(duì)于全年一次性獎(jiǎng)金，政策不僅延續(xù)優(yōu)惠，而且按照新個(gè)人所得稅按月?lián)Q算后的綜合所得稅率表，年終獎(jiǎng)適用新的稅率和速算扣除數(shù)也將降低納稅人的稅負(fù)。同時(shí)，居民個(gè)人也可選擇將年終獎(jiǎng)并入當(dāng)年綜合所得計(jì)算納稅，照顧到了不同個(gè)體薪酬情況的適用稅率差異。

避免全年一次發(fā)放獎(jiǎng)金無(wú)效發(fā)放區(qū)域

還以B員工為例，B月基本工資為17000元，年終獎(jiǎng)金為156000元，年終獎(jiǎng)金不納入全年綜合所得，采取全年一次性發(fā)放方式計(jì)算個(gè)稅。根據(jù)新稅率下年終獎(jiǎng)金無(wú)效發(fā)放區(qū)域表：

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B員工年終獎(jiǎng)金符合無(wú)效發(fā)放區(qū)域，年終獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)稅額＝156000*20%－1410＝29790元。B員工稅后獎(jiǎng)金收入＝156000－29790＝126210元。

如果年終獎(jiǎng)金發(fā)放144000元，則B員工年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)稅額＝144000*10%－210＝14190元。B員工稅后獎(jiǎng)金收入＝144000－14190＝129810元。

此例中企業(yè)少支出人工成本12000元，B員工稅后獲取反而更多的收入，所以合理的籌劃個(gè)稅，不僅為企業(yè)節(jié)約開(kāi)支，同時(shí)也為員工牟取利益。根據(jù)現(xiàn)行個(gè)稅政策，個(gè)人所得稅是采取按年度計(jì)算，分月預(yù)繳的申報(bào)方式，因此，盡管企業(yè)各員工全年收入?yún)⒉畈积R、專(zhuān)項(xiàng)附加扣除不斷變化以及經(jīng)常性的薪資調(diào)扣除標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)等，但可以結(jié)合全年情況，進(jìn)行次優(yōu)選擇，判斷是否選擇全年一次性獎(jiǎng)金以達(dá)到個(gè)稅稅負(fù)最低，給員工做出較合理的稅收籌劃，讓更多的員工享受個(gè)稅籌劃所帶來(lái)的切實(shí)利益。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的薪資發(fā)放與個(gè)稅籌劃問(wèn)題對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展而言非常重要。企業(yè)在進(jìn)行個(gè)稅籌劃問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，從不同的工資發(fā)放方式的角度來(lái)予以具體考慮。同時(shí)應(yīng)立足于稅法，在稅法的規(guī)定下進(jìn)行籌劃。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該可以通過(guò)建設(shè)完整的薪酬體系、明確薪酬漲幅標(biāo)準(zhǔn)和拓寬員工晉升渠道等方式，讓企業(yè)能夠留住更多的人才，為企業(yè)今后的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。