普通高校人才引進待遇分配、困境及對策

摘要：黨的十九大報告提出高校要加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育的內涵式發展。許多具有鮮明學科特色的地方高校加快了高層次人才的引進力度，但是在花費了大量的人力、財力、時間后，卻發現引進的高層次人才與本校特色學科結合不緊密，反而模糊了學校的特色辦學之路。本文重點關注學科專業之間的差異，如何在有限的財力下，精準化引進到學校緊缺學科專業高層次人才，又能平衡好其他學科專業人才引進的關系，做到精準引進。

關鍵詞：高層次人才;特色學科;溢價;精準引進

中圖分類號：G647 ????文獻標識碼：A

0引言

2015年10月，國務院正式公布《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，雙一流建設是我國高等教育領域又一國家戰略，可以有效推動中國高等教育內涵式發展，從一開始就吸引了各大高校甚至全社會的廣泛關注，許多具有鮮明學科特色的非211和985高校嗅到了在某一領域沖刺建成世界一流學科，并依此帶動學校整體的跨越式發展的機遇。而這些高校原有的師資隊伍力量一般比較薄弱，若想在某一特定學科實現突破，沒有高層次的人才的參與，無異于無源之水、無本之木，高層次人才作為其中最關鍵的戰略資源必然會成為爭奪的焦點。

當前各高校都在為人才引進投入巨大的資源，高校之間的人才競爭導致地域間人力資源的大范圍流動，合理有序的人才流動對高校人才資源優化配置發揮著積極的推動作用。這種情況盡管會導致一些消極因素影響，但在總體上還是有利于發揮人才的積極性。對于單個高校來說，在當前學科發展與上級主管部門對學科建設提出更加嚴格的要求下，引進眾多高層次人才是必不可少的，然而如何設計更加合理的人才引進待遇機制就成為主要關注的問題。

1文獻綜述

潘靜提出一流學科建設是“雙一流”建設的核心，一流學科具有頂尖級的學術帶頭人與高水平的學術團隊。施宙等提出應正視人才引進工作中存在的問題，完善人才引進工作機制，開創人才引進工作新局面。王偉等通過構建一個服從柯布-道格拉斯效用函數的經濟學模型，研究發現人才引進待遇與地方高校的發展層次、地理區位以及相對基本條件均負相關。而且，隨著人才對高校發展層次和地理區位敏感度的增強以及對高校引進待遇的敏感度降低，地方高校需要提供更高的人才引進待遇。郭書劍等提出通過建設共同治理制度、淡化人才頭銜“光環效應”、高層次人才引進“去行政化”等策略，培育良性競爭的學術生態與大學文化，使高層次人才流動從“資本主義”向“學術本位”轉變。許龍龍等提出文以南京工業大學為例，分析該校學科建設與人才隊伍建設情況，總結經驗與不足，并提出以學科為基礎，以項目為依托，以需求為導向的地方高校高層次人才隊伍建設路徑。施俊提出通過建立遞階結構評價體系，力求對高校人才的科學引進和可持續發展進行了研究。成瓊文通過專家訪談和實踐調查， 構建了引進人才綜合評價指標體系， 提出了高校人才引進的程序和方法模型。

2人才引進待遇分配和困境

高校在引進人才時一般會根據人才的不同層次給予不同的待遇，對于年輕的博士，主要根據其科研成果和未來的發展潛力（年齡）確定待遇;而對于成熟學者則根據他們的學術頭銜、科研成果和社會影響力等確定待遇。不同層次人才引進待遇差異比較大，一般普通博士只有幾十萬，而長江學者、杰青可以達到千萬。高層次人才引進的待遇可能是普通博士的數十倍。這種待遇差異性對于引進高層次人才是必要的，不過也會存在一些問題。

盡管高校會對不同層次的人才給予不同的待遇，然而對于相同層次的不同專業的人才，待遇差別可能不大。因為高校作為事業單位，人才引進待遇要受到上級部門的監管，高校在自身發展中，盡管可以列出一些緊缺專業人才，對這些人才可以加大一些引進的投入力度，但是調整幅度有限，否則會形成不公平的現象，比如會計學長江學者的待遇如果要比經濟學長江學者待遇高出一倍，那么經濟學人才就會提出異議，即使會計學長江學者對于SJ大學來說至關重要。另外，熱門專業的博士生就業面更廣，比如金融學博士進入金融行業掙得收入極高，但是高校在人才引進時，難以將熱門專業博士生的待遇提高到其他冷門專業之上過多。高校花費了大量的人力、財力，結果引進的高層次人才所在的學科不是學校的主流特色學科，反而模糊了學校的特色辦學之路。

本文重點關注學科專業之間的差異，如何在有限的財力下，精準化引進到學校緊需學科專業高層次人才，又能平衡好其他學科專業人才引進的關系，宏觀上做到精準引進，對于普通高校的發展具有很重要的現實研究意義。

3人才溢價理論

溢價就是所付的實際金額超過一般的市場評估價。筆者提出的人才溢價理論，就是在一般學科人才待遇評價的基礎上，對于社會緊缺專業又符合學校特色辦學的學科人才給予一定的待遇比例上浮，以達到引進學校緊需學科高層次人才目的。

S大學的優勢特色學科方向是會計學和金融學，其2014-2017年度主要學科專業方向引進高層次人才分布如表1：

通過表1我們可以發現，SJ大學四年主要引進高層次人才學科專業集中在經濟學和工學，而其優勢特色學科會計學和金融學人才引進力度則相對較弱。

造成人才引進達不到學校預期的主要有以下2點原因：

（1）人才引進工作人員本身層次格局有限，不能從學校戰略發展高度考慮統籌人才引進問題，存在好大貪功心理，只要是人才，來者不拒，未能合理統籌考慮好學校各學科的發展需要。

（2）每個學校都有自己的人才引進待遇測算模型，而這些測算模型一般只關注科研成果、教學成果、社會服務和年齡等，并未將學學術成果的顯示度、社會影響力、學科的特殊性等列入計算因素。而一些熱門學科專業和基礎學科專業在社會上的供求關系是不一樣的。

我們以會計學科和經濟學科比較，會計學科的博士畢業時間一般比較長，晉升職稱相對困難，市場的流動性較好。

4人才引進改進對策

對于單個普通高校來講，引進人才資金是一定的，如果把有限的資金用在引進關鍵的學校急需的符合學校辦學特色方向的人才上，本人覺得要做到以下幾點：

4.1進一步完善人才引進規劃

大力營造人才發展良好環境，加強人才政策宣傳。落實領導干部聯系服務專家制度，真正做到以合理的待遇吸引人才，熱情的服務支持人才，健全的制度使用人才，科學的目標留住人才。對于學校緊缺特色專業人才，實施“多軌制引進與聘用計劃”。通過“特聘軌”，重點引進和聘用境內外知名學者全職或半職（非入編）來校工作;通過“境外軌”方式，重點引進和聘用海外高水平學者全職（非入編）來校工作;通過“常聘軌”方式，重點引進和聘用境內外高水平博士、特殊專業技能人員全職（非入編）來校工作;通過“產業軌”方式，聘請實務界業務骨干來校講學、指導研究生、合作研究。

4.2進一步完善人才引進制度

進一步加大學校特色優勢學科的人才引進工作。一方面，充分調動二級學院、科研院所引才積極性，加大對審計、會計、金融等特色優勢學科的高層次人才的引進工作，對上述學科人才引進待遇作適當上浮。另一方面，以學院需求為基礎，對特色專業如審計、會計、金融等專業博士畢業生與國內外知名大學做好優秀博士引進的定點對接工作，做到精準化引進。建立人才引進過程性檔案中心，從引進人才基本材料、引進人才考核材料、引進人才協議合同簽訂材料、引進人才其他材料等4大類，并做到每人一檔，切實規范做好人才引進過程材料歸檔工作。

4.3制定學科間差別化的引進待遇政策

我們以SJ大學為例，該大學屬于財經類高校，審計、會計、金融是該學校的王牌專業，但是在引進人才時，這些專業都是社會熱門專業，這些專業的畢業生更愿意去薪酬溢價更高的銀行、證券和外企等部門。而經濟學科、法學和文學等學科在就業是還會出現負溢價，因此我們有必要制定學科差異化的人才引進待遇政策。加強分類指導，對會計、金融特色發展學科人才引進待遇適當上浮。通過對相應學科引進人才加大權重，特色學科為普通學科人才引進待遇的1.2倍，發現2018-2019引進人才分布如下：

通過增加特色學科權重，我們可以明顯看到，S大學在會計、金融2個學科引進人才比重大幅增加。

4.4制定科學的學科間差別化的獎勵性績效工資分配政策

高校在制定獎勵性績效工資分配政策時，很少去考慮學科之間的差別，哪些學科是學校的特色王牌學科，對于同一層次老師的獎勵性績效工資幾乎是一樣的。還是對于SJ大學，一個會計學教授的獎勵性績效和經濟學、文學理論上是一樣的。這樣的獎勵性績效工資分配辦法不能有效促進學校的辦學特色。

4.5制定差異化的科研導向政策

科研獎勵辦法對學校教師的導向作用非常大。學校在確定科研獎勵目錄時，應統籌考慮學校的辦學方向，學科之間的平衡，鼓勵其他學科老師以學校特色學科為平臺，積極向這個平臺靠攏。

5結論

學校在人才引進時，一定要統籌考慮學校的財力，對于符合學校辦學發展方向的高層次人才要大膽引進，對于一般學科人才適當選擇取舍，只有這樣，才能在特色學科上去爭創一流，從而帶動學校其它學科融合的全面發展。

作者簡介：凌亞群，1981年9月生，男，漢族，籍貫江蘇鹽城，現任南京審計大學人力資源部副部長，曾任南京審計大學離退休工作部黨委副書記，現職稱：助理研究員，研究方向：教育管理。

參考文獻

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[2]潘靜.“雙一流”建設的內涵和行動框架[J].江蘇高教，2016（05）.

[3]王偉，朱青，郭智奇.地方高校人才引進待遇的經濟學模型分析[J].大學教育，2018（01）.

[4]郭書劍，王建華.“雙一流”建設背景下我國大學高層次人才引進政策分析[J].現代大學教育，2017（04）.

[5]許龍龍，趙永剛.基于“雙一流”視角下地方高校高層次人才隊伍建設路徑探析——以南京工業大學為例[J].教育現代化，2017（06）.

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