大數據時代企業人力資源管理的挑戰及應對策略

潘云佳 馬春影

（銅陵學院，安徽 銅陵244061）

近年來，大數據逐漸成為人們關注的焦點?；ヂ摼W、信息通信技術、云計算等高科技的發展表明，大數據時代的來臨已是不可阻擋的時代潮流。數據就像石油一樣蘊藏著巨大的能量和價值，能否快速獲得信息資源，挖掘出數據背后的價值，從而轉化為先發優勢，對企業未來發展具有決定性影響。人力資源管理作為企業人才資源獲取和供給的保障，是企業充分發揮人力，提升核心競爭力的關鍵。而在這場技術變革帶來的洪流中，人力資源管理并不能獨善其身。如何把握大數據帶來的機遇和挑戰，快速適應大數據時代的發展需求，做到相當程度上的趨利避害，成為人力資源管理者必須關注的現實問題。

一、大數據時代企業人力資源管理領域的新變化

大數據時代的到來，給企業人力資源管理領域帶來了諸多新變化。使人力資源管理部門乃至整個企業組織結構更加扁平化；企業人力資源管理內部信息更加有序化；打破了人力資源管理各模塊間的信息孤島，企業人力資源管理內部交互更加流暢化；人力資源管理更加高效，決策更加科學，促進了人力資源管理效率和水平的提升。這些都是技術變革下人力資源管理發展的重大機遇。

（一）企業人力資源管理內部組織結構更加扁平化

大數據時代，人力資源管理部門依托計算機技術和網絡通信技術，打破了傳統組織結構的桎梏，信息交流更加通暢，為了實現更加集約、高效的管理，人力資源管理組織結構逐步趨向扁平化，如圖1所示。[1]扁平化的組織結構最大特點是縱向管理層級被簡化，橫向管理幅度增加，這為信息的快速傳遞、需求的快速對接、問題的快速反饋帶來極大便捷，且使得人力資源管理者開展跨部門、跨地域服務成為可能。例如，百度人力資源管理部依托數據信息技術逐漸轉變傳統的人力資源管理模式，圍繞人力資源三支柱（COE、HRBP、SSC）構建更加集約，扁平化的人力資源管理模式，并運用融合了大數據的人力資源管理系統，HR直接對接各業務部門的需求，為其提供一對一個性化人才需求服務，甚至能夠為企業在全國各地的分公司提供線上的人力資源服務。大數據技術運用促進了人力資源部趨向扁平化管理，實現了信息的快速共享，使工作開展更具靈活性，極大提高了工作效率。

（二）企業人力資源管理內部信息更加有序化

圖1 大數據時代人力資源管理組織結構趨向扁平化

有效解決人力資源管理過程中信息無序化現象。人力資源管理模塊眾多，傳統劃分具有6大模塊（人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理）。大數據時代，企業在人力資源部門建設中，逐步采用或偏向構建人力資源管理三支柱模式，即：COE、HRBP、SSC。即使這樣，我們依然能切實感受到人力資源管理事務的復雜性，在各模塊運行過程中無疑會產生大量無序化但又具有價值的信息，如何處理這些無序化信息便成了現實問題。大數據技術在人力資源管理工作中的應用可以有效的解決這一問題。利用大數據技術對人力資源管理過程中產生的信息進行收集、整理和分類，合理甄別和過濾無效、重復信息，讓雜亂無章的信息更加有序化，如圖2所示。從而為數據價值挖掘、利用奠定基礎。

圖2 人力資源管理信息數據有序化

（三）企業人力資源管理內部交互更加流暢化

大數據的運用有效打破企業人力資源管理各模塊間“信息孤島”現象。人力資源管理事務復雜多樣且模塊眾多，傳統人力資源管理模式下，各模塊之間相互聯系又彼此獨立，“模塊分割”的結構成為數據信息流通的壁壘，引發內部相關數據信息傳播的孤島效應，嚴重阻礙人力資源管理內部信息的交流和共享，這讓數據信息的采集運用更無可能。而大數據技術的運用可以擊破“信息孤島”，信息要素可以在人力資源管理內部全范圍流動，連點成線，接線成面，各模塊碎片化信息得以關聯、整合，使得企業人力資源管理各模塊間交流互動更加流暢、便捷。例如，人力資源管理各模塊都涉及成本分析，招聘模塊有招聘成本分析，培訓模塊有培訓成本分析等等，但各模塊的分析都相互獨立缺乏交流互通，通過大數據技術，可以對員工從招聘入職起始各環節成本進行綜合分析，結合其為企業創造的價值進行對比分析，就可以看出員工的能力價值[2]，據此為崗位調整、職位晉升、薪酬福利調整等提供決策依據。

（四）企業人力資源管理內部活動更加高效化和科學化

大數據技術的應用，促進了企業人力資源管理內部活動的高效化和科學化。一方面，人力資源管理中很多繁瑣的事務性工作被數據系統取代，如，人力資源招聘系統將整個招聘流程囊括其中，除了必須人為介入的事項，其他瑣碎的事務性工作均由系統處理，解放了人力,人力資源管理者有更多的精力關注戰略性的問題，如騰訊的“先知項目”，讓人力資源管理者從繁瑣的事務性工作中得以解脫[3]；此外，大數據實現了人力資源管理跨層級、跨地域開展活動，節約了時間成本，這些都極大提高了工作效率。另一方面，人力資源管理過程中產生的大量碎片化且含有價值的數據，依靠人工難以挖掘，大數據技術的使用可以將各種信數據進行分門別類的專業化處理，挖掘數據背后的價值，為管理者的決策提供數據支持，以提高決策的科學性和可行性。從而為企業提供質量更好、效率更高的職能服務。例如，作為大數據技術運用的先行者谷歌(Google)公司，通過數據平臺收集公司人才共有的人格特質、行為特征數據并進行量化處理，運用計算機算法構建人才分析模型，建立起一套獨具特色的在海量簡歷中高效率搜尋高績效人才的方法[4]。此外，谷歌對于數據的重視程度之高，使得其人力資源管理決策均基于數據分析。

二、大數據時代企業人力資源管理面臨的挑戰

大數據時代的到來，不僅給人力資源管理領域帶來了新的有益變化，同時也帶來了諸多挑戰。受傳統人力資源管理模式影響，企業人力資源管理者大數據思維意識薄弱；新興的大數據發展不成熟，人力資源管理部門底子薄，運用缺乏技術和人才支撐；此外，信息泄露，數據安全問題也存在隱患。人力資源管理者需要引起高度重視。

（一）企業人力資源管理者觀念落后，缺乏“大數據”意識

現實來看，大數據的發展在我國起步較晚，目前還不成熟。人力資源管理者受傳統管理模式和決策習慣影響，不愿輕易打破傳統桎梏，加之企業以盈利為目標，管理者缺乏長遠眼光，擔憂成本投入得不到良好效益的風險，對于新技術的出現缺乏快速吸納運用的魄力和信心，所以對于大數據思維技術重視程度和投入力度均不夠。此外，數據文化的長期缺乏，數據的收集、儲存、挖掘、使用的意識和能力比較薄弱。美國管理協會的一項調查結果表明，與企業研發人員、市場營銷人員、財務人員等相比，人力資源管理人員的數據分析能力是最差的[5]。在傳統的人力資源管理模式中，管理者對數據重視不足，人力資源管理決策依靠經驗和直覺，信息的收集、分析使用少且往往用于驗證，即：為了驗證自己決策的正確性去搜集數據。這一過程無疑會帶有主觀傾向性，搜集的數據是部分而非全面，導致最終的結果也不具科學性。這樣的模式下管理者長期以來依賴經驗決策，缺乏用數據說話的意識。

（二）企業人力資源管理底子薄，缺乏“大數據”技術

大數據是網絡化、信息化、科技化時代的產物，其對于技術要求不言而喻也是非常高的。從技術層面來看，一方面，大數據的運用離不開集成電路技術，集成電路技術為大數據提供處理數據的計算能力。另一方面，大數據的出現離不開互聯網通信技術，互聯網通信技術的發展為大數據的即時在線高速傳輸提供了可能性。此外，大數據的數據量之大，導致其必須采用分布式處理，因此大數據還要依賴云計算相關技術。企業如何利用大數據技術，如何將大數據融入到人力資源管理當中去，成為其面臨的現實挑戰。例如，在我國一般只有互聯網公司具備運用大數據的技術能力，如，百度、阿里巴巴、騰訊，被譽為國內互聯網公司三巨頭，他們是國內運用大數據的先行者，其人力資源管理部門融入了大數據技術進行企業人力資源管理服務，有賴于他們自己的數據平臺、云計算等計算機技術支撐。而其他領域的企業，如制造業、服務業等相比大數據的運用則明顯缺乏技術支撐，心有余而力不足。

（三）企業人力資源管理人才不足，缺乏“大數據”技能

大數據技術屬于新興的技術密集型行業，大數據思維技術涉及多個學科，極具綜合性。這就決定了人力資源管理部門在融入大數據技術時對復合型人才的需求，要求相關工作人員既要熟練掌握大數據相關技術，比如數學、統計學和計算機等知識，同時也要熟知企業管理和人力資源管理等方面的專業知識。而現狀是企業人力資源管理部門以管理學專業出生的人員為主，專業知識結構單一，難以在大數據背景下做出專業的數據分析以及大數據技術的應用，專業的數據分析人才和管理人才存在很大缺口，供不應求，面臨著缺乏復合型人才的挑戰。例如，筆者曾任職的北京比特大陸科技有限公司，其人力資源管理部公開對外招聘具有大數據知識背景且熟悉人力資源管理事務的HRBP，但是長期招不到符合這一崗位要求的人，可謂“一才難求”。

（四）企業人力資源管理數據安全存在隱患，缺乏“大數據”保護

員工從投簡歷開始，其聯系方式、工作經歷等個人隱私信息就被人力資源部門收集掌握，后續的培訓、績效等情況也會記錄在案，可以說人力資源管理部門掌握著企業員工整個職業生涯的各類信息數據，而大數據時代人力資源管理依托人力資源管理系統、企業ERP等信息系統[6]。企業商業信息和機密以及員工的個人隱私數據都暴露在數據系統之中。由于大數據技術仍然處于新生階段，可能會存在大數據安全保障跟不上其應用和推廣的速度,這樣會導致數據安全的保障供給不足。一方面，企業內部信息容易遭受內部員工的泄露。另一方面，計算機和互聯網的發展衍生出一批“黑客”人員，企業的信息系統可能會遭受黑客的攻擊。據財經網報道，在我國，每年企業信息泄露達55.3億條，其中約五分之四的信息泄露來源于企業內鬼，由于黑客竊取導致的信息泄露約占五分之一[7]。如何合理運用這些數據？如何保護公司商業機密及員工的隱私？這都是企業面臨的難題。

三、大數據時代企業人力資源管理策略分析

基于對大數據時代人力資源管理面臨挑戰的深入分析，人力資源管理者要想抓住機遇，從容面對挑戰。必須進行思維變革，樹立企業人力資源管理大數據思維；明確自身定位，加強企業人力資源管理大數據技術和人才隊伍建設；健全數據保護制度，維護數據安全；此外，要落實數據載體，不斷構建完善人力資源管理大數據平臺，促進大數據與人力資源管理的深度融合，以充分發揮大數據的作用。

（一）轉變傳統觀念，樹立企業人力資源管理大數據思維

首先，人力資源管理者要順應時代發展趨勢，做到順勢而為，要積極主動主動擁抱大數據，正確認識大數據，抓住大數據帶來的機遇，搶占先機提升企業核心競爭力。其次，要進行思維變革，樹立大數據思維。改變傳統的思維決策模式，即依靠個人主觀經驗進行決策。提高數據意識，深刻領悟大數據思維要求：運用全面樣本數據而非部分數據；接受數據微觀層面的不精確性，更加關注宏觀層面的方向性；更加注重事物間的相關關系而非因果關系；以充分挖掘利用數據背后蘊含的價值資源，據此作出科學的人力資源管理決策。逐步轉變傳統的“經驗+直覺”的決策模式，形成以數據為導向，經驗直覺為輔的“數據+經驗+直覺”的人力資源管理大數據決策思維模式（如圖3所示），使企業人力資源發揮最大化效用。最后，要提高戰略眼光和自信心，對新技術的吸納要有當機立斷的魄力，依據企業當前及未來發展實際需求，加大對大數據思維技術的應用，以充分發揮大數據的作用。做到向谷歌公司一樣，重視數據的價值，堅持以數據為導向，人力資源管理決策基于客觀事實的數據分析[8]。

圖3 人力資源管理大數據決策思維模式

（二）明確自身定位，加強企業人力資源管理大數據技術及人才隊伍建設

大數據應用離不開相關技術支撐，但現實中不是任何企業人力資源部門都具備運用大數據技術的能力或者適合運用大數據技術。大數據技術運用的前提條件是數據量足夠大（數據容量一般在10TB以上），一些中小型企業在數據量不足的情況下運用大數據分析，就顯得“殺雞用牛刀”。所以，企業要依據實際情況，首先要清楚自己是否適合引入大數據技術，明確自身定位。其次，對于具有研發能力的企業，應加大大數據相關技術研發的投入。例如，阿里集團馬云，曾放言“每年給阿里云投入10個億研發費用，先連續投入10年，做不出來再說”。如今阿里擁有了自己的云計算，成為亞太第一。對于不具有研發能力的企業，可以通過購買、租用等方式，尋求第三方服務。此外，企業要加強人才隊伍建設，一方面要大力引進兼具人力資源管理和大數據相關知識的復合型人才，設置類似于阿里巴巴“首席數據官”的崗位，組建具有統計學、心理學、管理學等知識背景的數據分析團隊。另一方面，對人力資源管理人員開展數據分析、處理等大數據相關知識的培訓和學習，更新知識，改變傳統思維理念，提高數據處理和分析能力。長遠來看，可以通過校企合作培養人力資源管理大數據復合型人才，以保證人才的持續輸送。

（三）健全數據保護制度，維護企業人力資源管理數據安全

大數據時代，網絡通信發達，數據傳輸更加便捷，信息交流共享更加廣泛。我國企業在數據安全、個人隱私保護方面較西方發達國家企業相對滯后，員工對于企業機密和個人隱私保護的意識比較淡薄。人力資源管理部門作為員工整個職業生涯的管理者，無疑具有保護企業及員工信息安全的職責。應建立健全企業、員工數據保護制度，以維護企業和員工的信息安全。首先，人力資源管理部門要依據企業、員工可能面臨的數據安全問題，有針對性的制定企業規章制度和準則，一方面明確數據應用范圍，不得有損企業和員工的權益；另一方面明確責任后果及懲處措施，以約束員工的不妥行為。其次，人力資源管理者要對招聘入職的每一位員工進行培訓，提高員工的數據安全和保護隱私的意識。并簽訂數據隱私保護協議，防止員工在職期間和離職后泄露企業及員工信息。最后，要綜合運用數據保護手段，利用身份認證技術、數據匿名保護等，構建多層數據保護網。此外，管理者還要加強系統安全防護建設，以防止遭受黑客攻擊，造成數據隱私泄露。

（四）落實數據載體，加快企業人力資源管理大數據平臺建設

在信息大爆炸時代，人力資源管理各模塊每天都會產生巨量信息，如何使這些信息更加有序化，如何打破各模塊間的信息孤島現象，如何實現人力資源內部信息交流共享，如何充分挖掘數據背后蘊含的豐富價值等等，這些都迫切的要求人力資源數據化管理。而大數據平臺作為數據搜集、專業化處理、分析、整合及運用的關鍵載體，這就決定了人力資源管理部門要在實踐中不斷構建完善人力資源管理大數據平臺，如圖4所示。一是數據管理平臺的建設。主要對人力資源管理外部數據和內部數據進行搜集，將無序、非結構化的數據進行分類整合，最后存儲在平臺數據庫，以備隨時調用。二是數據分析平臺的建設。主要是運用計算機算法，設計不同類型的數據分析模型，對搜集的數據進行科學的分析，如，人力資源成本價值分析、高績效員工特質分析等，形成可視化圖表，為人力資源管理決策提供數據參考。三是數據應用平臺的建設。通過數據的搜集、分析，將分析成果應用到人力資源管理活動當中，如，開展智能化的人才招聘、智能化的培訓服務、優化工作環境、人才的激勵保留等。同時，人力資源管理者要積極開發基于大數據平臺的人力資源管理創新模式，以深化大數據平臺與人力資源管理的融合，形成相輔相成的合力。

四、結語

圖4 人力資源管理大數據平臺

大數據時代的到來引發人類思維的顛覆性變革，給人力資源管理領域帶來諸多影響，提升了人力資源管理效率和水平，使得人力資源管理發展有了質的飛越。同時，也帶來了一系列問題和挑戰，要想充分發揮大數據的作用，就要順勢而為，不斷推進大數據時代人力資源管理模式的變革和創新，促進人力資源管理與大數據的不斷融合。人力資源管理者必須進行思維變革，牢固樹立大數據思維；持續加強技術和人才隊伍建設；切實維護數據安全；不斷加快人力資源管理大數據平臺建設；才能夠把握機遇更加從容的面對大數據時代的挑戰。同時，要注意不能走向“唯數據論”或“唯經驗論”兩個極端，人力資源管理的主角永遠是人，重視數據的同時，不能夠抹殺人的主觀能動性，要將二者深度結合，發揮各自的優勢，從而為企業提供更加優質的人力資源管理服務。