高管特征對文化企業承擔社會責任的影響及對策研究

徐嘉琪 廖明月 任英

[基金項目]本文系國家社科基金一般項目“國有文化企業公司治理及評價研究”（17BGL268）的階段性成果。

[提要] 近年來，隨著中國文化產業的快速發展，文化企業的企業社會責任受到更多關注。本文基于高層梯隊理論和企業社會責任理論，以2015—2018年中國滬深A股文化類上市公司為研究樣本，就高管特征對企業社會責任的影響以及企業性質的調節作用進行了實證檢驗。研究結果顯示：中國文化類企業中，高管受教育程度、平均任職時間對企業社會責任水平有積極影響，高管平均年齡、政治關聯程度與企業社會責任呈負相關關系，而高管女性比例、文化專業背景對企業社會責任無顯著影響。進一步研究發現，相比于國有文化企業，非國有文化企業中高管特征與企業社會責任之間的關系更為顯著。

[關鍵詞]高管特征;企業社會責任;企業性質;文化企業;高層梯隊理論

[作者簡介]徐嘉琪：中國傳媒大學文化產業管理學院碩士研究生;廖明月：北京交通大學經濟管理學院本科生;任英（通訊作者）：北京交通大學經濟管理學院副教授，主要研究方向為公司治理、企業金融。

一引言

隨著全球化的不斷深入，世界各國之間的競爭逐漸從經濟領域拓展到政治、文化等多領域，文化產業在世界范圍內得到了更多的重視。相比國外，中國的文化產業起步較晚，但是對于文化產業發展的重視程度在不斷提高。

文化類企業既有一般企業的共性也有其特殊性。首先作為一個企業，它秉承著利潤最大化的運作原則，具有商品屬性;而作為文化傳播的媒介，它又有著特殊的意識形態屬性，由此也產生了經濟效益和社會效益兩種效益。商品屬性與經濟效益相關，意識形態屬性與社會效益相關，從表面上看，兩者存在矛盾，但若處理得好，經濟效益的提高可以為意識形態傳播擴大平臺、增加載體，社會效益的提高可以為文化產業增光添彩、贏得更大市場。因此，文化產業的商品屬性和意識形態屬性對立統一，相輔相成，統一于文化產品中。張娜.如何維護文化產業安全[N].光明日報，20140630（07）.已有研究在討論文化企業的社會責任問題時，較多的是從其意識形態屬性和社會效益的視角出發，而較少的同時考慮雙重屬性和兩個效益。因此，本文將綜合考慮文化企業雙重屬性，從公司治理的視角來研究這一問題。

企業為保持可持續發展，需要積極履行企業社會責任。相關研究表明，企業除謀取自身利益外，還需在戰略規劃中考慮社會責任，綜合考量股東、員工、消費者、社區、政府等各方相關者的利益。Carroll，A.B..A Threedimensional Conceptual Model of Corporate Performance[J].Academy of Management Review，1979，（4）：497505.Freeman E..Strategic Management：A Stakeholder Approach[M].Boston：Pitman Press，1984.高管作為企業的直接管理層，是影響社會責任戰略決策、執行過程的重要角色。根據高層梯隊理論，高管能夠根據公司環境因素制定并執行戰略計劃，且其人口統計學特征可以有效地反映價值觀和認知水平，從而在一定程度上影響決策行為。Donald C.Hambrick，Phyllis A.Mason.Upper Echelons：The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J].Academy of Management Review，1984（9）：193206.

鑒于此，本文以中國文化類上市公司為研究對象，研究其高管人員特征、企業性質對企業社會責任的影響，并在此基礎上，提出如何從高管人員的角度出發更好地推動文化企業承擔社會責任的對策建議。

二文獻回顧

高管特征對企業社會責任的影響方面，以往學者通過對高管教育背景、年齡、任期與企業社會責任關系的研究得出了較為統一的結論。具體而言，Slater和DixonFowler（2009）Slater D.J.，Dixon Fowler H.R..CEO International Assignment Experience and Corporate Social Performance[J].Journal of Business Ethics，2009，（89）：473489.、李世剛（2017）李世剛.高管團隊的國際化視野、企業社會責任履行與公司價值[J].當代財經，2017（11）：123132.均發現高管的海外背景即其國際化視野能夠有效提升企業社會責任評分。韓飛（2017）研究得出高管年齡對企業社會責任有積極影響。韓飛.高管特征、內部控制與企業社會責任——來自2009—2015年上市公司的數據[J].財會通訊，2017（10）：1215.Manner（2010）發現隨著高管的在職時間增加，其所作決策更傾向于提升企業的社會責任水平。Mikko H.Manner.The Impact of CEO Characteristics on Corporate Social Performance[J].Journal of Business Ethics，2010，93：5372.關于高管政治關聯以及性別對社會責任的影響，已有結論仍存在一定的差異。衣鳳鵬和徐二明（2014）認為高管政治關聯程度與企業社會責任水平呈正相關關系衣鳳鵬，徐二明.高管政治關聯與企業社會責任——基于中國上市公司的實證分析[J].經濟與管理研究，2014（05）：513.，王慧慧和郭嵐（2019）卻通過傾向得分匹配法得到相反的結論王慧慧，郭嵐.高管政治關聯變更與企業社會責任履行——來自PSM的分析證據[J].財會通訊，2019（21）：9194.。高管性別影響方面，翟華云和劉小文（2015）認為，女性高管的比例對企業社會責任水平的影響呈正U型關系翟華云，劉小文.女性高管特征對企業社會責任表現的影響研究——來自我國上市公司的經驗證據[J].財會通訊，2015（15）：5863+129.，而更多研究表明，高比例的女性高管能夠有效提升企業社會責任水平Bear S.，Rahman N.，Post C.，The Impact of Board Diversity and Gender Composition on Corporate Social Responsibility and Firm Reputation[J].Journal of Business Ethics，2010，97（2）：207221.。從研究對象來看，除少部分學者以單一行業如服務業李彬.企業高管倫理道德對企業社會責任影響實證研究[J].企業經濟，2015，34（03）：99103.、化工行業婁祝坤，張川.政治關聯與社會責任：自覺回饋還是戰略選擇[J].經濟與管理，2014，28（02）：6671.企業為對象進行實證分析外，大部分文獻選擇所有行業的上市公司作為研究對象，缺少對特定行業領域的專業分析，針對性較弱。

徐嘉琪等：高管特征對文化企業承擔社會責任的影響及對策研究《文化軟實力》2020年第3期將研究問題聚焦到文化產業行業，已有文獻在該領域對高管特征與企業社會責任關系的探討較少。李穎和侯淑華（2016）以中國文化創意產業上市公司為樣本，驗證了女性高管對企業承擔社會責任的影響力。李穎，侯淑華.公司女性高管與企業履行社會責任的關系研究——基于中國文化創意產業上市公司的實證分析[J].四川大學學報（哲學社會科學版），2016（06）：6775.黃桂琴和周曉宏（2018）采用中國上市文化企業公開數據，實證分析文化企業家不同價值偏好對文化企業的經濟、法律、慈善、社會價值導向四方面社會責任的影響。黃桂琴，周曉宏.文化企業家價值偏好對文化企業社會責任承擔的影響——基于我國上市文化企業公開數據的分析[J].西華大學學報（哲學社會科學版），2018，37（06）：6475.對于文化產業高管特征類型的研究有待增加。

企業性質對高管特征與企業社會責任關系的調節作用方面，現有研究表明，國有企業與政府的關系往往更為密切，受政府干預且擁有更多政府資源張兆國，向首任，曹丹婷.高管團隊異質性與企業社會責任——基于預算管理的行為整合作用研究[J].管理評論，2018，30（04）：120131.，其企業高管往往會更加重視企業的社會形象，因而在制定決策時更加關注企業社會責任的履行。

基于上述分析，本文以中國文化類上市公司為研究對象，選取六項高管特征，探討其對企業社會責任的影響，并進一步研究企業性質對二者關系的調節作用。

三理論分析與研究假設

（一）高管特征與企業社會責任

根據認知道德發展六階段模型，隨著年齡的增加，人們更加遵守普遍的倫理原則。近年來，良好履行企業的社會責任就是企業經營的普遍趨勢。此外，由馬斯洛需求層次論，相比較于青年人追求短期收益，年長者更傾向于通過承擔社會責任等行為來實現自我價值。基于此，提出假設1：

H1：文化企業高管的平均年齡與企業社會責任呈正相關關系。

根據社會角色理論，女性被承載著更多撫養性的、親社會的期望，而男性則被期望為競爭性、冒險性的。由此，女性往往具有更顯著的關懷社會、關懷他人的心理品質。Byrnes等人（2001）認為，男性與女性在心理上的差異會產生不同的行為表現。Byrnes ML，Thickbroom GW，Phillips BA，Mastaglia FL.Longterm Changes in Motor Cortical Organisation after Recovery from Subcortical Stroke[J].Brain Res，2001，889：278287.由此可見，女性管理者能夠在作決策時更好地全方面考慮到各方利益。同時，翟華云和劉小文（2015）的研究發現，管理層中女性過少時，女性高管的意見往往不會得到重視甚至被曲解，而隨著女性比例增加，其話語權增強，對企業社會責任的正面影響逐漸增強。翟華云，劉小文.女性高管特征對企業社會責任表現的影響研究——來自我國上市公司的經驗證據[J].財會通訊，2015（15）：5863+129.基于此，提出假設2：

H2：文化企業高管女性比例與企業社會責任呈正U型關系。

就高管政治關聯而言，具有政治背景的高管往往會為企業社會責任帶來正面影響。一方面，政府是企業的重要外部相關者，與政府的良好聯系能夠為企業爭取到稀缺資源和有利優惠政策，有利于降低運營成本，增強企業競爭力。另一方面，具有政治關聯的高管在社會責任的履行方面被賦予更高期望，其所在企業則會受到社會各界的更多關注。De Hoogh，A.H.，Den Hartog，D.N..Ethical and Despotic Leadership，Relationships with Leaders Social Responsibility，Top Management Team Effectiveness and Subordinates Optimism：A MultiMethod Study[J].The Leadership Quarterly，2008，19（3）：297311.基于此，提出假設3：

H3：文化企業高管政治關聯度與企業社會責任呈正相關關系。

從高管受教育程度來看，第一，高學歷賦予一個人更高專業技術水平的同時，也意味著良好價值觀的形成，高學歷高管具有更強的回饋社會意識。第二，高學歷人才具有更好的思維模式，在規劃戰略性問題時更加理性與全面，能夠合理權衡利益相關者的權益，實現企業社會責任水平的提升。基于此，提出假設4：

H4：文化企業高管受教育程度與企業社會責任呈正相關關系。

此外，具有文化專業背景的高管，也會對文化企業的社會責任履行起到正面影響。原因有二：一是對文化類企業運營模式、規律的掌握，使高管有更多精力與能力進行企業社會責任的決策投入;二是文化專業更多關注人類的教養與文化，能夠培養一個人心系社會的情懷，具有文化專業背景的高管更傾向于積極承擔社會責任。基于此，提出假設5：

H5：文化企業高管文化專業背景與企業社會責任呈正相關關系。

最后，隨任職時間的增長，高管對企業的忠誠度提升，對企業文化認同感增強，能夠更好地從長遠角度為公司進行決策。同時，高管在公司的工作時間越長，越可能與企業內外部的個人與機構建立良好的關系網絡，更好地了解利益相關者的需求，從而采取策略提升企業相關者的綜合利益，實現企業長遠發展。基于此，提出假設6：

H6：文化企業高管任職時間與企業社會責任呈正相關關系。

（二）企業性質與二者關系的調節作用

由委托代理理論，委托人與代理人之間的目標、利益不一致時，容易產生道德風險類博弈問題，使公司的運營成果偏離委托人期望。國有企業的設立通常是為了配合實現國家調節經濟的目標，具有一定的公益性，更加重視社會責任的踐行，對高管的考核標準通常會考慮到此方面。而非國有企業更加注重公司利潤的提升，企業社會責任的承擔意識不強，對高管在履行社會責任方面的監督與約束相對較弱，所以管理者對企業社會責任的關注度更加取決于個人的認知和價值觀。基于此，提出假設7：

H7：與國有企業相比，非國有企業中高管特征與企業社會責任之間的關系更為顯著。

四? 研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

文章選擇我國2015—2018年滬深兩市A股的文化類上市公司為研究樣本。以國家統計局《文化及相關產業分類（2018）》、證監會《上市公司行業分類指引（2012）》為依據，將印刷和記錄媒介復制業，文教、工美、體育和娛樂用品制造業，電信、廣播電視和衛星傳輸服務，互聯網和相關服務，新聞和出版業，廣播、電視、電影和影視錄音制作業，文化藝術業和娛樂業共8個文化產業行業企業歸為文化類企業。剔除以下公司：（1）ST*、ST上市公司;（2）時間窗口內非連續上市的上市公司;（3）時間窗口內企業性質發生改變的上市公司;（4）數據不完整的上市公司。文化類公司創新性強、創業初期規模性不大，故保留創業板上市公司。最終得到104家上市公司共416個有效樣本數據。

企業社會責任數據來自和訊網，上市公司財務數據和企業性質來源于國泰安數據庫，高管特征數據通過國泰安數據庫、和訊網、中國財經網、高管聘任公告和部分上市公司年報進行交叉搜索獲得。 本文借鑒《中華人民共和國公司法（2018修正）》第二百一十六條規定，將高級管理人員界定為公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司年報中公示的其他人員。對于連續變量在4%和96%分位數上進行縮尾處理。

（二）變量設定

被解釋變量：企業社會責任。本文選用和訊網公布的企業社會責任評級得分衡量企業社會責任水平，在后文用Csr表示。

解釋變量：（1）平均年齡（Age）：樣本所在年份高管團隊年齡的算數平均數。（2）女性比例（Frate）：樣本所在年份高管團隊中女性數量占團隊總人數的比例。（3）政治關聯度（Gov）：將個人簡歷中含有中央級、省級、市級政府部門官員或政協委員、人大代表職務經歷的高管定義為有政治關聯，計算高管團隊中有政治關聯人數占團隊總人數的比例。（4）平均受教育程度（Edu）：樣本所在年份高管團隊受教育程度的算術平均數，其中，賦值高中及以下為1、大專為2、本科為3、碩士為4、博士及以上為5。（5）文化專業背景比例（Cul）：將個人簡歷中曾學習廣播電視學、新聞學、工業設計、電影、圖書資料、語言文學、廣告學等相關專業的高管定義為具有文化專業背景，計算高管團隊中有文化專業背景的人數占團隊總人數的比例。（6）平均任職時間（Dur）：樣本所在年份高管團隊任期的算數平均數，其中，任職時間為距離統計截止日期的任期，當在統計截止日期前已經離任的，則為距離離任日期的任期。

調節變量：企業性質。采用國泰安數據庫中各公司的股權性質，將國企賦值為1，民營、外資和其他企業定義為非國企并賦值為0。在后文用Soe表示。

控制變量：為緩解除高管特征以外的其他因素對企業社會責任的影響，本文選取企業規模、財務風險等6個變量作為控制變量。具體如表1所示。表1變量設定表

變量類型變量名稱變量符號變量定義被解釋變量企業社會責任Csr通過和訊網整理得到的CSR評級得分解釋變量高管團隊平均年齡Age團隊中高管年齡之和/團隊總人數高管團隊女性比例Frate高管團隊女性人數/團隊總人數高管團隊政治關聯度Gov高管團隊中有政治關聯的人數/團隊總人數高管團隊平均受教育程度Edu高管團隊教育總水平/團隊總人數高管團隊文化專業背景比例Cul高管團隊中有文化專業背景的人數/團隊總人數高管團隊平均任職時間Dur高管團隊平均任職時間調節變量企業性質Soe虛擬變量，屬于國企取1，否則為0控制變量企業規模Size公司年末總資產自然對數財務風險Lev資產負債率=年末總負債/年末總資產盈利能力Roa資產收益率=凈利潤/平均資產總額現金存量Cash年末貨幣資金總額/年末總資產成長能力Grow營業收入增長率年份Year以2015年為基準，設置3個虛擬變量

（三）模型構建

根據研究目標，本文設置以下模型來對假設進行檢驗：Csri，t=α0+α1Agei，t+α2Controli，t+εi，t（1）

Csri，t=α0+α1Fratei，t+α2Frate2i，t

+α3Controli，t+εi，t（2）

Csri，t=α0+α1Govi，t+α2Controli，t+εi，t（3）

Csri，t=α0+α1Edui，t+α2Controli，t+εi，t（4）

Csri，t=α0+α1Culi，t+α2Controli，t+εi，t（5）

Csri，t=α0+α1Duri，t+α2Controli，t+εi，t（6）

Csri，t=α0+α1Agei，t+α2Fratei，t+α3Frate2i，t+

α4Govi，t+α5Edui，t+α6Culi，t+α7Duri，t

+α8Controli，t+εi，t（7）模型（1）至（6）用于解釋假設1至6，模型（7）用于解釋各自變量對因變量的綜合影響。其中，α0為截距，Control代表控制變量，ε為殘差項。

五實證結果研究

（一）描述性統計

首先對數據進行統計分析，描述統計結果如表2所示。

變量樣本量平均值標準差最小值最大值Csr41622.04114.682-18.4572.79Age41646.0824.27733.33355.5Frate4160.2090.16300.75Gov4160.0340.0800.5Edu4163.3480.39324.333Cul4160.1060.15700.8Dur41647.34225.2148.875161.429注：囿于篇幅，控制變量不在此列示。

企業社會責任方面。Csr評級得分標準差為14.682，說明中國文化類企業的社會責任履行程度差異較大。平均得分為22.04，表明國內文化企業對于企業社會責任的承擔程度較低。

高管特征方面。高管年齡平均46歲，標準差為4.277，說明高管基本處于中年的年齡段。女性比例平均值為0.209，說明我國文企中高管性別比不平衡的情況較為嚴重。政治關聯度平均值為0.034，公司中具有政治背景的高管在少數。教育水平平均值為3.348，標準差為0.393，企業高管普遍本科畢業，且傾向于繼續深造。文化專業背景比例平均值為0.106，文化企業中曾學習文化專業的高管占少數。高管任職時間平均為4年左右，各高管的任期差異較明顯。

（二）相關性分析

為檢驗各解釋變量之間的多重共線性問題，對被解釋變量、高管特征變量和控制變量進行Pearson相關性分析，分析結果見表3。

根據Pearson相關性分析結果，各解釋變量之間相關系數的絕對值均不超過0.5，最大值為年齡與任職時間之間的相關系數0.409，說明本文構建的模型基本排除嚴重的多重共線性問題。

（三）多元回歸分析

為檢驗高管特征與企業社會責任之間的關系，采用LSDV估計方法對模型（1）至模型（7）進行多元回歸，回歸結果如表4所示。表4高管特征與企業社會責任的多元回歸結果

（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）CsrCsrCsrCsrCsrCsrCsrAge-0.218*-0.340**（-1.68）（-2.36）Frate-7.948-8.293（-1.13）（-1.18）Frate210.0111.76（-0.83）（-0.98）Gov-12.65*-11.37（-1.70）（-1.54）Edu2.826*3.125**（-1.96）（-2.1）Cul2.5924.764（-0.69）（-1.22）Dur0.01970.0561**（-0.85）（-2.1）N416416416416416416416r20.4540.4520.4540.4560.4510.4520.472F37.5733.4737.5837.7737.0937.1423.79注：***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平;括號內為t值;囿于篇幅，控制變量不在此列示。

從表4的回歸結果可以發現，高管年齡對企業社會責任有顯著的負向影響，假設1得到反對。這可能有兩方面原因：一是企業社會責任是長期項目，需要經多年投入才能夠得到回報，而隨著年齡增加，高管面臨退休等問題，更趨向于把握短期利益;二是青年人的創新意識較強，能夠更好地運用和理解新平臺與新技術，有利于幫助文化類企業更好地承擔社會責任。

女性比例對企業社會責任的影響不顯著，假設2沒有得到驗證。該結果的顯著性和正負性均與翟華云和劉小文（2015） 翟華云，劉小文.女性高管特征對企業社會責任表現的影響研究——來自我國上市公司的經驗證據[J].財會通訊，2015（15）：5863+129.的結果相同，說明女性比例與企業社會責任確實存在著潛在的正U型關系。但該關系在文化企業中不顯著，這可能是由于文化類企業中女性高管比例過低，導致女性對企業社會責任的潛在影響力無法得到發揮。

高管政治關聯度對企業社會責任有顯著的負向影響，假設3得到反對。一方面，Ball等人（2000）認為，政治關聯背后意味著較高的關系維護成本，企業為了享受“政府庇護”，會將本應投入社會責任項目的資金挪用于維護政府關系。 Amanda Ball，David L.Owen，Rob Gray.External Transparency or Internal Capture？The Role of Thirdparty Statements in Adding Value to Corporate Environmental Reports[J].Business Strategy and the Environment，2000，9（1）：123.另一方面，具有政治關聯的企業可以利用政府關系避開監管部門與社會公眾的調查 雷倩華，羅黨論，王玨.環保監管、政治關聯與企業價值——基于中國上市公司的經驗證據[J].山西財經大學學報，2014，36（09）：8191.，從而“戰略選擇”地降低對社會責任的承擔，獲取更多經濟收益。實證結果表明，中國文化企業中該不良現象較為嚴重。

高管學歷水平對企業社會責任有顯著的正向影響，假設4得到驗證。高管的受教育程度提升，其眼界更加開闊，思維模式與專業技能得到更多鍛煉，從而更有意識與能力去承擔對環境、消費者等各方相關者的保護責任。

高管的文化專業背景對企業社會責任水平無顯著影響，假設5沒有得到驗證。但從實證結果來看，方程（5）與方程（7）中文化專業背景變量的系數均為正，說明具有文化背景的高管能夠在一定程度上促進企業承擔社會責任，但效果不顯著，這可能由于文化企業中具有文化專業背景的高管比例過低。此外，隨著中央對文企承擔企業社會責任重視程度的提高，高管們對于社會責任的承擔意識普遍提升，導致文化專業背景因素的影響效果變得不顯著。

高管的任期時間對企業社會責任有顯著的正向影響，假設6得到驗證。隨著在公司任職時間的增加，高管對于企業的認同感與忠誠度提高，從而更多地從企業長期發展角度考慮，增加對社會責任的投入，保障企業可持續發展。

（四）進一步研究

為探究不同企業性質下各項高管特征對企業社會責任的影響，對樣本分組并做進一步研究。首先通過均值差異檢驗，分析兩組企業主要變量之間的差異，再通過分組回歸，對假設7進行檢驗。

1.均值差異檢驗表5均值差異檢驗結果

變量國有企業非國有企業差異檢驗樣本量均值樣本量均值t值Csr11625.7230020.62-3.294***Age11649.1330044.90-10.485***Frate1160.1573000.2304.601***Gov1160.06103000.0240-3.464***Edu1163.4033003.326-2.211**Cul1160.2053000.0680-6.979***Dur11650.3530046.18-1.715*Size11622.8330021.99-6.966***Lev1160.3303000.3370.382Roa1160.04803000.00900-3.461***Cash1160.2683000.169-5.654***Grow1160.1263000.5603.065***注：***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平。

從表5的結果來看，國有企業和非國有企業的社會責任評分以及高管團隊的平均年齡、女性比例、政治關聯水平、受教育程度、文化專業背景、任期均有顯著差異，控制變量中的企業規模、盈利能力、現金存量、成長能力也存在顯著差別。由此可見，不同企業性質下高管特征的差異可能是導致國有企業和非國有企業社會責任水平不同的原因之一。

2.不同企業性質下的二者關系

對分組后的樣本根據模型（1）至（7）進行多元回歸分析，結果如表6、表7所示。表6國有企業下多元回歸結果

（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）CsrCsrCsrCsrCsrCsrCsrAge-0.549*-0.814**（-1.67）（-2.10）Frate3.6597.417（-0.17）（-0.32）Frate2-19.91-34.94（-0.40）（-0.68）Gov-0.156-1.761（-0.01）（-0.12）Edu-3.191-1.751（-0.74）（-0.38）Cul-2.527-0.267（-0.36）（-0.04）Dur0.030.0769（-0.54）（-1.2）N116116116116116116116r20.3390.3250.3220.3250.3230.3240.359F6.046***5.053***5.591***5.681***5.612***5.638***3.737***注：***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平;括號內為t值;囿于篇幅，控制變量不在此列示。

（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）CsrCsrCsrCsrCsrCsrCsrAge-0.068-0.151（-0.43）（-0.88）Frate-10.93-12.87*（-1.42）（-1.68）Frate213.4518.52（-1.08）（-1.5）Gov-20.18**-21.05**（-2.06）（-2.14）Edu3.580**3.972**（-2.36）（-2.51）Cul7.45211.36**（-1.48）（-2.13）Dur0.02950.0623**（-1.14）（-2.11）N300300300300300300300r20.4930.4970.50.5020.4970.4950.526F31.35***28.51***32.24***32.54***31.79***31.6***21.05***注：***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平;括號內為t值;囿于篇幅，控制變量不在此列示。

對比表6、表7的回歸結果可知，國有企業中，年齡對企業社會責任的負向影響更顯著。原因可能是國有企業更具行政色彩，其高管傾向于在任職期間盡可能多地提高“政績”。隨著年齡增加，高管面臨退休壓力，會更多地選擇短期項目，減少對社會責任這類長期項目的投入。

非國有企業中，政治關聯度對企業社會責任的負向影響更顯著。原因可能是非國企受到的監督較國企少，且對經濟收益的需求更大，更可能發生利用政府關系逃避社會責任的現象。此外，高管教育水平、任職時間對企業社會責任的正向影響在非國有企業中更顯著，性別與文化專業背景因素在非國企樣本中對企業社會責任分別呈6顯著的負向、正向影響。非國有企業對于高管的考核更多在于公司效益方面，故高管對待企業社會責任的態度，將更多地取決于個人的認知水平、對企業的忠誠度、心理品質、專業知識水平等因素。

綜合上述分析，相較于國有企業，非國有企業的社會責任水平更多地依賴于高管個人特征，假設7得到驗證。

（五）穩健性檢驗

為緩解研究中潛在的內生性問題和計量偏差問題，本文做以下穩健性測試：（1）對高管特征進行一階滯后處理;（2）以凈資產收益率（ROE）替換總資產收益率（ROA）表示企業盈利能力，對模型（7）分別進行全樣本回歸和分組回歸，回歸結果見表8。表8穩健性檢驗結果

（1）高管特征一階滯后（2）替換變量全樣本國企非國企全樣本國企非國企Age-0.261*-0.993**-0.124-0.319**-0.816**-0.14（-1.67）（-2.15）（-0.68）（-2.22）（-2.11）（-0.82）Frate-5.24226.02-7.151-8.8188.538-13.54*（-0.69）（-0.86）（-0.88）（-1.25）（-0.37）（-1.77）Frate215.16-73.4318.5212.36-38.9719.46（-1.22）（-0.97）（-1.48）（-1.03）（-0.74）（-1.58）Gov-14.29*6.531-26.25**-10.18-2.411-20.28**（-1.80）（-0.36）（-2.51）（-1.38）（-0.16）（-2.06）Edu3.565**2.8793.994**3.235**-1.6644.126***（-2.23）（-0.58）（-2.37）（-2.17）（-0.36）（-2.61）Cul3.3850.7696.5035.5340.3112.01**（-0.79）（-0.09）（-1.1）（-1.43）（-0.04）（-2.26）Dur0.0709**0.1240.0737**0.0590**0.07290.0661**（-2.42）（-1.64）（-2.31）（-2.21）（-1.14）（-2.24）N31287225416116300r20.5280.4290.5780.4690.360.525F23.72***3.856***20.57***23.56***3.751***20.9***注：***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平;括號內為t值;囿于篇幅，控制變量不在此列示。

表8列出的穩健性檢驗結果與前文結果基本一致，說明本文的假設檢驗模型是穩健可行的。

六結論與對策建議

（一）本文結論

本文以2015—2018年我國文化上市公司為樣本，實證研究高管特征對企業社會責任履行情況的影響。研究發現：我國文化類公司中高管年齡和政治關聯度對企業社會責任有顯著的負向影響;高管受教育程度、任職時間增加，均對企業社會責任水平有顯著積極影響;女性比例、文化專業背景對社會責任無顯著影響。進一步研究發現，高管特征對企業社會責任的影響在非國有企業中較國有企業更為顯著。

（二）對策建議

基于以上研究結論，為促進中國文化企業履行企業社會責任，推動文化產業繁榮發展，本文從政府、企業、個人三個角度出發，提出如下建議：

第一，政府層面。加強頂層設計，通過加快出臺《文化產業促進法》等政策法規，對文化企業發展予以保障和扶持;深化文化體制改革，積極建設立體多樣、優勢互補的現代文化產業體系;同時，采取產業基金、項目資助等方式，加大對文化企業的資金補貼、獎勵扶持，讓文化企業有更多能力和精力去承擔社會責任;改進考核方式，特別是對非國有文化企業，要落實好對企業“社會效益”履行情況的考核標準，提高文化企業對社會責任的承擔意識。

第二，企業層面。文化企業在選擇高管人員時，要綜合考量其年齡、政治背景、教育水平和專業背景，注重考察其對社會責任的認識理解和在履行社會責任方面的工作業績;要注意提升女性高管的比例，改善高管團隊性別結構;同時，要保障高管職位的穩定性，并通過教育培訓和業務實踐，不斷提升管理人員對企業的忠誠度。此外，國有文化企業可以更多地聘請年輕高管，優化領導團隊的年齡與知識結構，引入創新思維;非國有文化企業可將企業社會責任履行情況納入高管的考核評價指標，從而推動高管履行社會責任，同時要注意與政府保持良性關聯，充分利用好政府資源。

第三，個人層面。文化企業的高管要將企業社會責任與職業發展相融合，充分認識自身肩負的文化擔當，積極提升履行社會責任的意識。文化產業模式、技術等更新速度快，高管要緊跟時代創新潮流，不斷更新和完善自身知識結構，在作決策時正確衡量社會效益與經濟效益，良好發揮其直接執行人的身份履行企業的社會責任。