淺談企業崗位績效工資的薪酬分配機制

摘 要：對于任何企業而言，員工的工作效率都非常重要，因為員工的工作效率關乎到企業的整體生產經營效率，也就是說，與企業的經濟收益息息相關。企業如果想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須占據更多的市場資源，不斷地擴充企業的資產，提升企業在市場中的口碑。這些工作都需要企業中每一位員工與管理人員共同的努力才能實現，因此在企業中如何才能提升員工的工作效率成為了管理人員非常關注的問題。績效工資的薪酬分配機制就是企業的管理人員為了能夠讓員工提升工作效率而做出的管理手段。

關鍵詞：企業;崗位;績效工資;薪酬分配機制

單純地運用績效工資薪酬分配機制并不能讓員工提升工作效率，如果想要讓企業崗位績效工資薪酬分配機制充分體現出提升員工工作積極性與工作效率的作用，就必須根據企業的自身情況，對薪酬分配機制進行具有針對性的設計。當前，我國大多數的企業并沒有完善的崗位績效工資薪酬分配機制。因此，本文針對企業崗位績效工資的薪酬分配機制進行研究，首先介紹了薪酬分配機制理論，之后提出了當前企業崗位績效工資薪酬分配機制存在的問題，并且提出具體的解決對策。希望能夠為我國企業在運用績效工資薪酬分配制度的時候，能夠充分地帶動其員工的工作積極性，提升員工的工作效率，為企業帶來更多的收益。

一、薪酬分配機制理論

薪酬分配的理論有：早期薪酬理論，包括最低工資理論、工資基金理論、工資差別理論;近代薪酬理論，包括邊際生產率工資理論、集體交涉工資理論;現代薪酬理論，包括激勵理論、公平理論、人力資本理論。本文以現代薪酬理論為主進行分析。

1.激勵理論

激勵是現代管理中一個十分重要的概念。激勵理論認為，員工的績效水平是與激勵相關聯的，具體表現為：

員工績效=員工能力×激勵程序

這一公式指出：在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現水平也越高。激勵與人的需求相關。在社會組織中，員工最基本的需求是經濟需求，這要通過工資實現。因此，這種工資理論認為，社會組織工資管理的關鍵，是努力發揮其激勵功能。

2.公平理論

薪資分配中的一個重要問題是公平性問題。赫茨伯格已經注意到，感到不公平是雇員對工作不滿意的重要原因。亞當斯則對此進行了深入探討，提出了公平理論。公平理論認為，員工會將自己的收入與付出與他人的收入與付出進行比較，如果兩者的比例相等，就會感到公平。如果兩者不相等，尤其是當自己從付出中所得的比率比別人低的時候，就會感到不公平，并會力圖糾正它。因此，在一個社會組織中，員工關心的不僅是自己的實際工資水平，而且關心與他人工資的比較。即使一個員工獲得了增加5%工資的獎勵，但如果績效卻不如他的同事也得到了同樣的獎勵，那么加薪也不能使這個員工滿意。所以，這種工資理論關心的是組織內部的工資結構、工資差別和工資關系。

二、企業崗位績效工資的薪酬分配機制存在的問題

1.員工對工資結構存在不滿

當前的薪酬分配機制存在著一個非常嚴重的問題，就是員工對企業的工資結構分配存在著不滿，認為自己的付出與自己的回報不成正比。如果員工一旦出現了這樣的情緒，就會導致員工在工作的過程中會處處存在不滿與怨氣，并且對企業也存在怨言，導致在工作的時候注意力也難以集中，員工的工作效率自然難以提升，并且還容易在工作中與其他同事或領導發生矛盾，導致對周圍人員的工作效率都會產生消極的影響。但是員工的這種抱怨并非空穴來風，我國確實有許多企業的工資結構存在著非常大的不合理性，企業的高層管理人員工資過高，但是基層人員的工資卻非常低，導致企業工資結構的兩極化非常明顯。雖然企業的中高層管理人員確實為企業創造了非常高的財富，且工作具有一定的難度，但是如果沒有基層的人員配合，企業也難以獲得這些收益。對于基層的員工而言，其很難理解中高層工作的辛苦，因此就會對此產生極大的抱怨，并且還會將個人的薪酬與其他企業中相同崗位的薪酬做對比，如果自己的薪酬比其他企業的低，不滿的情緒就會更加地明顯。

2.薪酬分配機制過于呆板

當前，企業的薪酬分配制度過于單板，大多數企業的薪酬分配制度都是以基本的工資加績效提成的形式，這樣的方法雖然可以有效地減少企業績效管理人員的工作量，也可以讓企業的薪酬管理趨于穩定性，但是這樣卻不利于企業長遠的發展。因為隨著企業不斷地發展，企業的發展戰略和發展節奏都會發生變化，企業內部的崗位結構也會發生變化，對于各個崗位的工作效率和質量的最低需求也會發生變化，如果企業不能及時地根據企業發展的需求對薪酬分配機制進行調整，員工就會一直以過去的要求進行工作，導致企業進步的步伐受到阻礙，員工也會因為工作量的逐漸增加而需要加班。因此，員工會不斷積攢對企業不滿的情緒，并且感覺工作會對其中產生巨大的壓力，導致工作的積極性大打折扣，工作效率也嚴重地下降。

3.績效考核沒有充分體現出公平公正的特點

因為薪酬分配機制需要績效考核結果作為憑證，因此績效考核對企業員工最終所能拿到的績效工資起著決定性的作用。然而，當前大多數的企業并沒有充分地體現出績效考核公平公正的特點，在績效考核工作中，負責績效管理的人員在工作的時候會因為人情等因素的干擾，導致在統計的時候存在著弄虛作假的行為。再者，還存在著績效考核工作人員在核算的過程中出現錯誤的問題，這就導致員工實際的付出與其回報不成正比，員工就會產生不滿的情緒。再者，在績效考核工作中，還存在著一個非常嚴重的問題，因為績效考核需要大量的信息憑證，但是在實際的工作中，有些憑證并沒有被及時地上交，導致員工的實際付出與核算結果存在偏差。

三、企業崗位績效工資的薪酬分配機制的運用策略

1.優化企業的績效工資結構

企業的管理人員必須重視績效工作結構，雖然考慮到企業為了能夠留住中高層管理人才而設定了較高的薪資水平，但是必須要在合理的范圍內，要以不能壓榨或者剝削基層員工的權益為底線。再者，企業的管理人員必須關注同類企業中員工的工資水平，雖然不求在同類企業中讓員工的薪資水平處于最高水平，但是如果在企業經濟實力允許的情況下，如果員工的工作水平確實較低，則必須保障企業員工的薪資水平在平均水平以上，減少員工對企業績效工資結構不滿的情緒。例如，針對財務部門而言，對于企業的薪酬結構的了解情況最為清楚，因此必須保障企業財務部門人員對薪酬結構滿意程度，對于薪酬較低的職位，提升其基本工資，對于高管的職位，如果企業中存在許多員工認為高管的薪資過高，尤其是CEO和CFO等職位，能夠擔任這些崗位的人員，擁有非常高的工作能力，不可一味地減少薪資，因為這樣容易造成人才的流失。企業需要與高管進行會談，調整成薪酬的構成比例，減少其基本工資，但是提升其他福利，這些福利可以是為其配備工作車輛、更豐厚的節假日福利待遇、更好的績效提成等，從而平衡整個企業內部的薪酬結構，得到了令大多數人滿意的薪酬結構。

2.建立動態的薪酬分配機制

企業需要建立動態的薪酬分配機制，也就是說，不能僅僅使用傳統的基本工資加績效提成的方法，還應當增加動態板塊。動態板塊的設定就是為了能夠讓企業根據自身的實際發展情況對員工的工作需求進行調整，考慮到員工的工作能力問題，企業可以對員工進行調整，或者為員工提升能力增設培訓課程，從而讓員工能夠適應企業逐漸增加的工作強度與壓力。這一部分動態的板塊需要企業不斷地進行調整，企業的人力資源管理團隊需要與企業的高層管理人員積極地配合，一旦企業的戰略發展方向或計劃出現了變動，則需要對企業的績效工資薪酬分配的動態板塊進行調整，并且將新的制度以紅頭文件的形式告知全體員工。

3.充分體現出績效考核公平公正的特點

如果想要讓薪酬分配機制充分地發揮提升員工工作效率的作用，就必須充分地體現出績效考核的公平與公正的特點，否則員工會產生自己干得再多也不會得到平等的待遇的心態，導致在工作的時候會出現消極怠工的問題。企業可以建立完善的信息化管理平臺，將該平臺與企業員工的計算機相關聯，對后臺的數據進行搜集和檢測，自動統計員工的工作數據，并且及時地將與績效相關重要的信息錄入到計算機系統中，有計算機直接進行核算，減少這期間人工操作的機會，從而既能減少發生錯誤的概率，還能避免出現弄虛作假的問題，提升對數據信息搜集的水平，能夠真正地起到提升績效考核公平與公正的特點，讓企業的員工能夠放心地進行每一項工作，確保其能夠每付出一份努力，就能得到一份回報。

四、企業崗位績效工資的薪酬分配機制應用的注意事項

1.確保人力資源管理部門擁有專業性的水平

為了確保能夠有效地實施企業所制定的科學的績效工資薪酬分配制度，就必須要確保人力資源管理部門的工作人員能夠具備較高的專業化水平，從而才能根據企業所制定的薪酬分配制度，將其通過專業的技術轉變為現實。因此，企業在招聘人力資源部門工作人員的時候，就必須要確保對競聘者的專業化水平進行充分考驗，只有通過專業化水平測試的競聘者，才能進入到面試的環節。在面試的環節，還需要對競聘者的個人道德素養進行考驗，因為企業的員工的薪酬分配機制必須要在公平透明的環境下進行，必須要確保每一位人力資源管理部門的人員都具有較高的道德素養，不會出現為了一己私利就弄虛作假的行為。再者，還需要企業定期為人力資源管理部門的人員提供培訓，因為人力資源管理部門的人員需要通過不斷地學習新的專業知識，才能做到不斷地提升個人的專業化水平，從而能夠適應市場的進步與發展，為企業的薪酬分配機制的高效運行提供基礎的保障。

2.確保企業員工熟悉并理解績效工資薪酬分配機制

如果想要徹底在企業內部落實績效工資薪酬分配機制，體現出績效薪酬分配機制對員工激勵的作用，有效地提升員工的工作效率，就必須要讓員工理解整個薪酬分配機制。首先，需要讓員工了解到企業所推行的績效工資薪酬分配機制能夠為員工所帶來的利益，通過讓員工知曉自己努力工作之后能夠獲得的回報，激發員工對薪酬分配機制了解的積極性。這一步驟可以由企業各個部門的主管人員在部門內部會議中進行。其次，當員工對企業的績效工資薪酬分配機制的積極性和興趣被調動起來之后，可以由企業組織全體員工分批次地對薪酬分配機制的具體規則進行詳細培訓，在培訓的過程中，需要幫助員工先進行反思與定位，了解其根據當前的狀態能夠達到的等級以及對應的獎勵。當員工清楚地定位了個人的位置之后，可以幫助員工思考其期望得到的獎勵，以及該獎勵等級所需要達到的標準，幫助員工尋找到具體的目標。當員工擁有了目標之后，需要引導員工思考如何才能達到這一目標，并且教導員工做學會做好時間管理和壓力管理工作，從而能夠不斷地向著目標而努力，提升工作效率并獲得獎勵，為企業創造更多的經濟價值。

3.確保薪酬分配機制的高效運行

當人力資源管理部門擁有了足夠的能力推行績效工資薪酬分配制度，企業的員工也對該制度擁有了清晰的認知與定位之后，還需要企業做好薪酬分配機制高效運行的監督管理工作。一旦薪酬分配機制不能高效地運行，員工在努力達到了標準之后沒有得到其預期的回報，就會導致員工的積極性大打折扣，對于企業的信任水平也會直線下降，因此其未來的工作效率也會降低。企業必須要確保能夠按照當初的承諾為員工兌現獎勵，不可以出現拖延的情況。如果企業確實遇到了財政問題，不能及時地兌現這些獎勵，也需要先安撫員工的情緒。如果企業具備兌現承諾的能力，但是卻一直拖延，就會導致企業整體的工作效率下降，甚至還會面臨人才流失的危機，在市場中的口碑也會大打折扣。因此，企業必須要確保其兌現獎勵的時候，充分地體現出企業高層管理人員對員工的關懷性，并且做到積極主動地兌現承諾，不能等到員工催促之后才兌現承諾。

4.做好員工的思想動員工作

企業的績效工資薪酬分配機制雖然所提供的獎勵對于其具有誘惑力，但是存在一些員工認為這些獎勵可有可無，并且不愿意為了獎勵而接受高壓的生活。因此，這個時候就需要企業做好員工的思想動員工作。通常這種安于現狀的員工大多數是由其個人的性格所致，但是這樣的員工仍然具有很大的提升空間，只要引導得當，也可以有效地帶動其積極地進行工作。通常這一類員工更加注重個人的感覺，希望能夠享受生活，不愿意為了掙錢而加班加點地工作。因此，可以通過績效工資薪酬分配機制中的有關于崗位調動的獎勵，激發起努力向上的動力。

5.關注同類競爭企業的薪酬分配機制

企業需要關注同類競爭企業的薪酬分配機制，因為企業的員工雖然簽訂了雇傭合同，但是仍然不能保障企業的人才會一直為企業工作，如果同類競爭企業的薪酬分配機制更加具有吸引力，而競爭企業又擁有了挖掘人才跳槽的想法，企業內部的人才就極其有可能會被挖走，因此企業內部的專業化水平也會下降，尤其是一些核心的人才，一旦這些人才流失，對于企業而言將會遭受巨大的損失。企業要想充分地利用薪酬分配機制提升員工的工作效率，在市場中占據更多優質的資源，提升競爭實力，就必須要做好知己知彼，只有清楚對手的激勵制度，才能知曉當前企業在行業中的薪酬分配機制的水平。

五、結語

企業崗位績效工資薪酬分配機制理論主要有激勵理論、公平理論以及人力資本理論。如何才能將這三個理論良好地運用，讓績效分配機制充分發揮作用是當前各個企業管理人員所共同關注的事情。當前我國大多數的企業并不能良好地運用企業的薪酬分配機制，員工的工作效率仍然有很大的提升空間。我國企業在運用薪酬分配機制需要優化企業的績效工資結構，建立動態的薪酬分配機制，以及充分體現出績效考核公平公正的特點。在應用企業績效工資薪酬分配機制之后，需要注意五個方面，即確保人力資源管理部門擁有專業性的水平，確保企業員工熟悉并理解績效工資薪酬分配機制，確保薪酬分配機制的高效運行，做好員工的思想動員工作，以及關注同類競爭企業的薪酬分配機制。

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作者姓名：周俊峰（1980.08- ），男，漢族，籍貫：荊州，本科，中國人民大學商學院，研究方向：企業管理