人力資源管理中的勞動關系管理初探

傅力宇

[摘?要]隨著事業單位改革步入深水區，事業單位所處的環境也發生了重大變化，傳統的人事勞資管理體制已經無法滿足管理需要。因此，一些機關單位在勞動關系管理方面也暴露出了許多問題。文章以街道辦事處為例，從人力資源管理的角度分析了當前基層機關單位勞動關系管理存在的問題，提出了勞動關系管理策略，希望能對機關單位的人力資源管理工作有所幫助。

[關鍵詞]人力資源;勞動關系;基層監管單位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.22.083

在社會公共事務管理中，機關單位肩負著重要職能。人力資源管理是機關單位管理工作的重要內容。人力資源管理中的勞動關系管理，是事關機關單位行政管理、公共服務質量的大事。對于基層單位來講，他們的工作環境、工作對象更加復雜，這也給人員素質和單位勞動關系管理質量提出了更高的要求。做好人力資源管理工作，有效進行勞動關系管理，就成為擺在基層機關單位面前的一道難題。

1?基層機關單位的勞動關系管理現狀

1.1?人力資源管理意識淡薄

基層機關單位的人力資源管理工作涉及了多方面的內容，如人力資源管理對象有編制內人員，也有編制外人員，有勞動合同管理，也有工資待遇和福利管理等?；鶎訖C關單位只有提高人力資源管理意識，采用科學的方法進行勞動關系管理，才能使人力、物理配置達到最佳狀態。但是，結合實際來看，許多基層機關單位在人力資源管理上，思想認識并沒有與時代保持同步。許多單位在人力資源管理方面都存在因循守舊、不懂變通等問題，從而影響了人力資源尤其是勞動關系管理成效。如在勞動關系管理中許多單位只有編制內用人制度，編制外人員管理缺少規范，許多工作都是臨用人時才做出決定，進行人員調配。又如，在勞動合同簽訂方面，許多機關單位都缺少規范的程序，人員配置不當、比例失調、同工不同酬的現象非常普遍，編外人員的合法利益缺少有力保障。

2?勞動關系管理水平較低

從人力資源管理視角來看，許多基層機關單位的崗位配置水準和工作人員整體素質不是很高。如一些機關單位不僅領導崗位過多，真正辦實事的人較少，而且人員年齡結構不合理，人員的學歷、素質偏低。以街道辦事處為例，許多街道辦事處都缺少年輕干部，在職人員的年齡整體偏大，大專水平以上的工作人員非常少。此外，在人力資源管理方面，許多街道辦事處在培訓、績效考核方面都沒有下足工夫。如一些街道辦事處通常會根據工作需要，針對在編人員開展培訓，編外人員培訓相對缺失，編外人員根本沒有培訓、升職的機會。在績效考核方面，許多基層機關單位的考核標準都非常模糊，考核方式形式化，考核結果根本無法全面反映員工的工作實際，也無法起到應有的激勵和鞭策作用。受此影響，所以基層機關單位的人員流動量特別大，他們無法吸引、留住更多的人才。

2?人力資源管理中的勞動關系管理策略

2.1?轉變傳統的管理觀念

事業單位用人管理，是我國政府高度關注的一個問題。針對事業單位的用人管理和工作人員履職行為，我國政府多次出臺了相關的管理制度，從而為事業單位用人管理提供了重要的參考依據。因此，在人力資源管理中，事業單位要與時俱進，解放思想，積極創新，改變傳統的勞動關系管理觀念，根據基層機關單位勞動關系管理工作的特征，分析不同因素對勞動關系管理的影響。如基層人力資源管理中的勞動關系管理工作交錯復雜，具有主觀能動性特征和群體社會性特征。所以，在勞動關系管理中，要將個體素質、工作能力、成績都納入人事勞資管理范疇，要將個體因素和團隊因素綜合起來，制訂長期管理規劃，在基礎業務管理中明確崗位要求，在核心業務管理中重視績效考核和薪酬管理，并發揮信息技術的優勢，對勞動關系管理的許多事物包括檔案管理、健康管理、安全管理、考核管理、合同管理、離退休職工管理等進行動態管理，以提高管理成效。

2.2?完善勞動關系管理制度

人力資源管理中的勞動關系管理工作復雜而瑣碎，只有有法可依，有章可循，才能確保勞動關系管理工作取得理想效果。所以，基層機關單位在勞動關系管理方面，要提高思想覺悟，從建章立制入手，實現勞動關系管理工作規范化。以街道辦事處的勞動關系管理工作為例，在人力資源管理中，要建立科學合理的勞動用工制度，根據勞動特長合理配置人力資源。在勞動用工制度建設中，根據市場價位改制用工形式，就人才引進、培養、聘用等作出明確的規定，用合同對編制內人員進行約束和管理。在簽署勞動協議時，要細化合同條款，明確工作內容、職責、薪資待遇、績效與獎懲制度、晉升要求，降低后期出現勞務糾紛的概率。同時采取企業現代管理手法，實施績效考核和獎懲機制，做到同工同酬。在構建全方位的激勵機制時，將精神手段與物質手段結合起來，多管齊下，表彰先進，并采取有效措施優化勞動力結構和人員的層次比例。如引進高素質的專業人才，并拓寬人才晉升空間。這樣凡事有法可依，有理有據，可以激發員工的工作熱情，為單位發展加油助力。

2.3?以提高能力為目的開展培訓

如今，人類已經進入了知識經濟時代。在知識經濟時代，人才是最重要的生產力，也是國家、單位競爭的重點，發展的根本?；鶎訖C關單位是直接服務民眾的窗口，要想提高其服務質量和民眾的滿意度，必須要開展與業務有關的培訓活動，以提高人力資源的綜合素質。因此，在人力資源管理中，基層機關單位要樹立以人為本的管理理念，堅持公平、公正的原則擇優錄取可用之才，并給予人才以充分的信任和尊重，營造競爭氛圍，為人才展示自我提供機會和舞臺。還要完善培訓機制，對編制內外人員一視同仁，合理設計培訓課程，針對在編人員和編外人員開展各種形式的培訓活動，在培訓中積極宣傳國家的勞動政策，重點進行勞動力職業技能培訓，有目的地滲透法制教育、勞動素養教育，讓參與培訓的人員對勞動關系、人事管理條例有一個明確的認識。與此同時，鼓勵員工充分利用閑暇時間參與培訓，以提高培訓人員的整體素質，增強他們的歸屬感和認同感，為他們積極奉獻、實現自我價值注入活力。

2.4?保障人員的合法權益

根據馬斯洛需求層次理論可知，人的需求是逐級提升的。因此，在人力資源管理中，根據員工需求進行針對性的管理，是一條成熟的管理經驗。同樣，基層機關單位在滿足員工的物質需求的同時，還要關注員工的心理需求和精神需求，為他們妥善解決實際問題，以有效化解人力資源管理中的各種矛盾，增強單位的向心力。如營造和諧用工的氛圍，在薪資管理、年終獎發放上，要堅持多勞多得的原則，確保編內外人員的收益與貢獻一致。根據《勞動合同法》規定，堅持勞動合同聘任制，依法簽署、變更、解除和終止勞動合同。在用工時，為編外人員辦理保險手續，消除編外人員的醫療、就業、養老顧慮，喂他們吃下“定心丸”，維護他們的合法權益，以激發它們的工作積極性。根據勞動關系管理需要，與其他部門如工會合作建立人事調節機構，完善人事爭議調解制度，在出現利益糾紛時，充分考慮職工的訴求，根據協議為他們提出合理化的建議，妥善解決爭議，有效化解勞動關系沖突和矛盾。

3?結語

綜上所述，人力資源管理中的勞動關系管理工作是一項復雜而系統的工程，它需要在制度完善、井然有序的基礎上開展和運行。所以，在人力資源管理中，要給予勞動關系管理工作以高度重視，要樹立勞動關系管理新理念，根據工作實際實施積極的管理策略，以提高人力資源管理質量，為機關單位工作效率提高、和諧社會建設打下堅實的基礎。

參考文獻：

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