“859”干部如何在壓力中成長

梁鈺苓

近年來，85后、90后年輕干部逐漸走上領導崗位，擔負起“挑大梁”的重任。為了促進年輕干部更好的成長，多地出臺了培養年輕干部方案。如廣東省中山市就專門提出“859”年輕干部培養工程，加強對85后、90后年輕干部的培養和使用。這對年輕干部來說，是很好的成長機遇，也意味著要承擔更多壓力。

壓力是把雙刃劍。主動適應壓力，人便會從中獲得成長，相反則容易由壓力引發焦慮、迷茫?！?59”年輕干部如何學會在壓力中獲得成長？

“859”干部常見心理壓力源

年輕干部正值成家立業、養兒育女時期，成就動機強，經濟需求和自尊需求都高。需求越高，感到受威脅或沒有得到滿足的可能性越大，體驗到的心理壓力也越強。根據筆者的調查分析，“859”年輕干部常見的心理壓力源有以下幾方面：

一是工作任務重、要求高、責任大。年輕干部很多是單位工作的主力軍，對于某些部門、某些崗位，加班加點是年輕干部的常態，再加上高要求、責任大，很多年輕干部會擔心自己做不完、做不好。

調查顯示，有51.3%年輕干部感到較重的工作壓力，15.0%感到工作壓力很重，34.5%表示自己整體工作狀態是疲憊的。課題訪談中，不少年輕公務員表示，工作任務重而且很緊急，工作責任大，常常有做不完的工作、寫不完的報告，總是擔心工作完不成、領導不滿意、工作出差錯被問責，很焦慮。這種焦慮長期得不到緩解，往往會激活人本能的保護機制，比如逃避、行為退縮等，在工作上體現為不擔當不作為、推諉、明哲保身等問題。

二是晉升競爭激烈。年輕干部處于職業發展上升期，往往成就動機會更為強烈，渴望在事業上有所成長和進步。受外部價值評價影響，干部往往會重點把晉升看成是成長和進步，是自尊得到滿足、個人價值得以體現的重要標志。

但現實中，公務員隊伍職位級別是金字塔結構，公務員向上晉升的機會比較有限，競爭激烈，年輕干部每一步發展都需要經過耐心和能力的考驗，不確定的等待以及某次確定的落選都會讓年輕干部感受到壓力，容易引發迷茫、失落、無望、挫敗、失衡等負面情緒，甚至產生不愿干事、不想干事等退縮行為。

三是角色沖突?！?59”年輕干部角色間沖突，突出表現為家庭工作間的角色沖突。年輕干部處于成家立業階段，特別是二孩的計劃或到來，家庭和工作沖突帶來的壓力更明顯。

在筆者課題訪談中，有一名女性公務員忍不住掉下眼淚，感覺每天都被工作任務追趕，不能放松，一放松就怕工作完不成，孩子還小，自己卻沒有時間陪伴，感到很內疚。

角色內沖突還表現在工作體制的理性追求與干部個性發展的矛盾。有些部門和領導簡單片面理解執行規范，導致文山會海、形式主義等問題出現;還有些部門和領導出現不調查不調研、出臺脫離實際的政策等官僚主義。年輕干部特別是基層年輕干部，他們是形式主義和官僚主義的直接受累者，疲于應付，或本末倒置，在忙忙碌碌中做了毫無意義的無用功，即便有意見也不敢提，內心疲憊、苦悶、壓抑，這也是年輕干部出現職業倦怠的一個重要原因。

四是資歷閱歷能力不足。新時期干部能力需要全方位提升，而這種提升不是一蹴而就的，需要長期鍛煉、積累和研究才能做到。不少年輕干部從學校到機關，或者機關到機關，缺乏艱難復雜崗位和基層的歷練，做好群眾、急難險重以及經濟發展等工作的經驗相對缺乏，在處理重要復雜任務時易感到能力不足，心理壓力隨之而來。而且對于新晉升的年輕干部，要在不同程度的論資排輩觀念影響下駕馭局面，推進工作，感到資歷閱歷不夠、能力不足的壓力和焦慮。

培養成長型思維模式

斯坦福大學心理學教授卡羅爾·德韋克長達數十年的研究發現，人的成功并不是能力和天賦決定的，更受人在追求目標過程中不同的思維模式所影響。成長型思維模式會導向積極探索、體驗豐富的成就人生，固定型思維模式會導向固步自封、體驗單調的遺憾人生。

成長型思維模式是認為能力是可以通過努力改變的思維。持有成長型思維模式的人，堅信人的現狀、能力、才華等，可以通過努力和練習不斷地改善和提高。固定型思維模式是認為能力是由天賦決定的固定特質、很難通過努力發生顯著性改變的思維。這兩種不同思維模式影響了人在面對挑戰、批評、成功、失敗、努力的心態與行為。

在面對挑戰時，成長型思維模式把挑戰看作學習的機會，他們關心的不是自己表現得是否完美，而是能否從中學到東西、在挑戰中發掘樂趣，所以他們會不怕挑戰，迎難而上;固定型思維模式認為挑戰是一場判斷人能力高低的考試，考好了，能力就高;考不好，能力就差，他們在面對挑戰時會明顯感到自尊受到威脅，他們很害怕挑戰失敗，擔心暴露自己的不足，所以他們在面對挑戰時會特別焦慮，盡量避免挑戰。當然，他們當中也有人想接受挑戰，但接受挑戰的目的不是為了學習成長，而是為了證明自己能力很強，比別人厲害。

面對批評，成長型思維的人不會因為別人的批評而自我否定，他們會承認自己還不夠好，但沒關系，因為可以改變，他們希望能夠完善自己，所以他們更愿意傾聽意見，承擔責任，從中學習;固定型思維的人害怕別人批評，因為批評意味著別人對自己的不認可，自己能力差，而能力差又很難改變，所以他們會傾向于忽視批評，或者自我防御，把錯誤怪在別人頭上，又或者因為批評而自我否定。

面對成功，成長型思維的人會歸因為自己的努力，并為自己內在的成長而欣喜;固定型思維則會把成功歸因為聰明，他會因為證明了自己很厲害、能力很強而開心。

面對失敗，成長型思維的人會歸因為努力得不夠，覺得這次失敗雖然令人沮喪，但是學習總結經驗的機會，要繼續努力;固定型思維模式則會把失敗歸因為不夠聰明、能力差，會自我否定，也害怕別人否定自己，內心痛苦，覺得無力改變，難以從失敗中吸取經驗，變得退縮回避。

對于努力，成長型思維的人非常相信努力和奮斗的意義，對自己不設限，樂于發揮潛能，不擔心付出了沒有收獲;固定型思維的人不相信努力的意義，甚至認為只有能力差的人才需要努力，特別害怕付出了沒有收獲，這會使得他自我否定。

思維模式是可以訓練和改變的。年輕干部要注重成長性思維模式的培養，相信現狀、能力、成長等是可以通過努力改變和獲得的，才能真正做到“大事難事看擔當，順境逆境看襟度”。

注重內職業發展

職業生涯發展分為外職業生涯發展和內職業生涯發展。外職業生涯是指職業中所在單位、崗位類別、職務職級以及工資待遇等的變化，比如調往更有發展前途或者更舒適的工作單位、崗位，獲得晉升、工資待遇提升。

內職業生涯是指職業中所具備的知識、觀念、心理素質、綜合素養等的變化，比如學歷的提高、知識的豐富、能力的提升、人格的完善等。

現實工作中，人們往往會把個人的成長和成功定義為外職業生涯的發展，花費很多精力和心思在外職業生涯發展，但外職業生涯發展的特點是可控性低，受組織、領導、環境、機遇等因素的制約，過程可以努力，結果卻不可控，所以人們會容易覺得精力憔悴。

內職業發展的特點是可控性高，主觀可控，通過學習、思考、研究等途徑持續努力便可獲得，一旦獲得，他人不可剝奪或收回，這是一種個人的終身成長，能為外職業生涯打好基礎。

年輕干部成就動機較強，渴望成長，希望通過晉升提拔體現個人價值。但如果一味追逐外職業生涯發展而忽視內職業生涯發展，年輕干部就容易遭遇“本領恐慌”“發展瓶頸”，從而產生付出了沒有收獲的不公平感、挫敗感和無助感，內心苦悶、憤憤不平。

因此，“859”年輕干部要注重內職業生涯發展，自覺加強理論專業知識學習，工作中要以目標完成、效率提升、效果顯著、人民滿意為導向多思考，勤總結，從學習、實踐、總結、再學習、再實踐中全方位提升自身能力素質，以適應新時代干部工作。

科學調節三步法

在繁忙的工作中，年輕干部要學會科學調節身心的方法，改善忙碌帶來的負面情緒和身心疲憊感。

調節認知。用積極的視角看待問題，善于發現自己、他人以及事件的積極面，改變能改變的，接納已經發生不能改變的事實。

調節生理。采用腹式呼吸、正念冥想等專業放松技術來讓自己的軀體放松。現實中，很多工作重要且緊急，需要加班加點完成，年輕干部可每天花10-15分鐘的時間來練習腹式呼吸或正念冥想，放松軀體，減少忙碌帶來的疲勞。研究發現，堅持做放松練習有助于改善健康和情緒。

調節行為。壓力大時不妨停下來做些能讓自己愉悅或放松的事情，當人身體和情緒得到放松，思維也容易變得靈活和積極，有助于問題解決。

（作者單位：中共中山市委黨校）