企業人力資源績效管理體系構建分析

杜佳

企業建設發展過程中，人力資源績效管理貫穿始終，意義重大。對內而言，企業以合理的制度約束為基礎，對員工的行為進行有效地監督和規范，為公司發展保駕護航;同時，企業通過合理化的人力資源績效管理，激發員工潛力，更加有利于促進企業的長遠穩定發展。對外來說，企業以共同的發展目標為動力，分解設置各部門、各崗位績效目標，促進、監督、推動企業形成發展合力，在激烈的競爭環境中謀得發展前景。因此，牢牢把握人力資源績效管理各階段的特點，結合實際情況制定各階段績效管理目標任務，有利于促進企業和員工的共同發展。

一、人力資源績效管理各環節

企業內部所涉及的人力資源績效管理環節是不同的。在多個階段的穩定運行之下，是要存在連接和逐漸推廣的。所形成合理化人力資源績效考核標準，要形成一套適用于企業內部發展和前進的模式。在人力資源績效管理之中，釋放真正的色彩和意義。在計劃、實施、考核、反饋、評估等階段，都是要展現出應有的力量和內涵。在對各個管理環節和內容進行分析與研究之下，讓企業在運營上不會出現困難和問題。

1.計劃階段。計劃階段作為初始關鍵環節， 應立足于企業的經濟效益提升目標，以員工自身發展需要為切入點，著力于找出符合企業員工發展的考核指標及標準，形成清晰的工作計劃。在工作計劃制定的前期，員工可以充分地參與到計劃制定工作中來，提高員工參與度，結合自身發展的目標和需要，制定更具挑戰性的工作計劃，進一步提升員工歸屬感，激發員工潛力。后期，企業以經濟效益目標為核心，對工作計劃加以甄別和明確，形成可量化的績效考核指標，保證各項計劃的實施，有利于公司宏觀目標的實現。

2.實施階段。實施階段很重要的一個環節是數據收集環節，這是實施績效管理非常重要的基礎。日常數據是員工現實工作表現的真實反映，是員工工作成效的具體表現，也是企業進行績效考核的重要依據。在數據收集的過程中，要保證收集數據的可靠性和真實性，避免出現篡改、造假、捏造等不良現象，以避免出現因考核結果的偏差從而影響績效管理工作實效的情況。

3.考核階段。對企業員工工作數據進行收集之后，將數據與工作計劃和考核標準進行評定對比。采取逐條對比的形式，對績效目標完成情況進行考核，由此，員工工作績效可以得出十分清晰和明確的評定結果。需要注意的是，在這個階段中，工作人員需要準確把握考核指標標準，對指標完成情況進行精確的判別和評定，不能出現偏差，這樣才能使績效評定的結果準確、公平，才具有參考的價值，也才能反映員工工作的真實情況，找出不足和短板，及時進行糾正，幫助其完成工作。

4.反饋階段。考核結果的反饋主要采取面談的形式。績效面談不只是讓下屬了解上級對其優點和缺點的評價，更重要的是可以幫助下屬解決遇到的困難，了解下屬發展的需求等情況，在溝通中逐一的進行剖析，最終達成共識，從而促進員工和企業的共同發展。在此階段需要注意的是，面談效果往往跟個人的面談技巧和能力有關，單向的勸導式面談很難達到溝通的效果，采取以問題為導向的綜合式面談方式不僅可以解決實際問題，而且可以讓員工更加容易接受輔導和幫助，從而提出進一步的工作改進目標，更加有利于促進員工潛能的開發。

5.評估階段。績效管理的評估主要采取問卷調查的形式，這種形式可以有效的節約時間，也可以減少員工之間的干擾。評估問卷的內容涉及績效管理的方方面面，從企業的戰略目標的分解到績效考評結果的應用，應注意問題內部的邏輯性，保證問卷的質量和完整性。在完成調查問卷收集工作之后，企業可以從調查問卷的具體內容展開分析，對員工提出的有利意見建議進行整理。如果好的意見建議被采納，既能很好的體現企業以人為本的良好發展理念，也對員工是一種認可和支持，很大程度上起到了內部穩定器的作用，激勵員工為企業發展做出更大的貢獻。新時期背景下，人力資源績效管理涉及了很多方面內容。企業通過有效的方法能夠綜合的考量今后的發展方向。同時，借助人力資源績效管理工作的優勢，保證企業內部展現出較強的凝聚力，員工人人有信心，對企業產生信賴，并付出自己的時間和精力來完善自己的工作能力，使得企業的發展目標和經濟效益得以完成。另外，人力資源績效管理單憑完善的計劃是遠遠不行的，企業可以把實際發展情況作為績效考核的依據，可以讓員工考核的范圍逐漸擴寬，讓員工對自己形成準確的認知。

二、人力資源績效管理體系構建中需注意的事項

傳統企業發展初期沒有科學合理的管理制度，短時間內問題并不突顯，但隨著企業逐步的發展壯大，矛盾也會逐步顯現。有些企業管理人員在績效管理的認知上不夠全面，主要是把績效管理歸結為企業對自身的基本工作完成情況的了解和把握。但是，人力資源績效管理系統是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序和考評結果等要素按照橫向分工、縱向分解的方式組成的有戰略導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。所以，為發揮績效管理體系全過程指導、監督、評價、反饋、促進的作用，企業在構建績效管理體系時應注意到各方面主體因素的配合與協調，主要有以下幾點。

1.注重經濟效益和員工發展雙提升。企業發展有兩個關注點，一個是企業整體的經濟效益，另一個則是員工的個人發展。人力資源管理部門在開展績效管理工作過程中，要注重構建良好的內部關系，關注員工的日常表現，對員工各項日常工作開展進行詳細記錄，能夠把績效考核方法進行逐漸優化和擴充。另外，人力資源管理部門還應著重解決企業績效管理中存在的不合理現象，依據具體情況進行合理調整，明確績效管理的實際作用和意義。這樣，員工才會從內心對績效管理體系產生認同感，并提供相應支持，員工和企業才會實現雙向并行發展的良好局面。企業的經濟效益保證工作不受因素制約，員工發展不會陷入窘境，形成了理論和實踐密切研究的形勢局面。結合雙向發展體系之下，使得企業的績效管理工作在貫徹落實上大有作為，不是紙上談兵，而是真正的付諸實際，發揮巨大意義。

2.順利實施績效考核。績效考核所涉及的方面是比較多的。在考核主體方面，一般來說上級是實施考核的主體，員工是考核的客體，但是二者也可以進行交換，在實施360度考評時，下屬也可以成為上級的考核者。有時平行部門的同事，甚至外單位的客戶也是重要的考核者。在考核主體的選擇方面要注重相關性。在考核內容方面，除工作成果外，被考核者的工作能力和工作態度也是重要的考核指標。比如，員工工作過程中所保持的態度，形成的工作業績，以及工作之中彰顯出的職業道德能力，都是重要的考核內容。考核內容的選擇應注重全面性和重點性的平衡。在考核方法方面，在許多企業認識到僅使用財務數字進行管理的局限性后，平衡計分卡法應運而生。平衡積分卡的內容包括財務、客戶、內部流程、學習和成長四個方面，它以企業的戰略為基礎，既包含財務指標，又通過客戶的滿意度、內部流程、學習與成長的業務指標來補充說明財務指標。這就使得企業一方面能夠追蹤財務結果，另一方面又能密切的關注能使企業提高能力，并且獲得未來增長潛力的無形資產等方面的發展。最終，人力資源績效管理模式會變得更加合理和科學。在考核結果的應用方面，被考核人員在接受相應的監督和管控后形成清晰的考核結果，通過得分匯總和工作合格比率等方式，將員工考核等級進行清晰的劃分。這會使得績效考核的結果更加全面，準確性也不會受到影響。

3.保障考核結果反饋工作質量。企業運營過程中，人力資源績效管理體系彰顯出的推動力十分巨大，其發揮的巨大作用不僅體現在對企業各項工作開展情況的反映上，更體現在考核過程中暴露出來的問題和短板上。高質量的結果反饋不僅是對工作進行階段性的總結，更是對下一步工作開展進行的合理規劃。同時，績效管理工作也在結果反饋中得到完善，人力資源工作者需要不斷地總結經驗，調整績效考核指標，完善績效管理環節，提高績效管理工作質量。考核工作需要得到應有的全方位反饋，這是一種信息力量的象征，也是績效管理工作釋放價值的重要形態。以不同階段為主，讓績效管理工作加大管理整合模式。工作擁有清晰明確規劃之下，形成合力的反饋運行價值和意義。這帶給企業的不同工作體系和規模力量是不可否認的。

企業為了實現經濟發展目標，須擁有完善的績效管理機制，也需要配備人本化的管理格局。在人力資源績效管理工作中，只有有效地把握績效管理體系構建的各個環節，才能真正的關注企業和員工的共同發展，實現績效管理的真正意義。

（作者單位：湖南長韶婁高速公路有限公司）