崇左市技術型越南勞工培訓體系研究

滕慧芳

關鍵詞：跨境勞務合作;技術型越南勞工;培訓體系

中圖分類號：F249.27文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2020）08 — 0097 — 03

一、引言

2015年3月28日，國家發展改革委、外交部、商務部聯合發布了《推動共建絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》。廣西于2017年2月出臺《廣西中越跨境勞務合作試點工作方案》，在試點范圍內一定規模地引進境外邊民，并鼓勵邊境企業使用越南勞工，充分發揮越南邊境省區廉價勞動力的虹吸效應，滿足邊境企業的用人需求。

啟動中國——東盟自由貿易區以來，廣西的多個區域與東盟國家的經貿往來更加頻繁，增加了更多的互動合作機會。在經濟發展方面，當一個國家經濟力和綜合國力遠遠超過另外一個國家，勞動力就朝著合作場域內的社會高價值國家和地區轉移，來到社會高價值地區謀求生活。中越跨境勞工合作最初以跨境農業合作為主，近年來，隨著中越跨境合作的深入和企業對勞工的需求數量逐漸增加，越南勞工也由農業部門正開始滲透到工業領域，成為工業領域從事單一、低端技術生產的工人。作為口岸城市，憑祥從去年7月開始試點跨境勞務合作，越方邊民在辦理旅游簽證后通過勞務公司可以在崇左務工一個月，半年時間進境務工就達6.7萬人，大部分從事砍甘蔗、裝卸、紡織與紅木加工，緩解了當地用工緊缺之困。〔1〕提高越南勞工的工作效率，對越南勞工采取專業的培訓非常有必要。本文主要以崇左邊境企業的越南勞工為研究對象，調查越南勞工培訓過程中出現的問題，探索科學合理的培訓方式，為企業引進和開發越南勞工提供參考，推進崇左市“口岸經濟”發展。

二、崇左市邊境企業技術型越南勞工培訓的現狀

在崇左市，大量城鎮和農村的勞動力轉移到發達地區，只有少數勞動力選擇在家鄉務工，在勞工市場供應小于需求的就業環境下，企業使用越南勞工從事一線生產作業是大趨勢。2017年8月，憑祥率先在全區正式啟動境外邊民務工管理服務中心，服務涵蓋崇左市六個縣區，越南勞工可以在這個范圍務工。據了解，2017年8月到12月，用工量約為8.2萬人次，2018年憑祥市越南勞工用工量約為14.4萬人次（大部分為甘蔗榨季季節工）。2019年截至7月，憑祥市越南勞工約為6.5-6.6萬人次。大量越南勞工的涌入，緩解了運輸、紅木加工、紡織行業企業的低端技術產業鏈用工緊張局面，同時也出現了一些問題，與中國勞動力相比，中越勞動力存在質量和結構差異，越南勞動力的整體素質要低，其勞動生產率也要低于中國的勞動力。〔2〕對當地企業的生產效率產生影響不容忽視，當地企業對越南勞工的培訓現狀是：

（一）培訓內容單一，以常規培訓為主

據了解，越南勞工在入境后勞務公司會組織對越南勞工進行法律法規培訓。在入職之后，企業再對他們進行崗前培訓，包括廠紀廠規，培訓投入的成本較低。法律法規和廠紀廠規的培訓屬于常規培訓，對有低技術需求的企業來說，若是只停留在常規的培訓而忽略了對越南勞工的技術培訓重視，技術的掌握跟不上企業的作業需求，就會拖延企業工作的進度，從而大大降低企業的生產線工作效果，成為制約企業工作效率的瓶頸。

（二）語言成為制約勞動技能培訓的瓶頸

能聽或能說漢語的越籍勞工，女性比男性多，中年 （主要是邊民） 比青年多，常需與顧客打交道的勞工比只需與雇主打交道的勞工多，但他們幾乎都不是通過初始社會化而習得，而是在長期往來交流中逐步學會的。〔3〕在廣西崇左范圍內活動的勞工大部分是屬于低學歷的勞工，特別是語言不通，成為生活交流和培訓學習的主要障礙。

（三）缺乏系統和整合的培訓方式

通過走訪崇左市的勞務公司和聘用越南勞工的企業發現，多數企業對技術型越南勞工的培訓處于一種離散型培訓階段。這一階段認為教育、培訓與發展在組織中處于次要地位。組織對培訓持放任態度，也不企望其回報。培訓被看作是費用與支出，而不是投資。〔4〕離散型的培訓方式造成越南勞工的技術水平參差不齊，企業主管管理困難，生產進度變慢。因此需要企業實現從離散型的培訓過渡到整合型的培訓方式，制定科學系統的培訓計劃，將培訓的各個環節和培訓的對象緊密結合起來，做到各個環節的無縫對接。

（四）工種之間的競爭導致企業培訓被動

送入工廠的越南勞工淘汰率很高，大概在60%，淘汰的主要原因是技術要求太高。在夏石工業園區的技術要求比較低，勞工的留存率在90%左右，而綜合保稅區的紡織企業，電子廠和皮具廠生產線技術要求較細，又是以計件工資為主，勞工只是注重眼前的利益，因此勞工的流動性大，留存率低，大概10%。越南勞工寧愿做苦力活也不愿意在企業從事生產工作。工種之間的競爭也是導致越南勞工流失率高，企業的對其的培訓非常被動。

三、技術型越南勞工的特點

（一）技術型越南勞工的工作適應性比較差

越南勞工受到越南當地習俗的影響，在工作中仍然保持本國文化習俗的傳統，如越南人喜歡享受性生活，更傾向企業的情感管理方式。但是在工廠管理上，企業的管理者和越南勞工是存在文化沖突的，前者憑借著自身擁有的權利掌握著越南勞工的招聘、培訓、報酬和辭退的權利，在某種程度上，越南勞工在工作上處于一種被迫接受和被迫適應的地位，工作適應受到制約。因此，越南技術勞工在這種生產自主性弱的工作場域內展現出工作適應性較弱的一面。

（二）技術型越南勞工的文化和技能資本短缺

據了解，大部分越南勞工越南輸出勞工主要分為三個類別，第一類是擁有高學歷、高技術的勞工，主要是前往日韓、歐美或者臺灣;第二類是有一定的學歷、技術的勞工，主要是留在越南本國，其中第一類和第二類的勞工素質區別不是很大。第三類是低學歷、無技術的勞工，前往廣西、云南從事體力勞動。崇左各縣市的越南勞工大多數是初中學歷，盡管勞工的工作積極性很高，但工作效率相對國內勞工比較低;女性越南勞工比男性越南勞工的工作效率高。受到越南勞工本身知識理解能力的限制，其后天的勞動技能習得比較慢，技能資本短缺，人力資本競爭力不強。

（三）技術型越南勞工的交流場域局限性大

基于地緣親緣的狹窄社交圈， 越南人朋友關系比較多，有些工廠內的越南勞工之間多為親屬關系或朋友或同一個村子里的。流動性大，越南人的消費觀和我們中國人不一樣，中國人喜歡存錢，而他們喜歡花錢。受法國人浪漫主義意識影響，有時候越南人不愿意加班，越南人形成了一個由同胞們組成的網絡圈，彼此去尋求文化中的共鳴和認同。這種同質性關系網絡，就是格蘭諾維特所說的“強關系”，強關系在那些共享相似的特征和生活方式的人當中形成，也即有名的同質原則或似我假設。因為強關系中的互動者具有相似的觀念習性，經常聯系溝通會強化原本認知的觀點、慣習而降低、阻礙了與其他觀點、慣習的融合。〔5〕出現這種場域局限的原因是多方面的，生活習慣、文化認同和語言溝通障礙是主要因素，這些因素也導致了越南勞工很難融入工廠里的其他異質網絡，其他異質網絡也很難包容越南勞工，造成了關系網的分離，越南勞工的交流場域受限。

（四）技術型越南勞工對企業制度的認同低

越南勞工的組織紀律比較散漫，有些勞工可能只來一個月，下個月可能就不做了，因此工廠就不斷地招人補充，流失率大概在30%-40%。有的越南勞工時間觀念比較差，實際返廠的日期比請假的日期遲一兩天，工作時經常出現臨時反悔、抱團罷工、曠工的情況。出現這種情況增加了企業生產的不穩定因素，但是如果一個廠里面工資待遇、生活設施、人文管理到位，勞工的人數是相對穩定的。

四、構建科學的技術型越南勞工培訓體系的途徑

（一）制定越南勞工文化資本和技能資本的提升計劃

知識和技能貧困限制了越南勞工從事工廠生產的技能提升，培訓的首要目標是幫助越南勞工提升缺失的文化資本和技能資本。首先，企業通過實地調查了解越南勞工的培訓需求，掌握越南勞工的文化層次，為開展有針對性的培訓奠定基礎。其次結合當前的互聯網技術，培訓可以分為線上和線下兩種培訓，線上培訓方面，企業通過推薦簡單易操作的語言學習APP，讓越南勞工下載并自行學習，主要學習日常用語和工廠技術操作相關用語，學好語言基礎，才能順利開展進一步培訓;線下培訓是日常的文化知識培訓、實際技能操作和團隊精神的培訓。最后是培訓的反饋，整合培訓師、越南勞工和企業三個維度的培訓反饋，分析培訓的效果，改進培訓內容和培訓方式。

（二）推行在崗“以老帶新”的培訓模式

“邊學邊做”的培養方式經得起歷史和實踐的考驗，“以老帶新”的培訓模式為培養合格的手藝人和熟練的勞工做出了積極的貢獻，“以老帶新”就是學徒跟著熟悉技術的工人“邊學邊做”。通過訪談，企業對精通越南語又熟練某種技術的工人需求很大，這些工人可以通過外部招聘，主要招聘邊境當地出門在外打工的返鄉務工的勞動者，還可以內部提拔領悟力比較高的越南勞工，有能力的越南勞工最高可提升至車間主任。推行“以老帶新”模式來培訓越南勞工，企業需要投入很多時間和資金。訪談發現，企業管理者擔心培養出一個越南勞工后，越南勞工在短時間內辭職，造成企業資源的浪費。企業間應加強信息共享，建立越南勞工信息數據庫，將進場務工并參加培訓的人員名單錄入數據庫，培訓后的越南勞工如果不履行合同規定的勞動義務，將成為數據庫征信的黑名單，其他企業可以作為錄用的參考，列入黑名單的越南勞工企業可以不錄用。

（三）融入工資激勵和情感關懷的培訓政策

目前中國企業的工資收入比越南工資收入水平高，成為吸引越南勞工入境務工的動力。崇左企業應緊緊抓住這一需求導向，以供需互動關系作為基礎，根據供需互動關系的均衡性來制定工資激勵的培訓政策。大部分工廠已經實行了計件工資制，計件工資制度實行應該考慮工種的難易程度在培訓的過程中給予不同的工資激勵措施，對工種精細度要求比較高的工廠，越南勞工付出的時間成本和技術成本比較高，培訓期間工資待遇應該提高。實行激勵性的培訓政策，要結合越南勞工的特點，越南勞工的紀律是比較散漫的，激勵性培訓政策在實行過程中要注意嚴格考核，設定工作標準，對技術和產量沒有達標的越南勞工，適當減少培訓期間的工資。培訓期間，除了工資激勵政策之外，應該給予越南勞工相應的鼓勵和情感關懷，比如舉辦中越勞工培訓交流會，讓培訓期間表現較好的越南勞工分享培訓心得，以此激勵其他勞工的培訓積極性，還能促進越南勞工和中國勞工之間的互動交流，增進中越兩國勞工的感情，使得異質網絡之間能相互融合。

（四）建立科學的培訓評估體系

建立科學的培訓考核評估體系是衡量越南勞工培訓效果的有效方式。對越南勞工培訓效果的評估圍繞三個方面來進行：一是知識水平的評估，通過在工作中知識的測試和考核結果作為參考;二是反應力的評估，通過觀察越南勞工的工作反應，日常工作的熟練度，產量的達標情況獲得培訓效果反饋;三是行為評估，觀察越南勞工技術操作的精細度，產品的做工細節方面的質量問題進行評估，這個環節是考驗越南勞工能力的一個指標。通過評估掌握越南勞工的培訓效果，改善和創新培訓方式。

五、結論

崇左的經濟發展會吸引越來越多的越南勞工入境務工，技術型越南勞工在語言、生活習慣、教育水平方面有其特殊性。區域間勞動力要素的差距需要考慮區域間的政治、經濟和文化背景的影響，所涉及到的因素更為復雜。因此，要縮小區域間勞動力要素的差異，提高技術型越南勞工的素質，對其開展科學合理和有針對性的培訓非常有必要。更進一步，隨著越南勞工的數量增多，在今后企業對技術型越南勞工的培訓會探索出更多的培訓方法和模式，例如：跨國的校企合作培訓能否實現？跨國的校企合作培訓是一種什么樣的形式？這將成為接下來研究和討論的方向。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕莫迪，黃聰.廣西：崇左借力跨境勞務壯大邊貿加工業〔N〕.廣西日報，2017-03-02.

〔2〕王寶榮，劉瑜，謝馳宇.“一帶一路”背景下中越勞動密集型產品雙邊貿易研究——基于2007-2013年數據〔J〕.經濟管理，2015，（09）：11-18.

〔3〕〔5〕李亞雄，黃子源.場域視角下越南籍勞工社會適應研究——以廣西B市為例〔J〕.廣西民族研究，2018，（03）：60-69.

〔4〕孫瑞.我國中小民營企業人力資源培訓體系設計研究〔D〕.北京交通大學，2012.

〔6〕李天籽.中國沿邊的跨境經濟合作的邊界效應〔J〕.經濟地理，2015，（10）：5-12.

〔7〕韋福安.建立中越邊境非法移民勞工管理的區域協商機制〔J〕.開放導報，2014，（01）：56-59.

〔責任編輯：孫玉婷〕