組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系：心理安全及失敗學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2020-10-13 11:17:40唐朝永牛沖槐
科技進(jìn)步與對策 2020年18期
常 潔，唐朝永，牛沖槐
(1.太原科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，山西 太原 030024；2.太原理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，山西 太原 030024)
0 引言
新常態(tài)下制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力和低端價值鏈鎖定給企業(yè)獲取可持續(xù)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢帶來了巨大挑戰(zhàn)。踐行創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略成為制造業(yè)企業(yè)破解可持續(xù)成長的重要路徑，如何有效提升組織創(chuàng)新績效成為學(xué)術(shù)界和實務(wù)界亟需解決的重要問題。從我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看，一些企業(yè)創(chuàng)新成功的案例值得思考，這些企業(yè)如華為、小米、海爾和新希望等從缺乏核心能力的草根企業(yè)迅速成長為行業(yè)翹楚[1]，僅僅從傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀與核心能力理論[2]等視角難以解讀其可持續(xù)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢的內(nèi)在邏輯。那么，引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵要素到底是什么？或者，什么理論支撐了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展？圍繞這些問題，學(xué)者們開始了探索性研究。陸亞東和孫金云[3]從復(fù)合式提供、復(fù)合式競爭和復(fù)合式能力的“合”理論角度，剖析了中國企業(yè)創(chuàng)新成長戰(zhàn)略密碼；蘇東水[4]、周留征等[5]從愛國精神、人本主義、自強不息、厚德載物、開放包容等東方文化和哲學(xué)視角，揭示了中國企業(yè)創(chuàng)新成功之道。一方面，這些理論研究成果在詮釋中國企業(yè)創(chuàng)新成長戰(zhàn)略方面給出了新視角。另一方面，新時代背景下創(chuàng)新是一個個體、群體和組織因素的社會化交互過程，在這個過程中組織情緒資源無疑起到關(guān)鍵作用。同時，根據(jù)資源基礎(chǔ)觀理論，資源是構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢的重要源泉，但以往理論研究和創(chuàng)新實踐過多關(guān)注“人、財、物”等硬性資源，一些軟性資源如情緒資源的價值長期未得到重視[6]。近年來已有研究發(fā)現(xiàn)，不同類型或不同治理機制下的情緒資源對組織創(chuàng)新產(chǎn)生或正或負(fù)的影響[7][8]。其中，有學(xué)者將“情緒”與“能力”兩個概念融合在一起，提出了組織情緒能力概念[9]，認(rèn)為高水平的組織情緒能力能夠調(diào)動組織及個體一切可得性資源潛能，表現(xiàn)為知識技能、經(jīng)驗、智力資本、組織慣例、制度等組織資源，同時，拓展個體認(rèn)知和行動，尋求新穎的、創(chuàng)造性行動路徑[10]，進(jìn)而對組織創(chuàng)新產(chǎn)生驅(qū)動作用[11]。因此，探討組織情緒能力對組織創(chuàng)新的影響成為本文重要研究命題。
此外，根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒，我國制造業(yè)企業(yè)衰落和失敗問題普遍存在，導(dǎo)致管理者成為衰落的“替罪羊”，內(nèi)部沖突加劇和員工士氣低落以及厭惡創(chuàng)新與抵制變革等負(fù)面情緒[12]，如何通過組織創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)復(fù)蘇和發(fā)展成為管理者必須面對的重要課題。組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究結(jié)論為此問題的解決提供了新的思路和借鑒[7,11]。但考慮采用什么樣的心理策略和學(xué)習(xí)活動挖掘組織情緒潛能實現(xiàn)負(fù)面情緒資源治理，并向創(chuàng)新資源和創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化，是組織情緒能力促進(jìn)組織創(chuàng)新的關(guān)鍵。由此，組織情緒能力通過怎樣的機制間接作用于組織創(chuàng)新成為另一個研究重點。探討這些變量的內(nèi)在作用邏輯，成為闡釋組織情緒能力和組織創(chuàng)新關(guān)系黑箱、推動企業(yè)挖掘情緒潛能促進(jìn)組織創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)。具體而言，組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間可能存在非直接作用的影響鏈條，組織情緒能力借助中介機制最終作用于組織創(chuàng)新。這表明組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間可能存在鏈?zhǔn)街薪闄C制。根據(jù)以往研究[13]，組織情緒能力能夠通過影響組織學(xué)習(xí)間接作用于創(chuàng)新績效。同時，也有研究指出，組織情緒能力水平高的組織更能有效治理消極情緒，激發(fā)積極情緒潛能，適應(yīng)新型心智模式，使得組織人際環(huán)境更加和諧[11]，組織心理安全更有保障。此外，還有研究成果發(fā)現(xiàn)，心理安全與學(xué)習(xí)行為及創(chuàng)新績效也存在正向密切關(guān)系[14]。可見，組織情緒能力能夠為組織創(chuàng)新提供積極情緒能量和組織氛圍支持，但需要借助適宜的心理管理策略和有效的學(xué)習(xí)行為加以實現(xiàn)。基于此，本文引入可能影響組織情緒能力實踐、描述組織及員工心理感知的變量心理安全，以及有助于實現(xiàn)組織情緒資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新潛能的行為變量失敗學(xué)習(xí)，構(gòu)建組織情緒能力影響組織創(chuàng)新的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停芯拷M織情緒能力對組織創(chuàng)新的內(nèi)在作用邏輯，為制造業(yè)企業(yè)培育、激發(fā)和應(yīng)用組織情緒資源能力、推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。
本文聚焦組織情緒能力對組織創(chuàng)新的影響，并重點探討其多重中介作用機制。綜合先前文獻(xiàn)，相關(guān)研究仍處于探索和起步階段，總體而言，鮮有學(xué)者研究怎樣的心理策略更有助于發(fā)揮和發(fā)掘組織情緒潛能以實現(xiàn)情緒資源向創(chuàng)新資源和創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化，也缺少對于如何借助學(xué)習(xí)行為實現(xiàn)組織創(chuàng)新的研究。本文理論意義表現(xiàn)在以下方面：①探索組織情緒能力影響組織創(chuàng)新機理，深入探究二者關(guān)系的中介路徑，既是對該中介機制研究的呼應(yīng)[11]，也進(jìn)一步豐富和拓展了組織創(chuàng)新路徑研究；②Shepherd等[15]從社會認(rèn)知視角指出，消極情緒對失敗學(xué)習(xí)過程和組織績效具有負(fù)面影響，并進(jìn)一步認(rèn)為組織化解消極情緒的能力有助于增強心理安全，促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)績效。引入組織情緒能力考查其對心理安全、失敗學(xué)習(xí)的作用，豐富了心理安全和失敗學(xué)習(xí)前置變量研究；③區(qū)別于先前對組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間存在中介機制的研究，探索組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪槁窂剑纬伞敖M織情緒能力—心理安全—失敗學(xué)習(xí)—組織創(chuàng)新”邏輯框架，進(jìn)一步深化組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間關(guān)系的認(rèn)識。
1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
1.1 組織情緒能力與組織創(chuàng)新
基于資源觀視角，由個體情緒集成、綜合、互動和聚集形成的組織情緒，被視為一種重要的組織資源，與一般組織資源不完全相同，它是一種有待開發(fā)、管理的具有潛在價值的資源形式。借助資源互動、集聚、協(xié)同、創(chuàng)新和應(yīng)用等變革能力，能夠產(chǎn)生新資源，為獲取創(chuàng)新競爭優(yōu)勢提供資源基礎(chǔ)。組織情緒能力是一種組織感知、理解、監(jiān)測、調(diào)整和利用組織情緒，在組織結(jié)構(gòu)、慣例和流程中引導(dǎo)、體現(xiàn)其情緒的能力[9]。作為組織創(chuàng)新的潛在來源，組織情緒能力會顯著影響組織行為與結(jié)果[16]。即組織情緒能力通過對情緒資源的再認(rèn)知、重構(gòu)與審慎管理，實現(xiàn)對情緒資源的引導(dǎo)、開發(fā)、調(diào)控和價值發(fā)掘，促進(jìn)情緒資源向更多創(chuàng)新性資源及生產(chǎn)性資源轉(zhuǎn)化。首先，根據(jù)情緒事件理論，事件引發(fā)情緒進(jìn)而直接驅(qū)動組織行為，也可通過態(tài)度影響組織行為，從而形成“情緒—態(tài)度—行為”理論框架[17]。根據(jù)該分析框架，組織情緒能力會通過一般事物及組織經(jīng)歷觸發(fā)情緒體驗，產(chǎn)生情緒認(rèn)知和判斷進(jìn)而有利于觸發(fā)組織創(chuàng)新行為。正如Huy等[9]研究指出，不確定環(huán)境下，組織情緒能力也是組織變革的驅(qū)動力量，能夠增強組織環(huán)境適應(yīng)性，提升創(chuàng)新績效。Akgün等[7]研究發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力能夠引領(lǐng)、整合、管理、協(xié)調(diào)和治理組織情緒，培養(yǎng)和聚焦良性情緒能量，促進(jìn)積極情緒資源向創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化，提升企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。其次，根據(jù)組織情緒動態(tài)螺旋模型[13]，只有情緒主體形成良性互動才能營造積極、舒適、輕松的情緒氛圍，進(jìn)而調(diào)動組織情緒潛能，提升創(chuàng)新活力和創(chuàng)新績效。換言之，情緒能力能夠為組織間及組織內(nèi)溝通、學(xué)習(xí)提供正向情緒能量，培育積極組織情緒氛圍，營造信任、共享、和諧的人際關(guān)系，增強目標(biāo)認(rèn)同和使命責(zé)任感，通過成員之間協(xié)同耦合、知識共享和智力集聚等開展更多探索性創(chuàng)新活動，借助相互間工作技巧及情感支持進(jìn)行知識資源自由分享，增進(jìn)知識資源重構(gòu)，加快新產(chǎn)品、工序、服務(wù)開發(fā)以及產(chǎn)品迭代升級，進(jìn)而提升組織創(chuàng)新績效[18]。為此，提出如下假設(shè)：
H1：組織情緒能力對組織創(chuàng)新有正向影響。
1.2 心理安全在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的中介作用
根據(jù)組織情緒能力的概念，組織制度、慣例和規(guī)則特征反映組織喚起特定情緒狀態(tài)的行為能力，這些特定的情緒狀態(tài)稱為“情緒動態(tài)性”[21]，主要包括認(rèn)同動態(tài)性、和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性等6個維度要素[7]。其中，認(rèn)同動態(tài)性是指組織具有一種使員工對組織的身份情感認(rèn)同與依戀的能力；和諧動態(tài)性是指組織具有一種使不同情緒認(rèn)知資源主體緊密結(jié)合的能力；體驗動態(tài)性是指組織具有一種深層次識別與理解組織內(nèi)部資源主體情緒認(rèn)知方式，并能作出積極回應(yīng)的能力；游戲動態(tài)性是指組織具有一種塑造容錯環(huán)境的能力；表達(dá)動態(tài)性是指組織具有一種營造內(nèi)部資源主體自由表達(dá)情緒、傳遞情緒資源環(huán)境的能力；鼓舞動態(tài)性是指組織具有一種為資源主體帶來積極情緒資源和釋放員工工作激情的能力。情緒事件理論指出，情緒由特定事件引發(fā)，通過態(tài)度認(rèn)知和判斷間接影響組織及員工行為[17]，這為組織情緒能力與組織心理安全關(guān)系的探討提供了依據(jù)。心理安全的概念早期應(yīng)用于個體和團隊層面，個體層面的心理安全是指員工自我展示、實施行動或發(fā)揮作用，而不必?fù)?dān)心對其個人形象、地位或職業(yè)等帶來負(fù)面影響或不利后果[19]。團隊層面的心理安全被界定為群體成員的一種共享信念，或者團隊內(nèi)的一種集體氛圍，并使員工能夠承擔(dān)團隊內(nèi)部人際風(fēng)險[20]。隨著現(xiàn)代組織開放式創(chuàng)新形態(tài)的形成，組織創(chuàng)新績效必然是跨部門學(xué)習(xí)、交流和分工協(xié)作的結(jié)果，組織中部門和部門之間作為人格化的不同利益主體，在協(xié)同創(chuàng)新過程中也存在心理安全問題[21]。為此，Baer & Frese[22]進(jìn)一步將心理安全的概念拓展到組織層面，認(rèn)為組織心理安全是這樣一種場景：組織中正式、非正式的組織實踐和程序，指導(dǎo)和支持工作環(huán)境中開放、誠信的人際互動。換言之，組織心理安全描述了這樣一個工作環(huán)境，組織中部門之間、員工與部門之間以及組織中員工之間相互支持、彼此信任、開放包容，組織部門基于組織利益所實施的決策方案、行動等不會對其地位、利益、聲譽等造成負(fù)面影響，組織中部門及其員工更愿意承擔(dān)創(chuàng)新性、風(fēng)險性或其它需要一定勇氣完成的任務(wù)[21]。它可以解讀為兩個層面的涵義：一是企業(yè)組織公民行為(為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策、提出解決方案等)，二是組織公民行為所帶來的心理安全感知(物質(zhì)、精神等)。組織情緒能力主要體現(xiàn)為組織情緒資源管理能力，其本質(zhì)表現(xiàn)為如何把組織情緒資源轉(zhuǎn)化為促進(jìn)組織及其員工不斷成長和發(fā)展的驅(qū)動力量。其中，認(rèn)同動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性通過組織承諾、組織認(rèn)同實現(xiàn)彼此尊重和相互包容，從而拉近組織、部門和員工之間的心理距離，激發(fā)組織部門及其成員踐行積極的組織行為，鼓勵其為組織生存和發(fā)展自由表達(dá)、建言獻(xiàn)策或提供系統(tǒng)的問題解決方案；和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性和游戲動態(tài)性通過“和而不同”的辯證心理認(rèn)知、容忍差錯和失敗的氛圍以及積極的情緒和態(tài)度，維護組織整體利益，彼此信任、相互理解，以消除和化解“走狗烹，良弓藏”的心理障礙，從而愿意承擔(dān)部門協(xié)作風(fēng)險成本，使得部門間凝聚力和忠誠度更高。為此，提出如下假設(shè)：
H2：組織情緒能力對心理安全有正向影響。
心理安全與創(chuàng)新關(guān)系的研究受到較多關(guān)注[14,20-21]，Edmondson[20]從團隊層面探討心理安全與創(chuàng)新的關(guān)系，認(rèn)為心理安全是一種高質(zhì)量心理感知和共享體驗，它不僅能夠有效規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)、同事的批評、處罰、抱怨或譴責(zé)甚至攻擊行為，而且能夠減少自我保護方面的時間、精力投入，員工可以全身心致力于創(chuàng)新工作，獲取高水平創(chuàng)新績效。以此類推，本文認(rèn)為組織心理安全程度也會影響組織創(chuàng)新績效。組織心理安全在于為組織成員營造一個能夠自發(fā)地為組織發(fā)展提出不同觀點而不會感到尷尬，或被拒絕，或被懲罰的環(huán)境，通過充分釋放心理壓力，激發(fā)心理正能量，人們更愿意將自己獨享的隱性和顯性知識與他人交流、互動和共享，形成更多更切實可行的觀點或問題解決方案，使得創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)更為清晰，增強組織市場敏感性和洞察力[23]，進(jìn)而為產(chǎn)品創(chuàng)新和升級提供心智支持。正如，Baer & Frese[22]研究發(fā)現(xiàn)，心理安全氛圍有助于組織實施戰(zhàn)略變革，并對組織目標(biāo)實現(xiàn)具有促進(jìn)作用，也對組織過程創(chuàng)新和績效具有積極價值。為此，提出如下假設(shè)：
H3：心理安全對組織創(chuàng)新有正向影響；
H4：心理安全在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起中介作用。
1.3 失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的中介作用
失敗學(xué)習(xí)是指企業(yè)對內(nèi)外部經(jīng)驗進(jìn)行集體反思，通過調(diào)整行為方式降低未來遭遇類似失敗的幾率以提升企業(yè)績效。失敗學(xué)習(xí)在促進(jìn)組織創(chuàng)新、提升組織績效和增強企業(yè)競爭力等方面具有重要價值[24]。然而，企業(yè)開展失敗學(xué)習(xí)實踐并非易事，根據(jù)“動機和情緒歸因理論”，不同歸因?qū)€體未來執(zhí)行任務(wù)的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響，最終導(dǎo)致個體無法有效開展基于失敗經(jīng)驗的學(xué)習(xí)活動。還有學(xué)者從社會認(rèn)知視角研究指出，情緒障礙也是失敗學(xué)習(xí)的阻礙因素，認(rèn)為消極情緒不利于恢復(fù)自我效能感，導(dǎo)致對失敗缺乏正確認(rèn)識，從而對失敗學(xué)習(xí)進(jìn)程和創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)[15]。作為對組織情緒資源進(jìn)行管理、協(xié)調(diào)、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用的情緒能力，能夠通過情緒能力的諸多動態(tài)性特征進(jìn)行正確的失敗歸因，實現(xiàn)化解消極情緒乃至轉(zhuǎn)化為積極情緒的目的，提升心理資本水平，增強失敗學(xué)習(xí)認(rèn)知。其中，認(rèn)同動態(tài)性與和諧動態(tài)性能夠基于組織承諾和愿景認(rèn)同的方式，為化解消極情緒提供方法；體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性、鼓舞動態(tài)性有助于組織成員建立正確的情緒認(rèn)知，培育容忍失敗的環(huán)境，化解消極情緒或轉(zhuǎn)化為積極情緒，并為組織成長和發(fā)展暢所欲言，通過互動溝通、知識交流和知識整合激發(fā)創(chuàng)新性思維進(jìn)而促進(jìn)學(xué)習(xí)活動，積極探尋問題解決方案。此外，情緒事件理論表明，組織情緒事件對管理承諾、系統(tǒng)整合、開放和試驗、知識轉(zhuǎn)移和知識整合等組織學(xué)習(xí)行為具有積極價值[17]。這是因為失敗學(xué)習(xí)需要一個真實、安全、愿意表達(dá)情緒的空間，然而，組織制度設(shè)計障礙和激勵機制體系缺陷造成企業(yè)失敗學(xué)習(xí)活動難以開展，而組織情緒能力為失敗學(xué)習(xí)實踐構(gòu)建了適宜、柔性的組織結(jié)構(gòu)，同時，也對組織制度設(shè)計和激勵體系完善具有積極作用。此外，組織情緒能力作為一種規(guī)范行為邏輯、共享價值信念，能夠給予員工自由真實表達(dá)而不擔(dān)心被指責(zé)、自由探索而不擔(dān)心被批評的氛圍，從而激發(fā)員工參與決策、互動交流、分享知識，優(yōu)化工作流程、程序和方法[13]。為此，提出如下假設(shè)：
H5：組織情緒能力對失敗學(xué)習(xí)有正向影響。
失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新密切相關(guān)，部分研究基于學(xué)習(xí)曲線視角認(rèn)為，失敗學(xué)習(xí)通過降低運營成本、增強生存能力、提升創(chuàng)新性和服務(wù)品質(zhì)等對組織創(chuàng)新具有正向促進(jìn)作用[25]。也有學(xué)者從“知行”視角分析失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系。如Davenport[26]構(gòu)建了背景、轉(zhuǎn)化和成果的概念框架，通過案例研究企業(yè)獲取經(jīng)驗、挖掘及應(yīng)用知識以改善績效的過程，揭示了組織從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)修正員工行為、提升組織績效的內(nèi)在機理。還有學(xué)者從組織雙元角度認(rèn)為，失敗學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新意義重大，以搜尋、冒險、試驗和創(chuàng)新為特征的探索式失敗學(xué)習(xí)為組織成長提供了一個變革性創(chuàng)新路徑；以提煉、篩選、選擇和實施為特征的利用式失敗學(xué)習(xí)注重對已有資源、慣例、戰(zhàn)略、知識和技術(shù)進(jìn)行新價值開發(fā)和重構(gòu)，實現(xiàn)低成本創(chuàng)新，提高創(chuàng)新績效[27]。而且，當(dāng)組織績效與預(yù)期出現(xiàn)偏差時，探索式失敗學(xué)習(xí)更有助于提升創(chuàng)新績效[28]。另有學(xué)者基于“近失敗學(xué)習(xí)”角度研究了“近失敗”企業(yè)經(jīng)歷衰落史與復(fù)活史的過程，認(rèn)為近失敗學(xué)習(xí)能夠發(fā)現(xiàn)失敗發(fā)生的根源、搜尋到解決問題的方法，近失敗學(xué)習(xí)在推動企業(yè)創(chuàng)新和成長方面意義重大[29]。此外，根據(jù)行為理論和績效反饋理論，當(dāng)企業(yè)實際績效與預(yù)期績效出現(xiàn)偏差時，企業(yè)將啟動問題驅(qū)動式失敗學(xué)習(xí)過程[30]，不僅要搜尋問題解決策略，更要強調(diào)對問題的反思和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過利用式和探索式學(xué)習(xí)，挖掘和獲取失敗經(jīng)驗，并將經(jīng)驗知識轉(zhuǎn)化為提升組織創(chuàng)新的動力和方法，實現(xiàn)高質(zhì)量失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新協(xié)同發(fā)展。為此，提出如下假設(shè)：
H6：失敗學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新有正向影響；
H7：失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起中介作用。
1.4 心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
通過以上邏輯推理可知，組織情緒能力既可以通過心理安全驅(qū)動組織創(chuàng)新，也可以通過失敗學(xué)習(xí)促進(jìn)組織創(chuàng)新。那么，心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間到底是什么關(guān)系？本文初步推理認(rèn)為心理安全對失敗學(xué)習(xí)具有正向預(yù)測作用。心理安全在組織情緒能力轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新過程中為企業(yè)開展失敗學(xué)習(xí)提供心理認(rèn)知和心理驅(qū)動力，一方面，以往文獻(xiàn)表明企業(yè)失敗學(xué)習(xí)必須以積極的心理認(rèn)知為前提，作為心理認(rèn)知重要變量的心理安全無疑是企業(yè)開展失敗學(xué)習(xí)的重要基礎(chǔ)；另一方面，組織心理安全被解讀為組織成員相互理解、包容、支持的共同心理感知，而且擁有這種感知的組織成員能夠基于組織使命和責(zé)任感驅(qū)動其積極致力于創(chuàng)新工作。其能夠為組織及其成員提供一個自由、安全、尊重、信任和容錯的氛圍，鼓勵成員容忍錯誤、尋求幫助和反饋、冒險、互相鼓勵，對組織成長、問題、戰(zhàn)略等問題主動發(fā)表看法，甚至提出解決方案。Edmondson[20]研究指出，心理安全對失敗學(xué)習(xí)、差錯學(xué)習(xí)具有促進(jìn)作用。較高的心理安全感激勵員工暢所欲言，充分互動溝通，集思廣益、系統(tǒng)思考，優(yōu)化和整合新方案和新方法，而不必?fù)?dān)心自己的開誠布公會受到組織或其他成員的反對或抱怨。類似的，還有研究指出，心理安全對創(chuàng)新性冒險行為具有激勵作用，其作為一種共享信念，對失敗學(xué)習(xí)具有正向驅(qū)動價值，鼓勵組織成員勇于提出問題、系統(tǒng)思考、積極反饋和不斷實踐[31]。為此，提出如下假設(shè)：
H8：心理安全對失敗學(xué)習(xí)有正向影響；
H9：心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上，本文概念模型如圖1所示。
圖1 概念模型
2 研究方法與數(shù)據(jù)分析
2.1 數(shù)據(jù)收集
本文以制造業(yè)企業(yè)為樣本調(diào)研對象，調(diào)研時間為2018年6月-2018年12月，包括網(wǎng)絡(luò)調(diào)研和非網(wǎng)絡(luò)調(diào)研兩種方式。網(wǎng)絡(luò)調(diào)研主要利用問卷星網(wǎng)站進(jìn)行問卷收集，在被試者填寫問卷時，實施了區(qū)分問卷填寫策略，即組織情緒能力、失敗學(xué)習(xí)和心理安全3個變量涉及的量表，要求企業(yè)研究開發(fā)人員或骨干員工填寫，創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)采集要求企業(yè)管理者填寫。共獲取有效問卷123份。非網(wǎng)絡(luò)調(diào)研主要通過學(xué)校MBA學(xué)員、校友會、同學(xué)和同事等渠道獲取，共發(fā)放問卷200份，得到有效問卷118份。兩種方式共得到有效問卷241份。樣本企業(yè)主要特征如下：企業(yè)年齡方面(從成熟企業(yè)角度考慮，暫定企業(yè)年齡至少達(dá)到5年)，5～10年占比15.77%，11～15年占比30.71%，16～30年占比42.74%，30年以上占比10.79%；企業(yè)規(guī)模方面，100人及以下占比20.33%，100～499人占比52.28%，500人及以上占比27.39%。此外，為確保樣本質(zhì)量，對其進(jìn)行無響應(yīng)偏差檢驗，發(fā)現(xiàn)0.05水平下不存在顯著性差異。同時，為避免同源偏差問題，采用Harman方法進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明第一個因子僅解釋了30.50%的變異，符合統(tǒng)計學(xué)小于50%的檢驗條件，表明共同方法偏差并不嚴(yán)重，不會對實證檢驗造成影響。
2.2 變量測量
組織情緒能力采用Akgün等[7]的量表，修訂后有18個題項，包括鼓勵動態(tài)性(3個題項)、自由表達(dá)動態(tài)性(3個題項)、游戲動態(tài)性(3個題項)、體驗動態(tài)性(4個題項)、和諧動態(tài)性(3個題項)和認(rèn)同動態(tài)性(2個題項)等6個維度，如“我們企業(yè)有一種可以使員工自由表露個人情緒的能力”等。心理安全借鑒Edmondson[20]的量表，修訂后有5個題項，如“如果某部門犯了錯誤，它不會受到其它部門過多的責(zé)備”等。失敗學(xué)習(xí)借鑒于曉宇和蔡莉[25]的企業(yè)失敗學(xué)習(xí)量表，包括4個題項。如“企業(yè)鼓勵員工詢問有無更好的方式提供產(chǎn)品或服務(wù)”等。組織創(chuàng)新借鑒Jiménez-Jiménez[32]的量表，修訂后有3個題項，如“新產(chǎn)品/新服務(wù)的研發(fā)投入”。此外，借鑒以往研究的做法，本文把企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模作為控制變量。
2.3 信度與效度檢驗及相關(guān)性分析
實證研究通常采用Cronbach's α系數(shù)作為量表信度檢驗標(biāo)準(zhǔn)，組織情緒能力、心理安全、失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新的Cronbach's α值依次為0.804，0.794，0.752，0.764，均大于0.7的統(tǒng)計學(xué)條件，表明量表具有較好的信度，存在較強的內(nèi)部一致性。此外，主要量表均借鑒或采用國內(nèi)外高質(zhì)量期刊發(fā)表的相關(guān)研究成果，同時，在量表設(shè)計過程中進(jìn)行“雙盲”翻譯，確保了量表的內(nèi)容效度；采用平均抽取變異量(AVE)作為判別效度檢驗工具，組織情緒能力、心理安全、失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新的AVE值依次為0.561、0.549、0.575、0.590，均大于50%的標(biāo)準(zhǔn)，而且各變量AVE平方根值均高于對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)值(表1對角線粗體數(shù)據(jù))，因此，研究量表具有較好的判別效度。此外，根據(jù)相關(guān)性檢驗(見表1)，組織情緒能力、心理安全、失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新等主要變量之間相關(guān)性顯著，初步為理論假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。
2.4 假設(shè)檢驗
采用層次回歸分析，檢驗結(jié)果如表2所示。根據(jù)表2中模型3，組織情緒能力能夠顯著提升組織創(chuàng)新(β=0.567，p<0.001)，假設(shè)H1成立。模型1顯示，組織情緒能力顯著提升心理安全水平(β=0.623，p<0.001)，假設(shè)H2獲得驗證。在模型2中，檢驗組織情緒能力與失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系，結(jié)果表明兩者存在正相關(guān)關(guān)系(β=0.575，p<0.001)，假設(shè)H5成立。模型4顯示，心理安全對組織創(chuàng)新具有顯著正向影響(β=0.515，p<0.001)，假設(shè)H3成立。模型5表明，失敗學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新的影響顯著(β=0.550，p<0.001)，假設(shè)H6成立。模型6與模型7分別檢驗心理安全和失敗學(xué)習(xí)的中介作用，結(jié)果表明心理安全(加入心理安全后，組織情緒能力影響組織創(chuàng)新的系數(shù)顯著變小，由0.623變?yōu)?.398)和失敗學(xué)習(xí)(加入失敗學(xué)習(xí)后，組織情緒能力影響組織創(chuàng)新的系數(shù)顯著變小，由0.623變?yōu)?.378)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間分別起部分中介作用，假設(shè)H4、假設(shè)H7成立。
為了彌補傳統(tǒng)中介效應(yīng)檢驗方法統(tǒng)計效果差、檢驗結(jié)果不佳等缺陷，近年來Bootstrap方法逐漸成為中介檢驗實證研究中的主流方法。據(jù)此，本文采用偏差校正非參數(shù)百分比Bootstrap檢驗，對心理安全和失敗學(xué)習(xí)的中介作用進(jìn)行驗證。重復(fù)抽樣2 000次并構(gòu)建95%的無偏差校正置信區(qū)間，結(jié)果如表3所示。心理安全的中介效應(yīng)為0.238，95%的置信區(qū)間為[0.068,0.386]，不包括0，說明心理安全具有顯著中介作用；心理安全對組織創(chuàng)新的直接效應(yīng)為0.547，95%的置信區(qū)間為[0.368,0.726]，不包括0，進(jìn)一步說明心理安全在組織情緒能力對組織創(chuàng)新驅(qū)動過程中存在中介作用，假設(shè)H4成立。同理，失敗學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)為0.269，95%的置信區(qū)間為[0.139,0.410]，不包括0，說明失敗學(xué)習(xí)具有顯著中介作用；組織情緒能力對組織創(chuàng)新的直接效應(yīng)為0.517，95%的置信區(qū)間為[0.345,0.689]，不包括0，進(jìn)一步說明失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力對組織創(chuàng)新驅(qū)動過程中存在中介作用，假設(shè)H7成立。
表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)
表2 回歸分析結(jié)果
表3 心理安全與失敗學(xué)習(xí)的單獨中介路徑系數(shù)檢驗結(jié)果
此外，對心理安全和失敗學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗。根據(jù)Bootstrap檢驗結(jié)果(見表4)，組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間存在直接路徑和3條間接路徑。組織情緒能力對組織創(chuàng)新的直接效應(yīng)為0.396，90%的置信區(qū)間為[0.239,0.553]，不包括0，進(jìn)一步檢驗了假設(shè)H1。心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.070，90%的置信區(qū)間為[0.030,0.132]，不包括0，假設(shè)H9成立。同理，根據(jù)表4可知，心理安全、失敗學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)均顯著，進(jìn)一步驗證了H4、H7。
表4 心理安全與失敗學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪槁窂较禂?shù)檢驗結(jié)果
3 結(jié)論與啟示
3.1 研究結(jié)論與探討
本文引入心理安全和失敗學(xué)習(xí)兩個影響組織創(chuàng)新的重要概念，構(gòu)建組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停接懡M織情緒能力驅(qū)動組織創(chuàng)新的作用機理，檢驗心理安全和失敗學(xué)習(xí)的中介作用。結(jié)果表明：①組織情緒能力對組織創(chuàng)新有顯著促進(jìn)作用。該結(jié)論呼應(yīng)了“新時代情境下組織情緒能力促進(jìn)組織變革、提升創(chuàng)新活力”的觀點[11,13]。表明組織情緒能力也是組織創(chuàng)新的重要方法，作為一種類似技術(shù)、文化作用的資源，基于組織情緒主體動態(tài)交互作用，通過主體間互動耦合激發(fā)情緒正能量，并在一定條件下轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢；②心理安全、失敗學(xué)習(xí)分別在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起中介作用。該結(jié)論呼應(yīng)了對其中介機制研究的呼吁[13]，基于心理學(xué)視角，心理安全有助于踐行失敗學(xué)習(xí)導(dǎo)向，為失敗學(xué)習(xí)這種角色外行為提供組織內(nèi)心理和諧、安全、信任和尊重等學(xué)習(xí)氛圍。此外，也說明失敗學(xué)習(xí)是企業(yè)實現(xiàn)組織情緒能力向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，驗證了失敗學(xué)習(xí)對于企業(yè)創(chuàng)新的重要價值[25]；③心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩＿@是對心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間關(guān)系中作用的全新認(rèn)識。心理安全和失敗學(xué)習(xí)所形成的中介鏈，影響組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系，揭示了企業(yè)通過組織情緒能力探尋組織創(chuàng)新提升路徑，必須借助心理安全提升員工自我效能感和心理成熟度[31]，為失敗學(xué)習(xí)促進(jìn)組織創(chuàng)新提供心理保障。綜上，本文不僅豐富了組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的內(nèi)在作用機理，也為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展路徑提供了新的思路和決策指導(dǎo)。
我國許多制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展實踐驗證了本文結(jié)論。以海爾公司為例，自1984年創(chuàng)業(yè)以來，歷經(jīng)了名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略、全球化品牌戰(zhàn)略和網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略等5個戰(zhàn)略發(fā)展階段。每一個階段的轉(zhuǎn)折點既是一個新的起點，也是一個“鳳凰涅槃、浴火重生”的過程。在每一個階段的中后期都會出現(xiàn)諸如市場占有率下滑、利潤增長率降低、投資回報率下降等企業(yè)衰落問題，海爾公司管理者及員工很可能產(chǎn)生組織情緒波動，帶來焦慮、沖突、矛盾、士氣低落、悲觀等多種負(fù)面情緒，而海爾的組織情緒管理能力能夠借助企業(yè)文化實現(xiàn)負(fù)面情緒有效治理，比如海爾的“人人都是CEO”文化提升了組織成員責(zé)任感和使命意識，增強了組織承諾和組織認(rèn)同度；“人單合一”的利益觀融合創(chuàng)客、用戶、股東及其他利益者實現(xiàn)共贏共享共創(chuàng)價值，體現(xiàn)了和諧動態(tài)性；“以人為本”和“自強不息”體現(xiàn)了海爾的體驗動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性；“三心”原則的厚德載物精神既是對于失敗問題的寬容、理解和尊重，也是對公司發(fā)展獻(xiàn)言建策的主動表達(dá)，體現(xiàn)出游戲動態(tài)性和表達(dá)動態(tài)性特征。由此可知，海爾具有高水平的組織情緒能力，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外溝通、互動，實現(xiàn)化解沖突、增強信任的目的，有助于提升組織成員的心理安全和心理治理能力，并針對企業(yè)困境，通過開展高質(zhì)量失敗學(xué)習(xí)活動改變或調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略(比如從名牌戰(zhàn)略向多元化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變等)，從而為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供動力，增強其可持續(xù)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢。
3.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示
本文提出組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的雙中介理論框架，從心理和學(xué)習(xí)層面，為組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系研究提供了一個新視角。①區(qū)別于以往個體和團隊層面的研究[19,20]，本文聚集組織層面的心理安全，將組織情緒能力和心理安全融入組織創(chuàng)新實踐。基于刺激-反應(yīng)理論[8]，通過借助認(rèn)同動態(tài)性、和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性等組織情緒能力動態(tài)性特征，能夠增強組織心理安全認(rèn)知，并通過積極分享知識和勇于承擔(dān)創(chuàng)新性工作為提升組織創(chuàng)新提供心理準(zhǔn)備，進(jìn)而證實心理安全的中介作用；②基于情緒資源增值螺旋原理[8]，組織情緒能力涵蓋組織內(nèi)部場景互動到內(nèi)部情緒螺旋、組織內(nèi)部情緒螺旋到組織情緒能力轉(zhuǎn)化為其它資源形式等方面。組織情緒能力有助于為企業(yè)失敗學(xué)習(xí)提供積極情緒資源基礎(chǔ)，并對知識創(chuàng)新、反饋和變革等提供動力支持，同時，失敗學(xué)習(xí)是企業(yè)踐行組織情緒能力的重要途徑，失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間起到中介作用。該結(jié)論的意義在于將情緒層面的組織能力拓展到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新管理領(lǐng)域；③不同于以往對組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間單一中介機制的研究[11,13]，本文拓展情緒事件理論[17]，形成了“情緒-態(tài)度-行為-績效”理論框架，通過將心理安全和失敗學(xué)習(xí)納入研究框架，探索組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的內(nèi)部邏輯，驗證了心理安全和失敗學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫μ嵘M織創(chuàng)新的不同可行路徑進(jìn)行了探索，從更深層次探究了組織情緒能力影響效果。不僅進(jìn)一步深化了對組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間關(guān)系的認(rèn)識，而且為實現(xiàn)組織情緒能力向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化提供了新的理論依據(jù)。
此外，研究結(jié)論對企業(yè)創(chuàng)新實踐具有一定的管理啟示：①培育組織情緒能力，為組織創(chuàng)新實踐營造正向情緒資源優(yōu)勢。一個能夠?qū)崿F(xiàn)組織情緒良好治理的企業(yè)，能夠有效化解組織沖突、消融不良情緒、弘揚正能量，也必將為知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和破解企業(yè)發(fā)展困局提供新的解決工具和方法。一方面，企業(yè)應(yīng)樹立正確的情緒觀，把組織情緒視為促進(jìn)組織成長和發(fā)展的驅(qū)動力量，而不是阻礙因素。另一方面，企業(yè)應(yīng)建立組織情緒資源管理機制，實現(xiàn)組織情緒向有價值組織資源的有效轉(zhuǎn)化，獲取基于情緒資源的創(chuàng)新能力競爭優(yōu)勢；②重視心理安全和失敗學(xué)習(xí)價值，為組織情緒能力向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化提供可行路徑。為企業(yè)提供一個有效提升組織創(chuàng)新的途徑，即通過提升組織心理安全和質(zhì)疑、反饋、創(chuàng)新、變革等“破舊立新”的失敗學(xué)習(xí)過程，促進(jìn)組織創(chuàng)新。為此，企業(yè)要注重發(fā)展和培育組織心理安全氛圍，建立包容、創(chuàng)新、冒險的組織文化，構(gòu)建多樣化溝通和傳遞渠道，積極鼓勵和回應(yīng)員工情緒、情感表達(dá)，形成開展失敗學(xué)習(xí)的心理條件，加強溝通和關(guān)懷力度，深化企業(yè)共享愿景，激發(fā)員工的積極組織行為，實現(xiàn)心理安全和失敗學(xué)習(xí)的互動融合，推動失敗學(xué)習(xí)，促進(jìn)組織創(chuàng)新。
3.3 研究局限與未來研究方向
本文局限性和未來研究方向為：①失敗學(xué)習(xí)、心理安全等變量的量表主要基于國外情景設(shè)計，與中國當(dāng)前轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的新時代背景并非完全吻合，未來研究亟需設(shè)計具有中國企業(yè)文化特色的量表，為后續(xù)實證研究提供有效的測量工具；②從心理安全和失敗學(xué)習(xí)視角探索了組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間關(guān)系的中介路徑，可能存在其它更為重要的中介變量。未來研究可以檢驗其它中介變量，如心理資本、心理所有權(quán)等在失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系中的中介作用，進(jìn)一步探索組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的“黑箱”。
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常 潔，唐朝永，牛沖槐
(1.太原科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，山西 太原 030024；2.太原理工大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，山西 太原 030024)
0 引言
新常態(tài)下制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力和低端價值鏈鎖定給企業(yè)獲取可持續(xù)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢帶來了巨大挑戰(zhàn)。踐行創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略成為制造業(yè)企業(yè)破解可持續(xù)成長的重要路徑，如何有效提升組織創(chuàng)新績效成為學(xué)術(shù)界和實務(wù)界亟需解決的重要問題。從我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看，一些企業(yè)創(chuàng)新成功的案例值得思考，這些企業(yè)如華為、小米、海爾和新希望等從缺乏核心能力的草根企業(yè)迅速成長為行業(yè)翹楚[1]，僅僅從傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀與核心能力理論[2]等視角難以解讀其可持續(xù)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢的內(nèi)在邏輯。那么，引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵要素到底是什么？或者，什么理論支撐了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展？圍繞這些問題，學(xué)者們開始了探索性研究。陸亞東和孫金云[3]從復(fù)合式提供、復(fù)合式競爭和復(fù)合式能力的“合”理論角度，剖析了中國企業(yè)創(chuàng)新成長戰(zhàn)略密碼；蘇東水[4]、周留征等[5]從愛國精神、人本主義、自強不息、厚德載物、開放包容等東方文化和哲學(xué)視角，揭示了中國企業(yè)創(chuàng)新成功之道。一方面，這些理論研究成果在詮釋中國企業(yè)創(chuàng)新成長戰(zhàn)略方面給出了新視角。另一方面，新時代背景下創(chuàng)新是一個個體、群體和組織因素的社會化交互過程，在這個過程中組織情緒資源無疑起到關(guān)鍵作用。同時，根據(jù)資源基礎(chǔ)觀理論，資源是構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢的重要源泉，但以往理論研究和創(chuàng)新實踐過多關(guān)注“人、財、物”等硬性資源，一些軟性資源如情緒資源的價值長期未得到重視[6]。近年來已有研究發(fā)現(xiàn)，不同類型或不同治理機制下的情緒資源對組織創(chuàng)新產(chǎn)生或正或負(fù)的影響[7][8]。其中，有學(xué)者將“情緒”與“能力”兩個概念融合在一起，提出了組織情緒能力概念[9]，認(rèn)為高水平的組織情緒能力能夠調(diào)動組織及個體一切可得性資源潛能，表現(xiàn)為知識技能、經(jīng)驗、智力資本、組織慣例、制度等組織資源，同時，拓展個體認(rèn)知和行動，尋求新穎的、創(chuàng)造性行動路徑[10]，進(jìn)而對組織創(chuàng)新產(chǎn)生驅(qū)動作用[11]。因此，探討組織情緒能力對組織創(chuàng)新的影響成為本文重要研究命題。
此外，根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒，我國制造業(yè)企業(yè)衰落和失敗問題普遍存在，導(dǎo)致管理者成為衰落的“替罪羊”，內(nèi)部沖突加劇和員工士氣低落以及厭惡創(chuàng)新與抵制變革等負(fù)面情緒[12]，如何通過組織創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)復(fù)蘇和發(fā)展成為管理者必須面對的重要課題。組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究結(jié)論為此問題的解決提供了新的思路和借鑒[7,11]。但考慮采用什么樣的心理策略和學(xué)習(xí)活動挖掘組織情緒潛能實現(xiàn)負(fù)面情緒資源治理，并向創(chuàng)新資源和創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化，是組織情緒能力促進(jìn)組織創(chuàng)新的關(guān)鍵。由此，組織情緒能力通過怎樣的機制間接作用于組織創(chuàng)新成為另一個研究重點。探討這些變量的內(nèi)在作用邏輯，成為闡釋組織情緒能力和組織創(chuàng)新關(guān)系黑箱、推動企業(yè)挖掘情緒潛能促進(jìn)組織創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)。具體而言，組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間可能存在非直接作用的影響鏈條，組織情緒能力借助中介機制最終作用于組織創(chuàng)新。這表明組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間可能存在鏈?zhǔn)街薪闄C制。根據(jù)以往研究[13]，組織情緒能力能夠通過影響組織學(xué)習(xí)間接作用于創(chuàng)新績效。同時，也有研究指出，組織情緒能力水平高的組織更能有效治理消極情緒，激發(fā)積極情緒潛能，適應(yīng)新型心智模式，使得組織人際環(huán)境更加和諧[11]，組織心理安全更有保障。此外，還有研究成果發(fā)現(xiàn)，心理安全與學(xué)習(xí)行為及創(chuàng)新績效也存在正向密切關(guān)系[14]。可見，組織情緒能力能夠為組織創(chuàng)新提供積極情緒能量和組織氛圍支持，但需要借助適宜的心理管理策略和有效的學(xué)習(xí)行為加以實現(xiàn)。基于此，本文引入可能影響組織情緒能力實踐、描述組織及員工心理感知的變量心理安全，以及有助于實現(xiàn)組織情緒資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新潛能的行為變量失敗學(xué)習(xí)，構(gòu)建組織情緒能力影響組織創(chuàng)新的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停芯拷M織情緒能力對組織創(chuàng)新的內(nèi)在作用邏輯，為制造業(yè)企業(yè)培育、激發(fā)和應(yīng)用組織情緒資源能力、推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。
本文聚焦組織情緒能力對組織創(chuàng)新的影響，并重點探討其多重中介作用機制。綜合先前文獻(xiàn)，相關(guān)研究仍處于探索和起步階段，總體而言，鮮有學(xué)者研究怎樣的心理策略更有助于發(fā)揮和發(fā)掘組織情緒潛能以實現(xiàn)情緒資源向創(chuàng)新資源和創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化，也缺少對于如何借助學(xué)習(xí)行為實現(xiàn)組織創(chuàng)新的研究。本文理論意義表現(xiàn)在以下方面：①探索組織情緒能力影響組織創(chuàng)新機理，深入探究二者關(guān)系的中介路徑，既是對該中介機制研究的呼應(yīng)[11]，也進(jìn)一步豐富和拓展了組織創(chuàng)新路徑研究；②Shepherd等[15]從社會認(rèn)知視角指出，消極情緒對失敗學(xué)習(xí)過程和組織績效具有負(fù)面影響，并進(jìn)一步認(rèn)為組織化解消極情緒的能力有助于增強心理安全，促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)績效。引入組織情緒能力考查其對心理安全、失敗學(xué)習(xí)的作用，豐富了心理安全和失敗學(xué)習(xí)前置變量研究；③區(qū)別于先前對組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間存在中介機制的研究，探索組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪槁窂剑纬伞敖M織情緒能力—心理安全—失敗學(xué)習(xí)—組織創(chuàng)新”邏輯框架，進(jìn)一步深化組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間關(guān)系的認(rèn)識。
1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
1.1 組織情緒能力與組織創(chuàng)新
基于資源觀視角，由個體情緒集成、綜合、互動和聚集形成的組織情緒，被視為一種重要的組織資源，與一般組織資源不完全相同，它是一種有待開發(fā)、管理的具有潛在價值的資源形式。借助資源互動、集聚、協(xié)同、創(chuàng)新和應(yīng)用等變革能力，能夠產(chǎn)生新資源，為獲取創(chuàng)新競爭優(yōu)勢提供資源基礎(chǔ)。組織情緒能力是一種組織感知、理解、監(jiān)測、調(diào)整和利用組織情緒，在組織結(jié)構(gòu)、慣例和流程中引導(dǎo)、體現(xiàn)其情緒的能力[9]。作為組織創(chuàng)新的潛在來源，組織情緒能力會顯著影響組織行為與結(jié)果[16]。即組織情緒能力通過對情緒資源的再認(rèn)知、重構(gòu)與審慎管理，實現(xiàn)對情緒資源的引導(dǎo)、開發(fā)、調(diào)控和價值發(fā)掘，促進(jìn)情緒資源向更多創(chuàng)新性資源及生產(chǎn)性資源轉(zhuǎn)化。首先，根據(jù)情緒事件理論，事件引發(fā)情緒進(jìn)而直接驅(qū)動組織行為，也可通過態(tài)度影響組織行為，從而形成“情緒—態(tài)度—行為”理論框架[17]。根據(jù)該分析框架，組織情緒能力會通過一般事物及組織經(jīng)歷觸發(fā)情緒體驗，產(chǎn)生情緒認(rèn)知和判斷進(jìn)而有利于觸發(fā)組織創(chuàng)新行為。正如Huy等[9]研究指出，不確定環(huán)境下，組織情緒能力也是組織變革的驅(qū)動力量，能夠增強組織環(huán)境適應(yīng)性，提升創(chuàng)新績效。Akgün等[7]研究發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力能夠引領(lǐng)、整合、管理、協(xié)調(diào)和治理組織情緒，培養(yǎng)和聚焦良性情緒能量，促進(jìn)積極情緒資源向創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化，提升企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。其次，根據(jù)組織情緒動態(tài)螺旋模型[13]，只有情緒主體形成良性互動才能營造積極、舒適、輕松的情緒氛圍，進(jìn)而調(diào)動組織情緒潛能，提升創(chuàng)新活力和創(chuàng)新績效。換言之，情緒能力能夠為組織間及組織內(nèi)溝通、學(xué)習(xí)提供正向情緒能量，培育積極組織情緒氛圍，營造信任、共享、和諧的人際關(guān)系，增強目標(biāo)認(rèn)同和使命責(zé)任感，通過成員之間協(xié)同耦合、知識共享和智力集聚等開展更多探索性創(chuàng)新活動，借助相互間工作技巧及情感支持進(jìn)行知識資源自由分享，增進(jìn)知識資源重構(gòu)，加快新產(chǎn)品、工序、服務(wù)開發(fā)以及產(chǎn)品迭代升級，進(jìn)而提升組織創(chuàng)新績效[18]。為此，提出如下假設(shè)：
H1：組織情緒能力對組織創(chuàng)新有正向影響。
1.2 心理安全在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的中介作用
根據(jù)組織情緒能力的概念，組織制度、慣例和規(guī)則特征反映組織喚起特定情緒狀態(tài)的行為能力，這些特定的情緒狀態(tài)稱為“情緒動態(tài)性”[21]，主要包括認(rèn)同動態(tài)性、和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性等6個維度要素[7]。其中，認(rèn)同動態(tài)性是指組織具有一種使員工對組織的身份情感認(rèn)同與依戀的能力；和諧動態(tài)性是指組織具有一種使不同情緒認(rèn)知資源主體緊密結(jié)合的能力；體驗動態(tài)性是指組織具有一種深層次識別與理解組織內(nèi)部資源主體情緒認(rèn)知方式，并能作出積極回應(yīng)的能力；游戲動態(tài)性是指組織具有一種塑造容錯環(huán)境的能力；表達(dá)動態(tài)性是指組織具有一種營造內(nèi)部資源主體自由表達(dá)情緒、傳遞情緒資源環(huán)境的能力；鼓舞動態(tài)性是指組織具有一種為資源主體帶來積極情緒資源和釋放員工工作激情的能力。情緒事件理論指出，情緒由特定事件引發(fā)，通過態(tài)度認(rèn)知和判斷間接影響組織及員工行為[17]，這為組織情緒能力與組織心理安全關(guān)系的探討提供了依據(jù)。心理安全的概念早期應(yīng)用于個體和團隊層面，個體層面的心理安全是指員工自我展示、實施行動或發(fā)揮作用，而不必?fù)?dān)心對其個人形象、地位或職業(yè)等帶來負(fù)面影響或不利后果[19]。團隊層面的心理安全被界定為群體成員的一種共享信念，或者團隊內(nèi)的一種集體氛圍，并使員工能夠承擔(dān)團隊內(nèi)部人際風(fēng)險[20]。隨著現(xiàn)代組織開放式創(chuàng)新形態(tài)的形成，組織創(chuàng)新績效必然是跨部門學(xué)習(xí)、交流和分工協(xié)作的結(jié)果，組織中部門和部門之間作為人格化的不同利益主體，在協(xié)同創(chuàng)新過程中也存在心理安全問題[21]。為此，Baer & Frese[22]進(jìn)一步將心理安全的概念拓展到組織層面，認(rèn)為組織心理安全是這樣一種場景：組織中正式、非正式的組織實踐和程序，指導(dǎo)和支持工作環(huán)境中開放、誠信的人際互動。換言之，組織心理安全描述了這樣一個工作環(huán)境，組織中部門之間、員工與部門之間以及組織中員工之間相互支持、彼此信任、開放包容，組織部門基于組織利益所實施的決策方案、行動等不會對其地位、利益、聲譽等造成負(fù)面影響，組織中部門及其員工更愿意承擔(dān)創(chuàng)新性、風(fēng)險性或其它需要一定勇氣完成的任務(wù)[21]。它可以解讀為兩個層面的涵義：一是企業(yè)組織公民行為(為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策、提出解決方案等)，二是組織公民行為所帶來的心理安全感知(物質(zhì)、精神等)。組織情緒能力主要體現(xiàn)為組織情緒資源管理能力，其本質(zhì)表現(xiàn)為如何把組織情緒資源轉(zhuǎn)化為促進(jìn)組織及其員工不斷成長和發(fā)展的驅(qū)動力量。其中，認(rèn)同動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性通過組織承諾、組織認(rèn)同實現(xiàn)彼此尊重和相互包容，從而拉近組織、部門和員工之間的心理距離，激發(fā)組織部門及其成員踐行積極的組織行為，鼓勵其為組織生存和發(fā)展自由表達(dá)、建言獻(xiàn)策或提供系統(tǒng)的問題解決方案；和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性和游戲動態(tài)性通過“和而不同”的辯證心理認(rèn)知、容忍差錯和失敗的氛圍以及積極的情緒和態(tài)度，維護組織整體利益，彼此信任、相互理解，以消除和化解“走狗烹，良弓藏”的心理障礙，從而愿意承擔(dān)部門協(xié)作風(fēng)險成本，使得部門間凝聚力和忠誠度更高。為此，提出如下假設(shè)：
H2：組織情緒能力對心理安全有正向影響。
心理安全與創(chuàng)新關(guān)系的研究受到較多關(guān)注[14,20-21]，Edmondson[20]從團隊層面探討心理安全與創(chuàng)新的關(guān)系，認(rèn)為心理安全是一種高質(zhì)量心理感知和共享體驗，它不僅能夠有效規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)、同事的批評、處罰、抱怨或譴責(zé)甚至攻擊行為，而且能夠減少自我保護方面的時間、精力投入，員工可以全身心致力于創(chuàng)新工作，獲取高水平創(chuàng)新績效。以此類推，本文認(rèn)為組織心理安全程度也會影響組織創(chuàng)新績效。組織心理安全在于為組織成員營造一個能夠自發(fā)地為組織發(fā)展提出不同觀點而不會感到尷尬，或被拒絕，或被懲罰的環(huán)境，通過充分釋放心理壓力，激發(fā)心理正能量，人們更愿意將自己獨享的隱性和顯性知識與他人交流、互動和共享，形成更多更切實可行的觀點或問題解決方案，使得創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)更為清晰，增強組織市場敏感性和洞察力[23]，進(jìn)而為產(chǎn)品創(chuàng)新和升級提供心智支持。正如，Baer & Frese[22]研究發(fā)現(xiàn)，心理安全氛圍有助于組織實施戰(zhàn)略變革，并對組織目標(biāo)實現(xiàn)具有促進(jìn)作用，也對組織過程創(chuàng)新和績效具有積極價值。為此，提出如下假設(shè)：
H3：心理安全對組織創(chuàng)新有正向影響；
H4：心理安全在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起中介作用。
1.3 失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的中介作用
失敗學(xué)習(xí)是指企業(yè)對內(nèi)外部經(jīng)驗進(jìn)行集體反思，通過調(diào)整行為方式降低未來遭遇類似失敗的幾率以提升企業(yè)績效。失敗學(xué)習(xí)在促進(jìn)組織創(chuàng)新、提升組織績效和增強企業(yè)競爭力等方面具有重要價值[24]。然而，企業(yè)開展失敗學(xué)習(xí)實踐并非易事，根據(jù)“動機和情緒歸因理論”，不同歸因?qū)€體未來執(zhí)行任務(wù)的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響，最終導(dǎo)致個體無法有效開展基于失敗經(jīng)驗的學(xué)習(xí)活動。還有學(xué)者從社會認(rèn)知視角研究指出，情緒障礙也是失敗學(xué)習(xí)的阻礙因素，認(rèn)為消極情緒不利于恢復(fù)自我效能感，導(dǎo)致對失敗缺乏正確認(rèn)識，從而對失敗學(xué)習(xí)進(jìn)程和創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)[15]。作為對組織情緒資源進(jìn)行管理、協(xié)調(diào)、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用的情緒能力，能夠通過情緒能力的諸多動態(tài)性特征進(jìn)行正確的失敗歸因，實現(xiàn)化解消極情緒乃至轉(zhuǎn)化為積極情緒的目的，提升心理資本水平，增強失敗學(xué)習(xí)認(rèn)知。其中，認(rèn)同動態(tài)性與和諧動態(tài)性能夠基于組織承諾和愿景認(rèn)同的方式，為化解消極情緒提供方法；體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性、鼓舞動態(tài)性有助于組織成員建立正確的情緒認(rèn)知，培育容忍失敗的環(huán)境，化解消極情緒或轉(zhuǎn)化為積極情緒，并為組織成長和發(fā)展暢所欲言，通過互動溝通、知識交流和知識整合激發(fā)創(chuàng)新性思維進(jìn)而促進(jìn)學(xué)習(xí)活動，積極探尋問題解決方案。此外，情緒事件理論表明，組織情緒事件對管理承諾、系統(tǒng)整合、開放和試驗、知識轉(zhuǎn)移和知識整合等組織學(xué)習(xí)行為具有積極價值[17]。這是因為失敗學(xué)習(xí)需要一個真實、安全、愿意表達(dá)情緒的空間，然而，組織制度設(shè)計障礙和激勵機制體系缺陷造成企業(yè)失敗學(xué)習(xí)活動難以開展，而組織情緒能力為失敗學(xué)習(xí)實踐構(gòu)建了適宜、柔性的組織結(jié)構(gòu)，同時，也對組織制度設(shè)計和激勵體系完善具有積極作用。此外，組織情緒能力作為一種規(guī)范行為邏輯、共享價值信念，能夠給予員工自由真實表達(dá)而不擔(dān)心被指責(zé)、自由探索而不擔(dān)心被批評的氛圍，從而激發(fā)員工參與決策、互動交流、分享知識，優(yōu)化工作流程、程序和方法[13]。為此，提出如下假設(shè)：
H5：組織情緒能力對失敗學(xué)習(xí)有正向影響。
失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新密切相關(guān)，部分研究基于學(xué)習(xí)曲線視角認(rèn)為，失敗學(xué)習(xí)通過降低運營成本、增強生存能力、提升創(chuàng)新性和服務(wù)品質(zhì)等對組織創(chuàng)新具有正向促進(jìn)作用[25]。也有學(xué)者從“知行”視角分析失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系。如Davenport[26]構(gòu)建了背景、轉(zhuǎn)化和成果的概念框架，通過案例研究企業(yè)獲取經(jīng)驗、挖掘及應(yīng)用知識以改善績效的過程，揭示了組織從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)修正員工行為、提升組織績效的內(nèi)在機理。還有學(xué)者從組織雙元角度認(rèn)為，失敗學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新意義重大，以搜尋、冒險、試驗和創(chuàng)新為特征的探索式失敗學(xué)習(xí)為組織成長提供了一個變革性創(chuàng)新路徑；以提煉、篩選、選擇和實施為特征的利用式失敗學(xué)習(xí)注重對已有資源、慣例、戰(zhàn)略、知識和技術(shù)進(jìn)行新價值開發(fā)和重構(gòu)，實現(xiàn)低成本創(chuàng)新，提高創(chuàng)新績效[27]。而且，當(dāng)組織績效與預(yù)期出現(xiàn)偏差時，探索式失敗學(xué)習(xí)更有助于提升創(chuàng)新績效[28]。另有學(xué)者基于“近失敗學(xué)習(xí)”角度研究了“近失敗”企業(yè)經(jīng)歷衰落史與復(fù)活史的過程，認(rèn)為近失敗學(xué)習(xí)能夠發(fā)現(xiàn)失敗發(fā)生的根源、搜尋到解決問題的方法，近失敗學(xué)習(xí)在推動企業(yè)創(chuàng)新和成長方面意義重大[29]。此外，根據(jù)行為理論和績效反饋理論，當(dāng)企業(yè)實際績效與預(yù)期績效出現(xiàn)偏差時，企業(yè)將啟動問題驅(qū)動式失敗學(xué)習(xí)過程[30]，不僅要搜尋問題解決策略，更要強調(diào)對問題的反思和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過利用式和探索式學(xué)習(xí)，挖掘和獲取失敗經(jīng)驗，并將經(jīng)驗知識轉(zhuǎn)化為提升組織創(chuàng)新的動力和方法，實現(xiàn)高質(zhì)量失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新協(xié)同發(fā)展。為此，提出如下假設(shè)：
H6：失敗學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新有正向影響；
H7：失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起中介作用。
1.4 心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
通過以上邏輯推理可知，組織情緒能力既可以通過心理安全驅(qū)動組織創(chuàng)新，也可以通過失敗學(xué)習(xí)促進(jìn)組織創(chuàng)新。那么，心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間到底是什么關(guān)系？本文初步推理認(rèn)為心理安全對失敗學(xué)習(xí)具有正向預(yù)測作用。心理安全在組織情緒能力轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新過程中為企業(yè)開展失敗學(xué)習(xí)提供心理認(rèn)知和心理驅(qū)動力，一方面，以往文獻(xiàn)表明企業(yè)失敗學(xué)習(xí)必須以積極的心理認(rèn)知為前提，作為心理認(rèn)知重要變量的心理安全無疑是企業(yè)開展失敗學(xué)習(xí)的重要基礎(chǔ)；另一方面，組織心理安全被解讀為組織成員相互理解、包容、支持的共同心理感知，而且擁有這種感知的組織成員能夠基于組織使命和責(zé)任感驅(qū)動其積極致力于創(chuàng)新工作。其能夠為組織及其成員提供一個自由、安全、尊重、信任和容錯的氛圍，鼓勵成員容忍錯誤、尋求幫助和反饋、冒險、互相鼓勵，對組織成長、問題、戰(zhàn)略等問題主動發(fā)表看法，甚至提出解決方案。Edmondson[20]研究指出，心理安全對失敗學(xué)習(xí)、差錯學(xué)習(xí)具有促進(jìn)作用。較高的心理安全感激勵員工暢所欲言，充分互動溝通，集思廣益、系統(tǒng)思考，優(yōu)化和整合新方案和新方法，而不必?fù)?dān)心自己的開誠布公會受到組織或其他成員的反對或抱怨。類似的，還有研究指出，心理安全對創(chuàng)新性冒險行為具有激勵作用，其作為一種共享信念，對失敗學(xué)習(xí)具有正向驅(qū)動價值，鼓勵組織成員勇于提出問題、系統(tǒng)思考、積極反饋和不斷實踐[31]。為此，提出如下假設(shè)：
H8：心理安全對失敗學(xué)習(xí)有正向影響；
H9：心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上，本文概念模型如圖1所示。
圖1 概念模型
2 研究方法與數(shù)據(jù)分析
2.1 數(shù)據(jù)收集
本文以制造業(yè)企業(yè)為樣本調(diào)研對象，調(diào)研時間為2018年6月-2018年12月，包括網(wǎng)絡(luò)調(diào)研和非網(wǎng)絡(luò)調(diào)研兩種方式。網(wǎng)絡(luò)調(diào)研主要利用問卷星網(wǎng)站進(jìn)行問卷收集，在被試者填寫問卷時，實施了區(qū)分問卷填寫策略，即組織情緒能力、失敗學(xué)習(xí)和心理安全3個變量涉及的量表，要求企業(yè)研究開發(fā)人員或骨干員工填寫，創(chuàng)新績效數(shù)據(jù)采集要求企業(yè)管理者填寫。共獲取有效問卷123份。非網(wǎng)絡(luò)調(diào)研主要通過學(xué)校MBA學(xué)員、校友會、同學(xué)和同事等渠道獲取，共發(fā)放問卷200份，得到有效問卷118份。兩種方式共得到有效問卷241份。樣本企業(yè)主要特征如下：企業(yè)年齡方面(從成熟企業(yè)角度考慮，暫定企業(yè)年齡至少達(dá)到5年)，5～10年占比15.77%，11～15年占比30.71%，16～30年占比42.74%，30年以上占比10.79%；企業(yè)規(guī)模方面，100人及以下占比20.33%，100～499人占比52.28%，500人及以上占比27.39%。此外，為確保樣本質(zhì)量，對其進(jìn)行無響應(yīng)偏差檢驗，發(fā)現(xiàn)0.05水平下不存在顯著性差異。同時，為避免同源偏差問題，采用Harman方法進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明第一個因子僅解釋了30.50%的變異，符合統(tǒng)計學(xué)小于50%的檢驗條件，表明共同方法偏差并不嚴(yán)重，不會對實證檢驗造成影響。
2.2 變量測量
組織情緒能力采用Akgün等[7]的量表，修訂后有18個題項，包括鼓勵動態(tài)性(3個題項)、自由表達(dá)動態(tài)性(3個題項)、游戲動態(tài)性(3個題項)、體驗動態(tài)性(4個題項)、和諧動態(tài)性(3個題項)和認(rèn)同動態(tài)性(2個題項)等6個維度，如“我們企業(yè)有一種可以使員工自由表露個人情緒的能力”等。心理安全借鑒Edmondson[20]的量表，修訂后有5個題項，如“如果某部門犯了錯誤，它不會受到其它部門過多的責(zé)備”等。失敗學(xué)習(xí)借鑒于曉宇和蔡莉[25]的企業(yè)失敗學(xué)習(xí)量表，包括4個題項。如“企業(yè)鼓勵員工詢問有無更好的方式提供產(chǎn)品或服務(wù)”等。組織創(chuàng)新借鑒Jiménez-Jiménez[32]的量表，修訂后有3個題項，如“新產(chǎn)品/新服務(wù)的研發(fā)投入”。此外，借鑒以往研究的做法，本文把企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模作為控制變量。
2.3 信度與效度檢驗及相關(guān)性分析
實證研究通常采用Cronbach's α系數(shù)作為量表信度檢驗標(biāo)準(zhǔn)，組織情緒能力、心理安全、失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新的Cronbach's α值依次為0.804，0.794，0.752，0.764，均大于0.7的統(tǒng)計學(xué)條件，表明量表具有較好的信度，存在較強的內(nèi)部一致性。此外，主要量表均借鑒或采用國內(nèi)外高質(zhì)量期刊發(fā)表的相關(guān)研究成果，同時，在量表設(shè)計過程中進(jìn)行“雙盲”翻譯，確保了量表的內(nèi)容效度；采用平均抽取變異量(AVE)作為判別效度檢驗工具，組織情緒能力、心理安全、失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新的AVE值依次為0.561、0.549、0.575、0.590，均大于50%的標(biāo)準(zhǔn)，而且各變量AVE平方根值均高于對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)值(表1對角線粗體數(shù)據(jù))，因此，研究量表具有較好的判別效度。此外，根據(jù)相關(guān)性檢驗(見表1)，組織情緒能力、心理安全、失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新等主要變量之間相關(guān)性顯著，初步為理論假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。
2.4 假設(shè)檢驗
采用層次回歸分析，檢驗結(jié)果如表2所示。根據(jù)表2中模型3，組織情緒能力能夠顯著提升組織創(chuàng)新(β=0.567，p<0.001)，假設(shè)H1成立。模型1顯示，組織情緒能力顯著提升心理安全水平(β=0.623，p<0.001)，假設(shè)H2獲得驗證。在模型2中，檢驗組織情緒能力與失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系，結(jié)果表明兩者存在正相關(guān)關(guān)系(β=0.575，p<0.001)，假設(shè)H5成立。模型4顯示，心理安全對組織創(chuàng)新具有顯著正向影響(β=0.515，p<0.001)，假設(shè)H3成立。模型5表明，失敗學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新的影響顯著(β=0.550，p<0.001)，假設(shè)H6成立。模型6與模型7分別檢驗心理安全和失敗學(xué)習(xí)的中介作用，結(jié)果表明心理安全(加入心理安全后，組織情緒能力影響組織創(chuàng)新的系數(shù)顯著變小，由0.623變?yōu)?.398)和失敗學(xué)習(xí)(加入失敗學(xué)習(xí)后，組織情緒能力影響組織創(chuàng)新的系數(shù)顯著變小，由0.623變?yōu)?.378)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間分別起部分中介作用，假設(shè)H4、假設(shè)H7成立。
為了彌補傳統(tǒng)中介效應(yīng)檢驗方法統(tǒng)計效果差、檢驗結(jié)果不佳等缺陷，近年來Bootstrap方法逐漸成為中介檢驗實證研究中的主流方法。據(jù)此，本文采用偏差校正非參數(shù)百分比Bootstrap檢驗，對心理安全和失敗學(xué)習(xí)的中介作用進(jìn)行驗證。重復(fù)抽樣2 000次并構(gòu)建95%的無偏差校正置信區(qū)間，結(jié)果如表3所示。心理安全的中介效應(yīng)為0.238，95%的置信區(qū)間為[0.068,0.386]，不包括0，說明心理安全具有顯著中介作用；心理安全對組織創(chuàng)新的直接效應(yīng)為0.547，95%的置信區(qū)間為[0.368,0.726]，不包括0，進(jìn)一步說明心理安全在組織情緒能力對組織創(chuàng)新驅(qū)動過程中存在中介作用，假設(shè)H4成立。同理，失敗學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)為0.269，95%的置信區(qū)間為[0.139,0.410]，不包括0，說明失敗學(xué)習(xí)具有顯著中介作用；組織情緒能力對組織創(chuàng)新的直接效應(yīng)為0.517，95%的置信區(qū)間為[0.345,0.689]，不包括0，進(jìn)一步說明失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力對組織創(chuàng)新驅(qū)動過程中存在中介作用，假設(shè)H7成立。
表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)
表2 回歸分析結(jié)果
表3 心理安全與失敗學(xué)習(xí)的單獨中介路徑系數(shù)檢驗結(jié)果
此外，對心理安全和失敗學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗。根據(jù)Bootstrap檢驗結(jié)果(見表4)，組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間存在直接路徑和3條間接路徑。組織情緒能力對組織創(chuàng)新的直接效應(yīng)為0.396，90%的置信區(qū)間為[0.239,0.553]，不包括0，進(jìn)一步檢驗了假設(shè)H1。心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.070，90%的置信區(qū)間為[0.030,0.132]，不包括0，假設(shè)H9成立。同理，根據(jù)表4可知，心理安全、失敗學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)均顯著，進(jìn)一步驗證了H4、H7。
表4 心理安全與失敗學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪槁窂较禂?shù)檢驗結(jié)果
3 結(jié)論與啟示
3.1 研究結(jié)論與探討
本文引入心理安全和失敗學(xué)習(xí)兩個影響組織創(chuàng)新的重要概念，構(gòu)建組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停接懡M織情緒能力驅(qū)動組織創(chuàng)新的作用機理，檢驗心理安全和失敗學(xué)習(xí)的中介作用。結(jié)果表明：①組織情緒能力對組織創(chuàng)新有顯著促進(jìn)作用。該結(jié)論呼應(yīng)了“新時代情境下組織情緒能力促進(jìn)組織變革、提升創(chuàng)新活力”的觀點[11,13]。表明組織情緒能力也是組織創(chuàng)新的重要方法，作為一種類似技術(shù)、文化作用的資源，基于組織情緒主體動態(tài)交互作用，通過主體間互動耦合激發(fā)情緒正能量，并在一定條件下轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢；②心理安全、失敗學(xué)習(xí)分別在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起中介作用。該結(jié)論呼應(yīng)了對其中介機制研究的呼吁[13]，基于心理學(xué)視角，心理安全有助于踐行失敗學(xué)習(xí)導(dǎo)向，為失敗學(xué)習(xí)這種角色外行為提供組織內(nèi)心理和諧、安全、信任和尊重等學(xué)習(xí)氛圍。此外，也說明失敗學(xué)習(xí)是企業(yè)實現(xiàn)組織情緒能力向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，驗證了失敗學(xué)習(xí)對于企業(yè)創(chuàng)新的重要價值[25]；③心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩＿@是對心理安全和失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間關(guān)系中作用的全新認(rèn)識。心理安全和失敗學(xué)習(xí)所形成的中介鏈，影響組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系，揭示了企業(yè)通過組織情緒能力探尋組織創(chuàng)新提升路徑，必須借助心理安全提升員工自我效能感和心理成熟度[31]，為失敗學(xué)習(xí)促進(jìn)組織創(chuàng)新提供心理保障。綜上，本文不僅豐富了組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間的內(nèi)在作用機理，也為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展路徑提供了新的思路和決策指導(dǎo)。
我國許多制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展實踐驗證了本文結(jié)論。以海爾公司為例，自1984年創(chuàng)業(yè)以來，歷經(jīng)了名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略、全球化品牌戰(zhàn)略和網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略等5個戰(zhàn)略發(fā)展階段。每一個階段的轉(zhuǎn)折點既是一個新的起點，也是一個“鳳凰涅槃、浴火重生”的過程。在每一個階段的中后期都會出現(xiàn)諸如市場占有率下滑、利潤增長率降低、投資回報率下降等企業(yè)衰落問題，海爾公司管理者及員工很可能產(chǎn)生組織情緒波動，帶來焦慮、沖突、矛盾、士氣低落、悲觀等多種負(fù)面情緒，而海爾的組織情緒管理能力能夠借助企業(yè)文化實現(xiàn)負(fù)面情緒有效治理，比如海爾的“人人都是CEO”文化提升了組織成員責(zé)任感和使命意識，增強了組織承諾和組織認(rèn)同度；“人單合一”的利益觀融合創(chuàng)客、用戶、股東及其他利益者實現(xiàn)共贏共享共創(chuàng)價值，體現(xiàn)了和諧動態(tài)性；“以人為本”和“自強不息”體現(xiàn)了海爾的體驗動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性；“三心”原則的厚德載物精神既是對于失敗問題的寬容、理解和尊重，也是對公司發(fā)展獻(xiàn)言建策的主動表達(dá)，體現(xiàn)出游戲動態(tài)性和表達(dá)動態(tài)性特征。由此可知，海爾具有高水平的組織情緒能力，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外溝通、互動，實現(xiàn)化解沖突、增強信任的目的，有助于提升組織成員的心理安全和心理治理能力，并針對企業(yè)困境，通過開展高質(zhì)量失敗學(xué)習(xí)活動改變或調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略(比如從名牌戰(zhàn)略向多元化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變等)，從而為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供動力，增強其可持續(xù)創(chuàng)新競爭優(yōu)勢。
3.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示
本文提出組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的雙中介理論框架，從心理和學(xué)習(xí)層面，為組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系研究提供了一個新視角。①區(qū)別于以往個體和團隊層面的研究[19,20]，本文聚集組織層面的心理安全，將組織情緒能力和心理安全融入組織創(chuàng)新實踐。基于刺激-反應(yīng)理論[8]，通過借助認(rèn)同動態(tài)性、和諧動態(tài)性、體驗動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性和鼓舞動態(tài)性等組織情緒能力動態(tài)性特征，能夠增強組織心理安全認(rèn)知，并通過積極分享知識和勇于承擔(dān)創(chuàng)新性工作為提升組織創(chuàng)新提供心理準(zhǔn)備，進(jìn)而證實心理安全的中介作用；②基于情緒資源增值螺旋原理[8]，組織情緒能力涵蓋組織內(nèi)部場景互動到內(nèi)部情緒螺旋、組織內(nèi)部情緒螺旋到組織情緒能力轉(zhuǎn)化為其它資源形式等方面。組織情緒能力有助于為企業(yè)失敗學(xué)習(xí)提供積極情緒資源基礎(chǔ)，并對知識創(chuàng)新、反饋和變革等提供動力支持，同時，失敗學(xué)習(xí)是企業(yè)踐行組織情緒能力的重要途徑，失敗學(xué)習(xí)在組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間起到中介作用。該結(jié)論的意義在于將情緒層面的組織能力拓展到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新管理領(lǐng)域；③不同于以往對組織情緒能力和組織創(chuàng)新之間單一中介機制的研究[11,13]，本文拓展情緒事件理論[17]，形成了“情緒-態(tài)度-行為-績效”理論框架，通過將心理安全和失敗學(xué)習(xí)納入研究框架，探索組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的內(nèi)部邏輯，驗證了心理安全和失敗學(xué)習(xí)的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫μ嵘M織創(chuàng)新的不同可行路徑進(jìn)行了探索，從更深層次探究了組織情緒能力影響效果。不僅進(jìn)一步深化了對組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間關(guān)系的認(rèn)識，而且為實現(xiàn)組織情緒能力向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化提供了新的理論依據(jù)。
此外，研究結(jié)論對企業(yè)創(chuàng)新實踐具有一定的管理啟示：①培育組織情緒能力，為組織創(chuàng)新實踐營造正向情緒資源優(yōu)勢。一個能夠?qū)崿F(xiàn)組織情緒良好治理的企業(yè)，能夠有效化解組織沖突、消融不良情緒、弘揚正能量，也必將為知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和破解企業(yè)發(fā)展困局提供新的解決工具和方法。一方面，企業(yè)應(yīng)樹立正確的情緒觀，把組織情緒視為促進(jìn)組織成長和發(fā)展的驅(qū)動力量，而不是阻礙因素。另一方面，企業(yè)應(yīng)建立組織情緒資源管理機制，實現(xiàn)組織情緒向有價值組織資源的有效轉(zhuǎn)化，獲取基于情緒資源的創(chuàng)新能力競爭優(yōu)勢；②重視心理安全和失敗學(xué)習(xí)價值，為組織情緒能力向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化提供可行路徑。為企業(yè)提供一個有效提升組織創(chuàng)新的途徑，即通過提升組織心理安全和質(zhì)疑、反饋、創(chuàng)新、變革等“破舊立新”的失敗學(xué)習(xí)過程，促進(jìn)組織創(chuàng)新。為此，企業(yè)要注重發(fā)展和培育組織心理安全氛圍，建立包容、創(chuàng)新、冒險的組織文化，構(gòu)建多樣化溝通和傳遞渠道，積極鼓勵和回應(yīng)員工情緒、情感表達(dá)，形成開展失敗學(xué)習(xí)的心理條件，加強溝通和關(guān)懷力度，深化企業(yè)共享愿景，激發(fā)員工的積極組織行為，實現(xiàn)心理安全和失敗學(xué)習(xí)的互動融合，推動失敗學(xué)習(xí)，促進(jìn)組織創(chuàng)新。
3.3 研究局限與未來研究方向
本文局限性和未來研究方向為：①失敗學(xué)習(xí)、心理安全等變量的量表主要基于國外情景設(shè)計，與中國當(dāng)前轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的新時代背景并非完全吻合，未來研究亟需設(shè)計具有中國企業(yè)文化特色的量表，為后續(xù)實證研究提供有效的測量工具；②從心理安全和失敗學(xué)習(xí)視角探索了組織情緒能力與組織創(chuàng)新之間關(guān)系的中介路徑，可能存在其它更為重要的中介變量。未來研究可以檢驗其它中介變量，如心理資本、心理所有權(quán)等在失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新關(guān)系中的中介作用，進(jìn)一步探索組織情緒能力與組織創(chuàng)新關(guān)系的“黑箱”。
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