現(xiàn)代化國有企業(yè)薪酬制度改革難點及路徑分析

劉國平

摘 要：薪酬是職工價值的重要體現(xiàn)，科學(xué)的薪酬制度為國有企業(yè)發(fā)展提供強力支撐，提高國有企業(yè)競爭力。然而，在實際管理活動中，國有企業(yè)的薪酬制度比較呆板，缺乏市場化的薪酬激勵機制，對人才缺乏吸引力，給國企發(fā)展帶來極大危機。因此建立科學(xué)的薪酬激勵機制，發(fā)揮東西的激勵效果，對國企發(fā)展具有重要意義。為此，本文對現(xiàn)代化國有企業(yè)薪酬制度進行了探討，并就國企業(yè)薪酬制度改革路徑進行分析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬改革;路徑探討

隨著國企改革不斷深入，國有企業(yè)薪酬制度發(fā)生了重大變化，這對推動國企改革與發(fā)展起到了積極作用。然而，薪酬制度改革涉及到多方面的利益，社會影響極大。在國企改革中，薪酬制度改革受到社會廣泛關(guān)注。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際，結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，運用薪酬管理，協(xié)調(diào)好職工利益，以此調(diào)動職工積極性，推動國企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

一、現(xiàn)代化國有企業(yè)薪酬制度改革的難點

（一）薪酬結(jié)構(gòu)與崗位價值不對稱，難以去“行政化”

在國企改制前，國企員工工資制度與行政事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)比較接近，工資差別不大。國企改制后，雖然對薪酬結(jié)構(gòu)進行了系列改革，部分行業(yè)實行對員工實行計件工資制度，而對管理層的薪酬改革受到行政事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)影響很大，類似于行政事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)中的職級工資制度。薪酬標(biāo)準層級較多，員工定級與學(xué)歷、資歷有關(guān)，晉級與崗位從業(yè)年限掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)與個人能力關(guān)聯(lián)性不大，不能真正體現(xiàn)崗位價值。

（二）薪酬分配方式固化，難以實施市場調(diào)節(jié)機制

薪酬制度與國企員工的利益關(guān)聯(lián)密切，對員工的積極性有著極大影響。而現(xiàn)有的薪酬分配方式比較固化，國有企業(yè)中以“基本+績效”薪酬模式占主導(dǎo)。在不同的行業(yè)中，基本薪酬與績效差異很大，而且由于行業(yè)不同，工作分工較細，薪酬分配難以保持一定的平衡，行業(yè)薪酬差距較大，在不同的行業(yè)中，由于行業(yè)收益存在較大差距，薪酬分配所行業(yè)有很大關(guān)系，薪酬待遇來自于所屬行業(yè)，而不是個人能力，也不能體現(xiàn)個人能力。在國企薪酬分配制度中，難以實施市場化薪酬調(diào)節(jié)機制，薪酬分配方式不靈活，與民營企業(yè)相比存在較大弊端，國企一些高端人才往往受民企高薪政策的吸引，紛紛跳槽，給國企發(fā)展造成極大影響。

（三）績效考核指標(biāo)體系不完善，難以解決公平公正問題

由于國企類型復(fù)雜，績效考核指標(biāo)體系與考核方式差別較大，從管理層到員工分別采用不同的考核指標(biāo)，而績效考核指標(biāo)的設(shè)計與制定由上對下按隸屬關(guān)系執(zhí)行，不同的考核指標(biāo)與考核方式?jīng)Q定了績效的多少，由此導(dǎo)致不同的利益團體為了爭取更多的利益，對“上”公關(guān)，借助績效考核的方式進行傾斜，將績效分配平均化，從而導(dǎo)致績效考核不能保證公平公正。

二、國有企業(yè)薪酬制度改革的路徑分析

（一）推行崗位薪酬結(jié)構(gòu)制度，使崗位能力與價值相符

國企薪酬制度改革牽涉到各方利益，要保證薪酬制度的科學(xué)性，就要根據(jù)國企實際進行具體分析，根據(jù)國企所在區(qū)域、所屬行業(yè)等薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行綜合評估，使薪酬待遇與區(qū)域內(nèi)的經(jīng)濟水平大體相當(dāng)。在此基礎(chǔ)上，對國企崗位進行優(yōu)化設(shè)計，制定一個基準的薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準，根據(jù)崗位在企業(yè)中的作用大小進行綜合衡量，制定出差異化的薪酬等次，形成本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表，根據(jù)國企所屬管理權(quán)限，報國資部門審批后執(zhí)行。國資部門可對國企的薪酬管理實行總量控制，在企業(yè)效益增長的情況下，保證員工薪酬得以提升。

（二）科學(xué)運用市場激勵機制，增強薪酬分配的靈活性

國有企業(yè)薪酬制度改革要改變固化的薪酬分配模式，要保持一定的靈活性，科學(xué)引入市場激勵機制，提升員工對薪酬分配的滿意度。一是進一步細化崗位薪酬標(biāo)準，適當(dāng)拉開分配差距，將薪酬與實績掛鉤，在國企內(nèi)部引入競爭意識，對員工形成激勵。二是對薪酬分配實行動態(tài)化管理，改變薪酬一成不變的僵化模式，將員工業(yè)務(wù)盡量量化，增強可比性，對員工業(yè)務(wù)量進行公開，薪酬發(fā)放公開，減少暗箱操作，保證公平公正。三是對國企特殊人才實行差異化的薪酬激勵政策，要留住特殊人才，就要根據(jù)“市場價”對人才價值進行全面評估，確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準，這樣才能讓人才留下來，真正為國企發(fā)展助力。

（三）完善績效考核指標(biāo)體系，保證績效工資發(fā)放的科學(xué)性

在國有企業(yè)薪酬體系中，績效工資占比很大。應(yīng)發(fā)揮績效考核的作用，就要建立公平公正的績效考核制度，讓績效考核與績效工資真正掛鉤，從而對員工產(chǎn)生激勵作用，將員工的最大價值發(fā)揮作用。為此，就必須根據(jù)國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不斷完善績效考核體系，堵塞考核漏洞。保證績效考核的公平性，讓績效工資發(fā)放具有科學(xué)性。

三、結(jié)束語

國企薪酬制度改革的難點在于薪酬結(jié)構(gòu)與崗位價值不對接，市場化激勵機制不足，績效考核存在很大漏洞，致薪酬分配不公正等，對國企發(fā)展造成很大影響。為此，國有企業(yè)要做好薪酬體系科學(xué)設(shè)計，優(yōu)化好崗結(jié)構(gòu)，完善績效考核指標(biāo)，引起市場激勵機制，讓人才真正發(fā)揮作用，促進國企更好地發(fā)展。

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