由民營企業996工作制現象引發的勞動基準法立法完善的思考

周海博 孫卓

關鍵詞：民營企業996工作制;勞動基準;標準工時

民營企業996工作制現象反映了我國工作時間法律規范現狀

目前我國《勞動法》關于工作時間相關規定目前亟待完善。從工作時間特點的角度，工作時間就是劃分勞動者工作與休息的時間邊界。此邊界的界定是勞動者所獲勞動收入的依據，因此勞動與休息時間邊界的擴大或縮小都關系著勞動者和用工單位的利益分配。既然有了邊界，那么民營企業超過規定的工作時間進行加班就是不符合法律規范的。然而，在司法實踐中，對于勞動時間和用工實踐的邊界是否存在一定范圍的擴大或縮小，司法者存在著維護勞動者權益和理解尊重企業生產經營的工作需求兩者之間進行價值權衡的法律適用難題。據此，關于工作時間的認定，司法領域還未明確統一司法觀點。從目前司法裁判案例可以看出，“工作強度”成為司法者考量工作時間的重要因素。只有勞動者的工作強度達到了一定標準，那么就應該認定超過工作時間。

綜上，結合勞動關系的本質特征，應該將工作時間界定為：勞動者根據用工單位與其簽訂的勞動合同約定或用工單位指示，為實現民營企業用工單位利益而處于工作或相關活動中的時間，不包括勞動者可自由活動的休息時間。除了定義工作時間之外，還需要司法者在相關的裁判案件中積累合理的法律解釋。

民營企業996工作制引發的是否調整勞動用工工時之爭

民營企業996工作制的產生已經不是個例，在許多用工單位均有發生。這一現象的產生也跟我國近些年來經濟快速發展，企業用工需求變大有關，因此，有學者認為應該上調國務院《規定》中關于標準工時為每日8小時，每周40小時的工時水平，這樣有利于解決工時基準得不到有效執行的問題。針對應該繼續沿用國務院關于基準工時的《規定》，還是結合現實發展，適當調高或降低基準工時標準。筆者認為，基準工時的調整應當依據現實可靠的數據資料，應該調研當前基準工時是否真的過高，在未提供有效、全面、科學的調研之前，修改基準工時存在不妥。而且，民營企業996工作制現象還反映了我國現行制度規范存在缺失，關于勞動者的保障制度仍然存在不足。

探索我國勞動時間基準法改革路徑

針對我國勞動時間基準立法不完善，并結合我國996加班工作制現象嚴重的原因，筆者試從以下幾個方面予以完善：

改變傳統計時工作制為計件工作制即定額工作制。《勞動合同法》第4條，直接把勞動定額納入到法律規范之中。筆者認為上述做法不合理。定額工作制雖然能夠最大程度上提高工作效率，減少勞動者和用工單位關于勞動工時的爭議，但缺乏具體有效的關于定額工作制的規定，若采取如上述做法，不但無法起到維護勞動者權益的目的，還會導致缺乏明確標準無法適用的問題。因此，需要制定科學規范的定額工作制，且該制定額度應該是正常工作中大多數勞動者可以達到的限額，不可過高，也不宜過低，否則定額工作制就無法發揮真正的價值意義。

加大用工單位違法加班的懲治力度。根據《勞動合同法》第85條的規定，民營企業安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位向勞動者加付賠償金。該條規定給用人單位違法加班提供了方便，因此應該將《勞動法》第85條修改成如果民營企業安排加班不予支付加班費，則民營企業應該向勞動者加付賠償金，不予支付的，由勞動行政部門責令民營企業給付。這樣就加大了民營企業違法加班的成本，如此才能使勞動者的權益得到保障，減少民營企業996工作制現象的產生。

完善勞動者維權機制及工會維權機制。勞動者要增強維權意識，配合監管部門監管工作，切實維護自身權益，針對用工單位違法加班行為，可以向有關部門反映真實。推進工會維權機制建設，建立集體協商機制是化解我國當前民營企業違法加班的關鍵所在。在工會的建設中，提高工會在勞動保障中的地位，通過與用人單位的平等協商和集體合同的制定，要切實發揮好協調用工單位和勞動者之間的關系，完善維權工作體系和機制，解決用工單位和勞動者之間的矛盾問題，做到維權工作高效便民。

勞動監察部門落實監管職責，加大執法監督力度。政府相關部門應該完善配套制度建設，規范違法加班亂象。完善勞動監察部門的監管職能，提高監管水平、監管效率，提高執法力度，可以適當擴大監察部門隊伍建設，針對民營企業違法加班問題，做到監管到位，監管有序，同時勞動監察部門要做到公正執法，合法執法，保證執法行為合理合法。有關部門出臺的配套制度，應該具有可操作性，具有明確的執法標準，完善制度體系建設。只有做到執法必嚴，違法必究，才能最大程度保障勞動者合法權益，促進社會秩序正常運轉。

參考文獻

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