我國大學跨學科組織的結構模式及其無邊界對策

摘 要：以我國高等研究院為分析案例，并主張將視域限定在跨學科組織本身，發現我國大學跨學科組織結構模式遵循的是直線職能制。在此基礎上，對比分析了矩陣式和虛擬結構模式之于跨學科組織的優缺點，指出無邊界組織是一種全方位融合性組織結構模式，兼具矩陣式和虛擬結構模式的優點，是我國大學跨學科組織結構模式變革的新趨向。為了打造無邊界跨學科組織，釋放每位科研人員的學術創造力，應做到信息共享，放平垂直結構壁壘;項目統領，擊穿水平結構壁壘;價值鏈接，消除外部結構壁壘;范式融合，減少地理結構壁壘。

關鍵詞：跨學科組織;無邊界組織;矩陣式;虛擬組織;大學

為了適應學科以高度綜合為主的集約化發展趨勢，建立跨學科組織成為各國大學追求卓越的公開“秘密武器”，我國大學在上世紀90年代末亦開始建立以“發展研究院”“高等研究院”“協同創新中心”等命名的跨學科組織。然而，許多跨學科組織在我國發展得并不理想，有研究者不惜用“尷尬”“病態”“僵尸”等詞描述其境況。[1]基于此，許多研究者從制度和學科文化等角度，對我國大學跨學科組織的發展困境進行了分析。然而，鮮有研究專門從組織結構的視角分析跨學科組織境況，這與研究者在探討大學變革時注重組織結構優化明顯不同。事實上，無論是對整個大學還是就大學中的一類學科組織來說，組織結構的重要性都是毋庸置疑的，“一個組織生命力的強弱往往與它的組織結構有直接的關系”[2]。基于此，以組織結構為切入點，在無邊界組織理論視域下，對我國大學跨學科組織進行審視與構建，或許能夠消解跨學科組織中的沖突并釋放學術創造力。

一、我國大學跨學科組織的結構模式

經過近30年的發展，我國大學跨學科組織不僅種類繁多，而且處于不同的發展階段，這無疑對確定其結構模式帶來了難度。在結構形態多樣的跨學科組織中，我國大學高等研究院是仿效普林斯頓高等研究院而于上世紀90年代發展起來的。作為一種大學跨學科科技成果研究與轉化的載體[3]，我國大學高等研究院發展雖經歷曲折，但如今在數量發展上卻迎來了“井噴”時代[4]。基于此，本文以我國大學高等研究院為案例，分析大學跨學科組織結構特性和模式，具體統計樣本如表1所示①。

上述“高等研究院”具有獨立建制的有11所，非獨立、掛靠在大學其他機構的有5所。其中一些成立較早的高等研究院，如清華大學高等研究院，在教學科研方面已取得了令人矚目的成績。通過進一步的分析，我們發現，上述高等研究院的組織架構在特征方面具有以下共性。

1.縱向直線層級多。在16所高等研究院中，成立理事會（顧問委員會、領導小組、基金會）并采用理事會領導下的院長負責制的有6所，并且理事會定位于校務委員會和院長之間的，也即形成了“校務委員會（校長）—理事會—院長”的管理體制。至于理事會的性質，主要以虛置的為主，但也有實質性的，如若這種理事會是虛置的，那么高等研究院在管理體制上與普通的二級學院無異，這顯然不利于整合跨學科研究資源;如若這種理事會是實體的，那么意味著在高等研究院院長與校務委員會（校長）之間多加了一道管理“屏障”，這不利于跨學科組織快速對外部需求做出回應。除此之外，還有4所高等研究院的院長是由校領導兼任，這看似是減少了高等研究院的管理層級，實質上表明行政權力在跨學科研究資源的整合上依然發揮著重要作用。

2.橫向學科未融通。我國大學高等研究院大多是由綜合研究中心（所）而發展起來的，上述16所高等研究院中有14所是混合不同學科的研究中心而形成的，其中同濟大學高等研究院下設多達11個并列且獨立的研究中心（所），甚至陜西師范大學成立兩個高等研究院，即科學與技術高等研究院、人文社會科學高等研究院。通過進一步分析發現，高等研究院只是虛置的，其只不過是將下設的研究中心（所）整合起來的一塊“牌子”或一棟“樓”，其中遵循的還是多個單一學科的邏輯，這使得高等研究院的橫向結構并未融通。正如貝爾納所言，“一位物理教授對地球另一端的一個物理實驗室的了解，可能遠遠超過他對隔壁房間里的化學實驗室的了解程度”[5]。

3.外聯性結構缺失。與國外高等研究院不同，我國大學高等研究院主要以基礎理論研究為主，因此與工商企業界相聯系的組織結構或多或少就被忽視，這從高等研究院的校外理事會成員清一色是學者而來自工商企業界極少的情況可窺見一斑。除此之外，高等研究院的跨地域、跨文化勾連結構也是缺失的，除清華大學高等研究院聘請了少數外籍專家作為顧問之外，其他大學的高等研究院的學術委員會成員基本是國內人員，甚至以“雙肩挑”的專家學者居多。

值得一提的是，據朱健等人的調查，我國近年來成立的大學協同創新中心也具有上述類似的組織結構特性 [6]，即在縱向結構上未實現扁平化，在橫向結構上亦沒有形成“跨”的態勢。進而言之，如果將跨學科組織內的學科視為如托尼·比徹所言的部落，那么跨學科組織內就至少存在著兩個及以上的部落，顯然這種部落并非完全獨立的，因為它們共同附著在一套行政系統上。如此看來，一門學科的教學研究即為一種職能，多門學科的教學研究就只能被視為多種不同職能的表現，也就是說我國跨學科組織結構模式是直線職能制。需要指出的是，如果從整個大學組織結構來看，我國跨學科組織一般整合了其他學院或部門的資源，因此其結構模式容易被當作矩陣式。實事求是地講，這種觀點并沒有錯，但人們往往會因為矩陣式結構的現代性而將跨學科組織本身的結構問題遺忘，以致于其在難以突破現有學科制度禁錮的情形下依然得不到結構視角的省思。當下，有研究者似乎已經察覺到這個問題，提出了所謂的“自治型”[7]、“外延式”[8]跨學科組織，其基本思想即是倡導在院系之外設置與之平行發展的跨學科組織，這無疑是聚焦于跨學科組織本身來審視跨學科組織結構問題主張的另一種表現。

二、無邊界組織：大學跨學科組織變革的新趨向

（一）無邊界組織的內涵

為了增強適應外部環境變化的能力，通用電氣前首席執行官杰克·韋爾奇在1990年首次提出了“無邊界組織”概念，并經羅恩·阿什肯納斯等人的研究發展，使無邊界組織成為了一種獨特的組織結構模式理論。然而，杰克和羅恩對此都沒有給出一個明確的定義，但《無邊界組織》一書對無邊界組織模式的描述卻是清晰的，具體可歸結為以下三個方面。一是無邊界組織的根本特性在于融合性。無邊界組織并非指一種沒有邊界的組織，羅恩一再強調，“沒有邊界，組織將瓦解”。取而代之的是無邊界組織主張的是一種新的邊界觀，即認為“邊界應像存在于有生命、有適應能力的生物體內的可透過、有彈性、能活動的隔膜，是有機的、活性的”[9]，這無疑表達的是一種融合性思想。至于融合性應達到何種程度，羅恩只提到無邊界化談不上終極的靜止狀態，但可以想象的是，對于受科層制禁錮嚴重的組織來說，無論如何強調無邊界化都是可以接受的，因為根本不用擔心組織瓦解的事情。二是無邊界組織融合性表現在四類邊界上。無邊界組織認為組織存在垂直邊界、水平邊界、外部邊界和地理邊界，言下之意是主張打造無邊界組織即是使組織能夠在上下等級層面融合、不同職能之間融合、與外部客戶融合以及在不同場所、文化融合，這為分析組織結構提供了一種新的框架。三是無邊界組織是一種組織結構模式。作為一種組織結構模式，無邊界組織與組織邊界中的“邊界”具有不同的意指，組織邊界的確定與組織性質密不可分，是組織基本理論研究的重要論題，在這方面曾經出現了交易成本說、核心能力說等觀點。

除此之外，我們還可以結合組織結構模式發展歷程，對無邊界組織進行考察。一般認為，組織結構形式經歷了傳統的職能制、現代的事業部制和矩陣制、后現代的網絡結構的變遷[10]。就無邊界組織來說，它是一種具有后現代組織特征的結構模式，是基于傳統直線職能式和現代矩陣式結構模式發展起來的。另一方面，無邊界組織又與一般的后現代網絡結構模式有所不同，它并非僅僅依托信息技術而生發，因為其對新邊界觀的強調保證了其兼具網絡結構模式的松散性和現代組織結構模式的穩定性，基于此，無邊界組織才被認為是企業組織結構變革的新模式[11]。

（二）跨學科組織結構無邊界變革的理論趨向

基于我國大學組織結構模式是直線職能型的實際，人們自然想到以矩陣式為組織結構范本對跨學科組織進行優化變革。伯頓·克拉克在《高等教育新論——多學科的研究》中極力推崇矩陣式結構，他認為，“總體矩陣能夠確保越界角色（boundary-spanning roles）分散在各個大學或學院的不同基層單位”[12]。矩陣式結構確實能使跨學科組織形成一種“跨”的態勢，但需要指出的是，矩陣式結構之于跨學科組織也是有問題的，“‘矩陣的概念是有缺陷的，而其在實踐中是令人迷惑的”[13]。有研究者指出，形式上的矩陣結構讓“參與跨學科研究的教師要接受多重領導，并因為任務繁雜而疲憊不堪，從而又回歸到原來的院系組織”[14]。除此之外，矩陣式結構只是就跨學科組織內部的變革，并沒有關涉跨學科組織的外部結構關系，而對于跨學科組織來說靈活適應組織外部需求往往更為重要。基于此，在信息技術發展的當下，人們認為大學跨學科組織應向虛擬化方向發展，提出要建立虛擬跨學科組織。[15]毫無疑問，虛擬組織相較于矩陣式組織更符合學術組織的松散性特征，這種特性無疑能使跨學科組織更好地整合外部資源。然而，這種松散性同時也是組織不穩定和動蕩的根源，這或許是學界基于虛擬大學唱衰實體大學的論調不能得到廣泛認可的原因所在。事實上，對于諸如虛擬組織、網絡組織等新型組織來說，它們背后都潛藏著同一個深層次的模式轉換，即對消除組織邊界壁壘的訴求。可以說，只有邊界的滲透和模糊才讓所有上述新型組織成為可能，也讓這些組織的存在從理論轉化為現實。[16]一言蔽之，盡管所謂的新型組織或矩陣式組織常常被掛在嘴邊，但無邊界組織卻是更為根本的前提，因為它契合了跨學科組織結構變革的最終訴求。在此基礎上，有研究者認為應將矩陣組織結構和虛擬組織結構結合起來，建構一種新型跨學科組織模式。[17]不得不說該思路是正確的和超前的，遺憾的是該研究者并未指明這種新型跨學科組織的具體形態。而無邊界組織作為一種涵蓋了矩陣式和虛擬組織兩種組織結構優點的模式，是繼傳統和現代組織結構模式之后又一種具有廣泛影響的組織結構模式，因此在理論上是大學跨學科組織結構變革的新趨向。

（三）跨學科組織結構無邊界變革的實踐趨向

基于信息技術消除地理結構壁壘，在教育領域早已不是什么新鮮事物，早在1998年澳大利亞出版的《新媒體與無邊界教育：全球媒體網絡與高等教育的融合之檢查》和2000年英國的《無邊界的教育業：英國的觀點》，就已經提出無邊界高等教育的具體實施舉措。我國在2020年初新型冠狀肺炎時期，教育部出臺的“停課不停學”政策也很好地落實了無邊界教育理念。隨著人們對無邊界組織認識的深入，無邊界之于大學已不僅僅用于地理壁壘的克服，一些大學在管理過程中同樣在踐行無邊界理念，并處于打造無邊界大學的過程中。[18]不僅如此，“無學科邊界式”跨學科大學還被作為美國研究型大學跨學科組織的五種創新樣態之一，“洛克菲勒大學被作為采用‘無學科邊界式模式的典范”[19]。盡管如此，無邊界之于大學跨學科組織結構變革的實踐應用案例目前還很少，甚至還只限于個別世界一流的跨學科組織，但這種成功的案例無疑能夠起到示范效應，并將進一步推動無邊界成為大學跨學科組織結構變革的新取向。

總而言之，無邊界組織是一種兼具矩陣式和虛擬組織優點的結構模式，它主張的新邊界觀不僅有利于克服跨學科組織的“官僚”習性和內在結構沖突，而且在“松散”中保證“聯合”的融合特性與大學跨學科組織更為契合，這使得跨學科組織結構無邊界化變革更具可行性和必要性，是大學跨學科組織變革的新趨向。

三、大學無邊界跨學科組織建構的對策舉措

（一）信息共享，打造扁平學術特區

打造無邊界跨學科組織首先必須消除依據職務、職稱和資歷等固化而形成的層級關系，代之以基于學術信息的共享關系，因為學術靈感可以來自任何組織成員。基于此，在跨學科組織中，兩種信息必須廣泛共享。一是有關實踐問題的基本概念和基本理論。眾所周知，跨學科研究是一種基于實踐問題解決的研究，尤其在知識生產模式Ⅱ方興未艾的當下，基于實踐問題而非學科邏輯來架構學科組織，是克服組織結構壁壘的主要路徑，這也是有研究者認為“問題制是大學跨學科組織結構變革創新”的重要原因[20]。然而，實踐問題與學術研究論題并非一回事，開展學術研究之前還需將實踐問題轉化為學術研究問題，這就涉及有關基本概念和基本理論。從知識的等級關系來看，基本概念和基本理論相當于赫伯特·克拉克所提出的“共同基礎”處于知識等級的上游。毫無疑問，如果這部分知識只被跨學科組織領導掌握，而組織其他成員只獲得被肢解的分塊知識，那么對這種上游知識的“壟斷”就會與其職位等級產生同構效應，這極有可能催生所謂的學術寡頭，如此要建構真正的扁平化跨學科組織就會變成一句空話。二是組織戰略。組織戰略與垂直結構之間的一致性被錢德勒（Chandler）概括為“結構追隨戰略”，因此，要放平組織的垂直結構必須使所有科研人員明了跨學科組織的戰略，使最普通科研人員循序漸進的努力也能夠成為實現組織整體戰略的“微小進步”。一言蔽之，無論是組織戰略還是實踐問題基本概念和基本理論的共享，目標都在于實現等級體系的全息圖，使每一個部分都具有整體的全部特征，如此，我國大學跨學科組織的直線多層級的組織結構才能自然消解。需要指出的是，放平跨學科組織的垂直結構，并不意味著不要領導或學術帶頭人，但這種領導大多可以被共享和分散，這就如爵士樂隊沒有將協調的責任指派給某個指揮，但通過樂手們各自對樂曲的領悟和感覺內化，同樣奏出了動聽而和諧的樂曲。對跨學科組織的領導顯然要比一個樂隊的協調復雜得多，因此，大學跨學科組織必須明確誰在負責協調、誰在代表組織向外界發聲，但是為了避免這種協調權力演變為對資源的壟斷分配權，有必要通過組建學術委員會將其權力規范在學術影響上。

（二）項目統領，形成前后型組織結構

“項目”一詞最早用來指為了培養優秀的建筑師而開展的建筑設計競賽，而后在學科課程領域被當作一種“綜合練習”。[21]由此可見，項目具有與生俱來的綜合性，可以作為綜合跨學科研究并建構橫向開放式結構的有效手段。作為一個綜合性的項目，還可以設定“年度主題”進行進一步分解，如此跨學科組織在內部學術系統就形成了橫向貫通的“項目—年度主題”型結構。這種結構猶如“花朵”，每一個“項目—年度主題”猶如一片“花瓣”，所有的“花瓣”共享一套基本概念和基本理論，這樣所有的花瓣就在同一平面實現了整合。需要指出的是，跨學科組織是由學術系統和行政系統兩部分組成的，因此，僅僅學術系統形成了“項目—主題”式的整合研究態勢，而沒有貫通學術系統和行政系統，這樣的跨學科組織依然是一組職能性圈子而非一個整體。因此，現有跨學科組織還需進行流程再造，進一步形成前后型組織結構。所謂“前后型組織”是由日內瓦管理發展學院杰伊·加爾布雷思提出的，它意指組織的“后院兒”有很多資源，它或許是根據職能區隔的，但組織的“前院兒”卻是橫向貫通的，打破了職能性分隔。基于此，可以將行政系統設定為后部組織，其可以按職能（如按學科組織的三個職能）進行區隔;將學術系統設定為前部組織，其是通過“問題—項目—主題”鏈接而橫向貫通的。在這種前后型組織結構中，學術系統和行政系統已整合成了一個整體“單子”，其中學術系統是當然的主體，行政系統被設定為服務性的。

（三）價值鏈接，嵌入三螺旋一體化中

為了放平跨學科組織的外部邊界，在水平邊界模糊之后，還需要將作為“單子”的跨學科組織與外部環境進行鏈接，并將其嵌入到“官、產、學”一體化的價值鏈之中，這首先要保證研究問題是來自生產實踐。在模式Ⅱ主導的知識生產下，外生于大學的學科互涉相較于內生于大學的學科互涉其實更具有優先權，因為外生的學科互涉源于社會的“真實”問題所帶來的持久動力和高校履行其全部社會責任的需要。[22]可以說，研究問題是在單一學科下基于認知語境而提出的，還是基于廣闊的社會和經濟情境而提出的，是擊穿跨學科組織外部壁壘的關鍵。在此設定下，基于我國大學跨學科組織以基礎理論研究為主的傳統，而認為將其嵌入三螺旋一體化中會被學術資本主義綁架的擔心是沒有必要的，因為應用問題的解決與理論發現并不相沖突，布什在《科學——無止境的前沿》中所提出的“基礎研究到生產經營的線性模式”早已被證明是有瑕疵的，許多重大的研究發現都被認為是源于應用研究與基礎研究的混合模式。[23]其次，成立技術授權辦公室也是打破組織外部壁壘的可行措施。早在1970年，斯坦福大學就已經成立了技術授權辦公室（Office of Technology Licensing，簡稱OTL），負責聯系工商界以孵化大學技術，現如今技術授權已成為國外大學學科組織的常規性工作。目前，我國大學對這種外聯性部門雖逐步重視起來了，但并未引起單個跨學科組織的重視，因此，為了保證有針對性地嵌入到“官、產、學”一體化價值鏈中，跨學科組織有必要成立一個外聯部門專門負責與政府、工商界聯系。最后，還有必要在理事會人員構成中規定來自工商界人數的比例，這同樣是國外大學或學科組織鏈接價值鏈、打破外部壁壘的慣用方法，如普林斯頓高等研究院的理事會成員就有近一半是來自工商界。

（四）范式融合，創建全球化學術接口

無邊界組織是借助信息技術對傳統組織結構創新所形成的組織形式，然而，要使跨學科組織的文化邊界模糊僅僅依靠信息技術還是不行的，其中的研究范式差異主要是思維方式、研究傳統等綜合作用所引起的，這在人文社會科學中表現得尤其明顯。因此，要使跨學科組織的研究范式與國外學術研究范式融合，在加強與國外學術界交流的基礎上，還可以從以下兩個方面著手，創建全球化學術接口。一是建立“暫駐研究員”職位。暫駐研究員主要根據“年度主題”的定位進行招聘，所聘研究員主要來自國外頂尖大學，且必須積極參與組織內科研活動，并可能擔任某個科研項目的帶頭人，聘期可根據國外研究人員學術休假時間調整，但至少要保證6個月以上。二是建立國際化的“訪問學者”職位。跨學科組織可以從常規性研究項目（年度主題）的實際需要出發，吸引國際著名學者進行短期或長期訪問，以保持與國外學術界聯系，擊穿跨學科組織的文化壁壘。

總之，為了釋放每個科研人員的創造力，大學跨學科組織結構無邊界變革是一種新趨向，在此基礎上，以垂直邊界、水平邊界、外部邊界和地理邊界為突破口，打造扁平學術特區、形成前后型組織結構、嵌入三螺旋一體化和創建全球化學術接口，就是打造無邊界跨學科組織的題中之義。當然，這種結構模式變革并非一蹴而就，而是一種尋求穩定和靈活的動態平衡過程。

注釋：

①由于高等研究院的成立屬于高校內部的事情，因此全國大學高等研究院的數量難以確切統計。本文所統計的高等研究院是綜合鄔備民在《大學高等研究院的現狀、分類及其影響研究》和孫華在《高等研究院體制：普林斯頓的經驗、挑戰與改造》統計結果的基礎上，再結合網絡搜尋所得。所統計的高等研究院成立于不同時期，并且涵蓋了不同科類，因此較能反映我國大學高等研究院的大體狀況。

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（責任編輯 陳志萍）