基于共享服務模式下的企業人力資源管理策略

摘要：在現如今，共享服務模式被廣泛普及的情況下，企業要想在這樣競爭激烈的浪潮中保持穩定、健康發展，就必須做好人力資源管理的相關工作，打造企業核心的工作團隊。這樣，才能讓企業有足夠的競爭實力，能夠更好地發展。

關鍵詞：共享服務模式;企業人力資源;管理策略

隨著科學技術的發展，信息化程度在不斷提高，衍生出了一系列影響力比較大的形式，而共享服務模式就是其中一種。在企業的人力資源管理中，有了共享模式的支持，需要對傳統的管理方式進行合理改革與創新，從而促進企業的可持續發展。

一、當前企業人力資源管理中存在的問題

隨著社會的發展，科學技術的進步，互聯共享模式變得越來越普遍，讓人們的生產生活發生了翻天覆地的變化。就企業的人力資源管理相關工作而言，要想在這樣的共享服務模式下得到健康發展，有著極大的挑戰，再加上沒有經驗可以借鑒，因此，企業的人力資源管理存在著很多問題，下面進行詳細介紹。

（一）管理模塊之間的配合性不強

就現目前而言，在共享服務的模式下，要想讓企業的人力資源管理作用得到最大限度的發揮，就需要讓六大模塊齊頭并進，但是，現實的情況中，有很大一部分企業人資管理中的幾個模塊之間聯系并不緊密。例如，企業在招聘的過程中，并不是要以人力資源的相關規劃為依據來做出有效的人才戰略部署，而部分的企業人資規劃在用人需求方面缺乏專業的調查與分析，這在很大程度上影響到了企業招聘的效果[1]。同時，企業在培訓員工的過程中，需要將相關的需求調查表與整個企業發展的戰略目標進行有效結合，從而制定出能夠確保雙贏的員工培訓計劃，并且在完成培訓相關工作后，要把培訓的效果和企業制定的績效考核關聯起來。然后，為了能夠讓績效考核的結果得到更好的落實，還需要和企業的薪酬管理進行結合，對于不同年齡層和有著不同需求的員工，可以制定出相對應的薪酬激勵制度。除此之外，當人力資源過程中，各個環節出現的一些員工不滿等問題，企業需要配備專業的員工關系管理人員，在為員工解答問題的同時，掃清他們的認識誤區，有效減少人員特別是一些重要人才的流失率，從而讓人資管理的六大模塊之間進行有機的配合，最大程度地發揮出自身的效率。

（二）人才管理困難度高

現階段，隨著社會的發展，企業中的很多員工都有了不一樣的特點，特別是一些90后，因為生活的環境更加優越，有著更豐富的物質與文化生活，在新觀念和新事物不斷涌現的過程中，導致他們具有更加活躍的思維、更加寬泛的愛好等，對于新鮮度高和挑戰性強的事物都很愿意進行嘗試[2]。同時，也因為這些原因，使得很多的90后不僅學習的能力比較強，能夠接受更高等教育，而且接受新知識的速度也很快，所以更加容易適應現代化互聯共享模式下的各種發展。因此，怎樣才能更好地激勵這些有著鮮明特點的90后們進行良好的團隊工作，就是企業的人力資源管理工作中需要重點思考的問題。

在共享服務的模式下，對于企業員工的定義變得更加寬泛，擴大了企業員工的邊界，不僅僅針對那些實際進行生產經營活動的員工，還包括了處于供應鏈上游部位的一些生產商以及下游部位的消費群體，因此，整個企業中的員工不再局限在本身擁有多少員工的層面上，而是朝著擁有多少可用知識以及資源的層面發展。總之，就企業員工的范圍與層次角度而言，都有著和以往截然不同的特點，這就需要企業的人力資源相關管理者對新形勢下的員工管理內容進行重新審視，從而更好地完成人力管理工作。

（三）管理變革的緊迫性較強

新背景下，互聯共享經濟發展所帶來的影響，有以下幾個方面的具體體現：第一，大部分企業的人才需求正在發生轉變，減少了對企業的依賴，將更多的需求放在了實現自我價值上，他們希望獲得別人的認同，追求有著彈性工作時間以及挑戰性較高的工作。第二，企業和消費群體之間的關系轉變，在出現共享服務模式之前，互聯共享經濟還沒發展起來，每個線下的企業都會有自己比較固定的消費群體與客戶群，能夠對市場進行一定程度的細分。但是現如今，很多的消費者更喜歡自由的在網絡上進行購物，可供選擇的范圍很廣，不受時間與空間的限制，極大的減少了消費者對于產品的依賴程度，這樣，企業就需要考慮怎樣進行有效的合作，來構建一個比較穩定的消費群體。第三，共享服務模式中最重要的內容是讓人才得到了合理共享，相關企業需要對企業潛在的人才進行重新定位，當企業中一些關鍵技術性人才缺乏時，可以考慮通過互聯共享模式來有效解決企業對于人資雇傭的成本問題，這樣可以有效解決在面試招聘過程中遇到的難題，同時，企業可以建立一個動態的管理系統，對人才的流動情況進行實時的管理。第四，企業需要重視提高員工之間的文化適應性，特別是現在跨國公司普遍存在的情況下，很多不同國家、不同民族的員工聚在一起，共同為企業效力，怎樣讓不同的文化得到很好的兼容就是企業管理者需要重點思考的問題[3]。

二、基于共享服務模式下的企業人力資源管理策略

（一）改革人才招聘形式

為了能夠讓企業更具有市場競爭力，需要企業的人力資源管理部門提高人才招聘的質量。對以往坐等應聘者上門的招聘形式進行有效改革，在現如今共享服務升級的情況下，企業可以將更多的目光放在校園即將畢業的大學生身上，因為基本受過高等教育的大學生都有著很強的可塑性，能夠有更大的計劃上升到管理層。企業在改革人才招聘形式的過程中，需要對企業未來的發展方向有一個總體的把握，以企業實際的人才需求為依據，改革創新招聘模式，不僅能夠有效提高招聘的效率，還能夠實現企業人才戰略儲備的目標，促進企業向著高質量、穩定方向的發展。除此之外，企業的人力資源管理還需要讓互聯網的資源共享與快速便捷性能得到充分利用，讓六大模塊之間的配合更加有效。例如，在進行人才招聘的時候，需要以相關的戰略規劃為依據，再與大數據統計獲得的人才需求和供給相結合，實現人員的精準配置。并且根據員工各自的需求與企業發展的戰略性目標，對招聘到的人員開展針對性較強的培訓活動，然后采用績效管理的系統來對培訓的效果進行合理檢驗，刺激他們的工作積極性。

（二）改革員工福利與薪酬制度

企業在進行人力資源管理的過程中，福利與薪酬是很重要的一個部分。以前很多的企業為了壯大自身，想盡辦法的剝削員工，讓他們在不公平的福利與薪酬制度管理下，做著超越自身待遇的工作，薪酬與付出的勞動不成正比，導致很多員工心有怨言，無法全身心地投入工作，在一定程度上導致了企業逐漸走向衰敗。在共享服務模式升級的現在，很多的企業已經意識到福利與薪酬的重要性，俗話說的好“想讓馬兒跑，就得讓馬兒吃飽”，只有制定良好的福利與薪酬制度，讓員工可以沒有后顧之憂的進行工作。并且將自身的努力和薪酬相結合，能夠在很大程度上刺激員工的工作積極性，對企業有更多的歸屬感，有效提高員工的工作效率，為企業創造更多的經濟效益，促進企業的可持續發展。

（三）人力資源管理信息化

眾所周知，企業都是由很多的個體組成，而每一個獨立的個體都有著極大的自我潛力和專業技能，企業在進行人力資源管理的過程中，就需要讓個體之間進行合理的搭配，從而更好地釋放出自身的工作潛力。為了讓人力調配工作更具可行性和科學性，推動企業的健康發展，就需要在共享服務模式下，合理開展人力資源信息化管理工作。同時，可以和互聯網信息技術進行有效結合，建設一個科學程度較高的人力資源管理信息庫，其中展現了每一個員工工作的優劣勢情況，方便合理的調整員工崗位，在提高員工之間協調度的同時，讓部門的各項業務效能都能夠得到有效提高。除此之外，企業在推動人力資源的信息化進程中，需要加強對信息的監管力度，讓相關信息的安全得到保障，因為企業的人力資源信息中有著員工的隱私，如果發生信息泄露，那么將會對企業的整體運營產生嚴重影響。

（四）企業文化建設

眾所周知，企業的文化建設關乎著企業的健康發展，為了能夠讓企業的發展更加穩定、有序，需要以人力資源管理相關工作為依據，建設好企業的文化，這既能體現企業內部員工之間的凝聚力，也能夠讓企業的對外文化更具影響力。在進行企業文化建設的過程中，要讓員工與企業文化之間產生共鳴，才能有效調動員工的歸屬感，讓自身的工作狀態得到穩定，從而穩定落實企業的各項工作。

目前，很多的企業員工按照年齡、崗位配置與需求特點等方式可以被分為三類：一是70后，這部分員工基本都是在企業工作時間相對長久的了，不僅掌握了企業很多的傳承經驗，還與企業建立了很深的感情，在一些關鍵性崗位上起到堅強支柱的作用，為企業進行后備力量的培訓提供了良好的支撐效果。二是80后，這部分員工可以說是企業最中堅的力量，有著承上啟下的重要作用，他們的年齡讓企業在開展工作激勵的過程中要平衡好家庭與工作之間的關系，在適宜的崗位上，可以實施彈性較大的工作制，讓他們對于時間的分配更加自由，保持良好的狀態參與到工作中。三是90后，這部分員工的個性相對獨立，更加關注個人價值，對于創新性強的工作更有興趣，因此，在給他們配置崗位時，可以通過豐富工作內容或者是輪崗學習等方式來提高他們的工作積極性。

要想促進企業的文化建設，需要定期組織員工參加團建活動，在活動過程中增進了員工之間的溝通和交流，進而將這種公共友誼帶到實際的工作中去，能夠有效增強員工的凝聚力。在共享服務模式升級的情況下，企業之間的合作關系變得更密切，給了員工更多的選擇，如果企業沒辦法留住人才，導致大量的人才流失，這不僅會嚴重影響到企業的人才效益，還會對企業的內部工作環境產生不利影響。要想解除這一困境，就需要加強對企業文化的建設，讓企業的核心團隊保持穩定，促進企業市場競爭力的提升。

三、結語

綜上所述，在共享服務的模式下，企業的人力資源相關甘麗工作有了更新的理念、思路與方法。企業通過構建一個運行更高效的人資共享服務平臺，讓大部分的人資業務都能夠進行集中處理，不僅能夠有效提高人力資源管理的質量和效率，還能夠增強企業的管理與戰略決策相關職能。

參考文獻：

[1]黃友林.共享服務模式下企業人力資源管理[J].數字化用戶，

2019，25（12）：113-114.

[2]熊肖琳，李貴卿.共享經濟背景下中美平臺企業人力資源管理模式比較研究[J].現代管理，2020，10（1）：119-127.

[3]薛偉.互聯共享經濟背景下企業人力資源管理轉型研究[J].中國商論，2020（11）：114-115.

作者簡介：孫永勝（1985—），男，黑龍江尚志人，經濟師，大學本科，主要從事人力資源信息化，人力資源共享服務，人力資源規劃研究。